文/范英泽 鲍磊（钢研纳克检测技术股份有限公司）

一、激励是国企改革的重要内容

激励是人力资源管理的重要一环，是一个组织通过满足其成员多样化需求和营造特定的工作环境，激发、引导、保持和规范组织成员的行为，激发其工作动力，调动其积极性和创造性，有效实现组织目标的活动。而激励机制则是指各激励要素及其互动，是激励的理念、原则和方法在激励实践中的系统集成，又对激励实践具有重要指导作用。

国有企业是我国国民经济的支柱，“是中国特色社会主义的重要物质基础和政治基础，是我们党执政兴国的重要支柱和依靠力量”[1]。纵观历史，国有企业激励机制的完善伴随国有企业改革而展开、推进，成为国企改革的重要内容，又为国企改革提供动力源泉。着眼当下、放眼未来，在新时代想要做强做优做大国有资本，就必须完善国企领导干部担当作为激励机制，厘清我国国企完善激励机制的趋势与重点，这直接关系到党长期执政地位和中国梦的实现。党的十九届五中全会擘画了我国未来五年乃至更长时间经济社会和国民经济发展的宏伟蓝图。完善国企激励机制、促进国企高质量发展，是全面建设社会主义现代化新发展阶段的重要任务。

二、激励是国企改革的重要内容，又为国企改革提供动力源泉

（一）科学激励必然性、必要性、重要性

激励的本质是调动人的积极性、提高工作绩效、实现组织目标。国企的科学激励为企业发展提供动力、营造环境，这已经成为国企改革发展必须高度重视的问题。

第一，科学激励是科技发展的必然。第二次世界大战后，发生了第三次科技革命。第三次科技革命以原子能、电子计算机、空间技术和生物工程的发明和应用为主要标志，是涉及信息技术、新能源技术、新材料技术、生物技术、空间技术和海洋技术等诸多领域的一场信息控制技术革命，不仅极大地推动了人类社会经济、政治、文化领域的变革，也深刻影响了人类生产、生活方式和思维方式，智力和智能因素在企业生产和管理中所占的比重越来越高，企业职工的技术水平、文化素质和积极性的充分发挥，与提高企业劳动生产率呈正相关。以人为中心，强调尊重和满足员工多样化需求的激励，顺理成章成为企业人力资源管理的重要组成部分。

第二、科学激励是分工的需要。生产社会化、经济全球化使劳动分工、社会分工、国际分工越来越细，这提高了工作熟练程度与专业化水平，提高了劳动生产率，促进了社会发展、文明进步。但也带来负面效应，即，细致的劳动分工，让人日复一日从事的同一项工作变得单调乏味，职业倦怠迅速弥漫，人的工作的成就感、满意度和生活幸福感越来越低。因此，调动人的积极性、燃起工作激情的激励作用被提上重要日程。

第三，科学激励是平衡劳资关系、保持企业稳定发展的需要。在就业自由的条件下，劳资双方根本利益通常是一致的，但具体利益往往会有不同。资方基于企业发展需要，通过提高职工工资、增加职工福利、支持职工参与决策、终身雇佣、职工持股等激励方式，能够避免或缓解劳资冲突，保持企业持续稳定发展。

第四，科学激励是解决供求矛盾的需要。在国家的某个发展阶段，整个社会存在商品短缺、供给不足，或个人收入不足、需求满足不充分现象。这既与生产力发展水平有关，也与平均主义的分配方式密不可分。改变“大锅饭”的分配方式和激励方式，建立健全现代激励机制，激发企业干部职工的积极性、主动性和创造性，既生产更多商品解决商品短缺，满足人民的需求，又让职工多劳多得，具备更好满足个人多样化需求的经济实力。

（二）国企激励机制完善与国企改革的互动

我国国企激励机制伴随着国企改革而建立与完善起来，并不断促进国企改革与发展。认真总结以往的实践经验，对于今后不断完善国企激励机制、促进国企高质量发展具有十分重要的意义。

新中国建立后，我国借鉴苏联模式，建立了高度集中的计划经济体制[2]。国有企业主要依靠政府的行政手段，通过指令性计划配置资源进行生产和发展，采用“计划统包统揽、物资统配统价、职工统进统出、工资统级统调、财政统收统支”的大一统体制进行生产和发展[3]。其主要特征是政府垄断、产权不清、政企不分，这种体制有其历史必然性。在计划经济时期，我国国有企业实行平均主义，精神激励和政治动员是调动员工的积极性的主要激励方式，如强化新中国主人翁意识、颂扬奉献精神、评比表彰劳模等。在这一时期涌现了大批劳动模范和技术能手。但整体上看，精神激励无法保持持久功效，企业中不可避免出现懒散拖沓、效率低下等弊端，最终一步步陷入经营不善的困境。国企改革势在必行，国企激励机制的完善呼之欲出。

党的十一届三中全会以来，国企改革先后大致经历了放权让利阶段（1978-1992）、产权改革阶段（1993-2002）、国资监管阶段（2003-2015）、混合所有制改革阶段（2015-今）等四个阶段，国企改革每推进一步，都包含激励机制的完善。从1978年改革开放开始一直到1992年，国企改革重点围绕放权让利展开，采取赋予国企自主经营权、施行承包经营责任制、利润留成、盈亏包干、以税代利等措施，极大地调动了企业职工尤其是管理层的积极性。但由于缺乏长期激励约束机制，以及缺乏企业家人才等原因，承包制等放权让利改革的红利很快枯竭，改革随之转为产权改革。1993年至2002年间，产权改革围绕建立市场经济体制、建立现代企业制度而展开，建立市场经济体制和现代企业制度，普遍实现股权多元化和建立有效的法人治理结构，公司化改制在国有企业全面展开，采取多种形式放开搞活国有中小企业。国企出现“穷庙富方丈”现象，大量职工下岗。2003年至2015年间，成立国有资产监督管理委员会，推动股份制改革，建立健全国有企业董事会，实现政企分开、政资分开，加强国有资产的监管。国企改革成效显著，但激励机制不完善，违规交易时有发生。2015年至今，出台国有企业改革“1+N”的顶层设计文件，实行分类改革、混合所有制改革、“双百行动”，加强了党对国有企业的领导，完善了中长期激励机制。

三、完善国企激励机制的积极探索

改革开放以来，我国为完善国企激励机制进行了许多有益探索，取得了显著成效，对新时代完善国企激励机制，推进国企高质量发展具有重要借鉴意义。

在新时代，想要做强做优做大国有资本，完善国企激励机制，就必须厘清我国国企完善激励机制的趋势与重点。回顾历史，我国国企激励机制的完善是伴随国企改革全过程的，中华人民共和国成立以来，国企激励实践是其逻辑的和现实的起点。作为马克思主义政党，我们党一贯重视物质激励与精神激励相结合。

改革开放40多年来，国有企业改革不断深化，国企激励机制建立并不断完善，具体表现出五大趋势。一是激励规则由平均化向市场化转变；二是激励方式由单一向多样化转化；三是激励效果从短期激励向短期与中长期激励相结合转变；四是激励对象从干部职工“一锅烩”向分类分层转变；五是激励依据从侧重笼统的定性判断向注重科学考核结果使用转变。这五大趋势主要从三方面具体体现出来。

第一，改革薪酬制度，实行工资效益联动制。1985年，国家开始对国有大中型企业实行工资总额同经济效益挂钩办法，职工工资总额增长按经济效益增长的一定比例浮动[4]。经过30多年的实践后，国务院于2018年开始进一步规定全面实行工资总额预算制，完善工资效益联动机制。更为突出国有企业工资分配的市场化方向，突出按劳分配、效率优先原则，依据岗位职责和绩效表现，确定薪酬待遇。

第二，建立完善中长期激励机制。中长期激励机制主要包括实施国有控股上市公司股权激励、国有科技型企业股权和分红激励、试点国有控股混合所有制企业员工持股、推动中央企业持续深化内部三项制度改革等方式[5]。从2005年到2016年，中国证监会、国务院、国资委多个机构相继推出股权激励文件，推动相关事项，股权激励对于改善公司治理结构、提升管理效率、增强公司凝聚力、吸引和留住关键人才并与企业共担风险，使企业的高层经营人员主动为企业的长远发展着想，避免企业短期行为对企业的长期发展造成不良影响，致力于企业长期发展目标的实现等，发挥了积极作用。截至2019年，共有45家中央企业控股的92户上市公司实施了股权激励计划，占中央企业控股境内外上市公司的22.8%[5]。

第三，积极探索市场化选人用人机制，建立职业经理人制度。选人用人关系企业改革发展质量，关乎企业市场竞争的成败，是深化国有企业改革不可忽视的重要问题。计划经济时期，国有企业是“铁饭碗”，与之相随的是体制僵化、效率低下。改革开放以来，国有企业改革的一个重要内容是建立市场化选人用人机制。在1994年至2002年间，全国实施政策性关闭破产项目3080个，安置员工约530万人。2015年国务院出台系列文件，推行国有企业领导人分类分层管理，完善聘任制、选任制、委任制选人用人方式，积极探索实践职业经理人制度，不断完善考核体系，建立差异化薪酬制度，推动国有企业探索、完善市场化选人用人机制。

尽管当前国有企业激励机制不断完善、效果显著，但未来依然还有很大改进空间。如，虽然国有企业也对中长期激励方式进行了不懈探索和尝试，但自由灵活地制定中长期激励方式做得不够。工资、奖金、年薪制等短期激励方式与股权激励、期权激励等中长期激励的比例安排，以及物质激励与精神激励关系的处理等，都需要针对不同行业、不同领域企业的业务经营周期和发展规律进行灵活调整。目前，即使部分国有企业采取了股权、期权等中长期激励方式，但也因制度限制导致激励力度不够、效果不彰。与此同时，干部职工对“短期+中长期”多元化激励方式的要求和期望越来越高，但期望与现实之间的落差，往往容易挫伤干部职工的积极性，成为人才流失的一个重要原因。

四、完善国企激励机制的重点

在新时代，要总结经验、解决问题，进一步完善国企激励机制，重点是完善国企领导干部担当作为激励机制。坚持党对国有企业的全面领导，是党领导一切重大政治原则的体现，必须毫不动摇；建立现代企业制度是国有企业改革的方向，必须一以贯之[6]。

当前，国企全面改革进入深水区。国企领导干部作为党在经济领域的执政骨干，“关键少数”的作用凸显，坚持和加强党对国有企业的全面领导，推进国企全面深化改革。国企党组织要强化使命意识和责任担当，坚持党管干部原则，把完善国企领导干部担当作为激励机制作为完善国企激励机制的重点，以干部的担当作为确保企业的进一步改革与发展，以企业的改革与发展、激励机制的不断完善，为干部担当作为注入更强动力，提供更多机会、更大平台，确保党中央实现中国梦的决策部署得到切实落实。这直接决定能否按照中央实现中国梦的决策部署，推动国有企业全面深化改革，完善中国特色现代企业制度，增强国有经济竞争力、创新力、控制力、影响力、抗风险能力，做强做优做大国有资本，打牢“中国特色社会主义的重要物质基础和政治基础”，壮大“我们党执政兴国的重要支柱和依靠力量[7]。”

五、结语

在全面建设社会主义现代化新的发展阶段上，党的十九届五中全会指明了国企改革的方向，对国企激励机制的进一步完善提出了明确要求。随着国企改革的不断深入，以及习近平总书记在全国国有企业党建工作会议上的讲话精神的落实，国有企业党的建设得到全面加强，为国企改革发展提供了坚强保证；国有企业市场化运行机制更加完善，运行质量和效率、发展活力和动力不断提升；混合所有制改革稳步推进，国有资本布局结构不断优化。其中，完善国企激励机制，不仅已经成为深化国企改革的重要组成部分，而且为进一步深化国企改革提供动力源泉。因此，我们要认真贯彻党的十九届五中全会精神，在完善国企激励机制、促进国企高质量发展方面持续探索实践，不断总结经验。