文/苏伟（山东唐口煤业有限公司）

一、职业倦怠的概念、表现分类

（一）职业倦怠的概念

1974年美国心理治疗学家对“职业倦怠”进行概念定义，即“个体有限的能力、精力无法满足无限制的资源需求时，产生的一种成就感降低、工作效率降低的状态”。随着相关理论研究的加深，“职业倦怠”的概念界定从职业领域、表现分类和影响因素等各方面都逐步细化并产生差异化。

（二）职业倦怠的表现分类

基于国内外的理论研究成果，职业倦怠普遍常见的表现主要有：对工作失去热情，情绪上易躁易怒，感觉没有职业前景，对周遭人事物都不关心；工作态度有明显的消极表现，对自己从事的工作和活动内容失去耐心，如工作态度差、沟通语言激烈等；最后逐步降低自身工作的价值评比，工作中出现迟到早退、消极怠工等情况，或考虑辞职、转行或跳槽等想法。整体上职业倦怠问题可分类为：情感衰竭、去人格化、个人成就感降低等。

二、企业女职工职业倦怠的表现特征及原因分析

（一）工作态度消极，活跃度差

“男女平等”的用工潜意识以及企业传统的“雇佣”思想下，对女职工的岗位、工作量、工作时间分配等逐渐趋于平等。特别是在企业环境下，为追逐经营效益而常常出现工作量超标、工作时间超长的情况，女职工难以平衡家庭与工作中时间与精力的关系。但企业竞争压力大，企业用工成本不愿意投入更多资金，职工工作量与薪酬待遇不匹配、不对等的情况普遍存在。在家庭与工作的关系处理上出现矛盾问题时，超负荷的工作状态、工作收入不挂钩的物质问题等容易引发女职工工作态度的消极化。部分以家庭为重的女职工选择“随遇而安”，不断降低自身的职业诉求，把自己放置于“可有可无”的职业定位中，工作中凡事只求“马马虎虎”，工作主动性和积极性大大降低。

（二）工作情绪低落，时常抱怨

不可否认，诸多企业特别是中小型企业对女职工的固有认知存在一定的偏差，认为女职工的法律保护要求更多，因此在岗位匹配与管理制度上会有偏向性。例如有些企业会在岗位招聘中对女职工提出更多条件限制，如已婚已育等；有些企业则会对女职工的管理方面提出更多细则，如入职后一定时间内不得婚育等。为了保证企业用工不违反劳动法对女性的特殊保护，部分企业在女职工的岗位分配上也会有所指向。这容易导致女职工对企业的岗位分配、管理制度等有所保留。久而久之，诸多女职工对自己的企业、岗位及工作的认同感越来越差，无法在工作中获取到满意的职业成就。但鉴于家庭收入或社会角色的需要，常常不能随意辞职，且转行或跳槽的成功率越来越低，工作时更容易情绪低落。

（三）工作进度迟缓，迟到早退

在诸多企业中，女职工更多存在于基础岗位中，如后勤保洁、操作工、财会、人力资源等。企业管理层中女职工的所占比例相对较低。因此整体上，企业女职工的平均收入、薪酬待遇、职业发展等均落后于男职工。而这部分女职工在家庭生活中需要支配的时间与精力也更多于管理层。工作岗位的局限性使企业女职工群体的职业意识、工作能力等偏低。她们的职业理念、职业诉求、职业精神等也相对不足，例如认为自己学历不够不需要升职；认为自己喜不喜欢这项工作无所谓，能够按时收益即可。又例如部分女职工的薪酬管理机制为“定岗定薪”，无关业绩、成效等，无须定向考核，认为低效工作不会影响个人收入，因此工作态度懒散、工作进度拖拉，迟到早退现象时有发生。

（四）推诿工作责任，团队分散

如今企业面临的市场竞争日益激烈。特别是新冠疫情的爆发，企业面临较大的发展压力，导致企业内部的岗位竞争愈发激烈，女职工的就业形势远比男职工更为严峻。特别是一些营销类企业，岗位“内卷”现象显著。面对同样的竞争目标，女职工需要花费的时间精力更多。但在职业竞争中，不论男女之间还是女职工群体之间，团队氛围往往“外表和谐、内部斗争”，人际关系实属复杂多变，女职工常常处于竞争劣势。部分性格极端的女职工在遇到矛盾问题时，如不顾人情冷暖的“工作狂”、工作家庭矛盾冲突越发加剧的困境、个人工作表现不被关注等情况下，更容易出现周围人际关系恶化、工作团队沟通闭塞受阻等情况，久而久之，出现互相推诿工作责任等，团队内部分散混乱现象。

三、解决企业女职工职业倦怠问题的对策建议

影响企业女职工的常见因素主要包括工作压力大、人岗不匹配、对公司满意度差、自身职业意识低、工作家庭矛盾冲突激烈等。对此，面向企业女职工群体，解决职业倦怠问题的对策建议也可以从五个角度深入：

（一）以精神福利缓解女职工职场压力

相较于男职工，女职工在情感精神方面的需求度更高。特别是企业管理层中的女职工群体面临的职业焦虑、疲倦以及社交压抑等会直接影响她们的工作状态甚至身心健康。因此企业要有目标方向的面向女职工群体创造更丰富、更优越的精神福利，以此促进企业与女职工间的情感互动、拉进管理距离，使女职工群体由内而发地主动构建与企业的情感联结，以更集中饱满的精神状态投入到岗位工作之中。例如在企业工会活动中，增加如“三八妇女节”“女职工素养拓展计划”等活动，给予女职工更多的情感关怀。例如在建立“特殊期暖心日”等，女职工在例假期间可享受半日调休等特殊福利。又例如不定期提供“妇女之家”的微服务活动，邀请专家为女职工工作、家庭生活中出现的系列问题进行心理解答、情感沟通等，及时有效地解决女职工的情感、情绪问题，以此来缓解女职工的职场压力。

（二）以人岗匹配优化女职工职业诉求

职工是企业实现高质量可持续发展的基础条件。关注职工群体的职业发展，特别是完善人岗分配机制，既可以为企业节约更多的人力成本，更能够保证职工在各自岗位上发挥更大的作用、作出更多的贡献。因此要解决女职工的职业倦怠问题，企业要从生产经营的实际出发，主动积极地分析面向女职工群体的“人岗不匹配”问题。例如在招聘阶段，将一些适合女性参与的岗位提前罗列出来，有针对性地为更多女性提供就业机会，吸引更多女性参与竞选，从而选拔出一批能力强、素质好的优质女职工。例如在入职后，可以与女职工共同探索职业前景，引导女职工看到自身职业进步的空间和自身工作的价值，能把个人职业诉求与企业发展相互连接，有充沛的工作动力和目标投身于企业建设中。又例如可以为女职工推出内部转岗机制，鼓励女职工加强自我学习，有机会到各个岗位中实践来丰富工作经验。

（三）以职业培训增强女职工职业素养

培养职工是企业管理不可或缺的内容。一方面要给予女职工必要的职业规划，引导她们看到自身在企业中的角色地位和发展前景，形成“一荣俱荣”的职业理念。特别是要挖掘企业内部有能力、有大局观的女性管理人员，来优化企业管理层的组织架构，提高女性管理人员的比例，使其在女职工群体中发挥一定的带头和管理作用。如设立女性发展计划，通过各类研修活动来提升女职工的学习能力，创造良好的学习晋升的环境。一方面要有针对性地组织开展系列培训活动。例如加大思想意识教育，不断调整女职工的职业意识，提升她们的职业精神；例如落实必要的学习项目并与薪酬待遇挂钩，鼓励女职工提升专业技能、考取技术证书等，营造良好的学习氛围。另一方面要增加以素养提升类为主题的培训活动，如职工团建等，创造公开共享的交流平台，促进女职工之间的情感联系等，提升职业素养。

（四）以制度完备促进女职工矛盾缓解

女性在其工作与家庭生活中都扮演着不可替代的角色，这也使得女职工需要花费更多的时间、精力来处理工作与家庭生活中的矛盾问题。因此企业应当主动给予女职工更富有弹性的工作机制，给予女职工必要的支持，使得她们在工作中能够保持良好的人际关系，获得更多的工作成就感；同时也能及时处理好工作与家庭生活的关系，能够均衡工作与生活的时间，调整好企业与家庭的位置来同等付出。例如在女职工的工作时间上更灵活，推出对应的福利性考核制度，即在不影响工作数量和质量的前提下，能够适当地进行工作时间的调整，可以在相关时间段申请离岗，如接送孩子。又例如在请假制度上附加对调机制，如孩子生病时可以申请居家办公、远程办公；如工作紧急时进行的临时性加班后，可以申请对等调休或请假核销等，最大限度地增加女职工工作时间的协调性，增加女职工的责任意识。

（五）以人性管理提高女职工职业满意

有效缓解女职工对企业与家庭的平衡关系，在于能够让女职工对企业有“如家”的认同感，提高对企业的责任度、对工作的认可度、对职业的成就感。因此企业在女职工的管理方面要更加突出“人性化”转型，以此提升女职工对企业的满意度和忠诚度。例如进一步细化绩效管理中的考核目标，如企业基层操作岗位中，适当提高女职工的数量考核基数，给予女职工以更公平、公正的职业竞争与发展平台。例如在企业内打造具备生活化及女性元素的工作环境，如开设“哺乳房”或哺乳时间，满足哺乳期女职工的特殊需求；如打造“下午茶”空间，方便女职工休息，促进女职工之间的互动沟通，缓解压力情绪。又例如在条件允许的情况下提供更多生活的服务，如“家政服务”“送菜服务”，满足女职工“双重”角色的需求，解决女职工在工作之外的家庭教育、亲子陪伴、家务处理等问题，取得她们的信任与满意。

四、结束语

新时期的就业环境下，各领域各行业的企业对女职工的需求越来越高。同时岗位竞争不断提升，对女职工的就业水平不断提出新的要求。女职工是一个较为特殊的职业群体。女性在社会与家庭中都担任着无法替代的角色。传统观念与就业变革的矛盾摩擦，使得女职工面临的就业压力和挑战更多于男职工，也因此更容易出现职业倦怠问题。本文从企业女职工入手，对其职业倦怠的现状与影响因素展开了研究分析，并为降低企业女职工的职业倦怠问题提出了解决路径建议。作为新时代的企业应当高度重视女职工群体的职业倦怠问题，抓根源、建机制，为女职工提供更多的福利保障，给予女职工更好的就业平台与环境。