文/吴艳萍（青岛市城阳区残疾人联合会）

进入新纪元，中国经济发展进入快车道，人民生活水平随之提高，无需为温饱发愁，就有时间关注其他地方。目前，关注度较高的当属事业单位发展。人力资源管理是事业单位发展中不可缺少的一部分，虽得到了长足的发展，但依然存在不少问题。在众多问题中，绩效考核问题最为突出，如不加以改善，广大职工将逐渐失去工作动力各项工作无法稳步开展，就无法践行为人民服务的理念。要想改善这一现状，需要从现在开始改变。本文从三个方面展开讨论，希望能给大家带来一些启发。

一、相关概念界定

（一）事业单位

目前广泛使用的事业单位概念来自《事业单位登记管理暂行条例》，其是指由国家创办或其他组织通过整合国有资产而举办的，为科教、文化等领域提供支持的一类组织[1]。事业单位有三大特征，分别是提供公共服务、属于非公共权力机构、经费来源国产化，以及三大功能特征，即服务性、公益性、知识密集性。

（二）绩效考核

绩效考核是指以战略目标为导向，使用事先设定好的标准及指标，对员工工作情况进行综合评估，并对结果加以利用，一来充分调动员工的积极性，使工作更上一层楼，二来给消极怠工人员敲响警钟，快速赶上大部队。

在事业单位中，岗位类型有两种，一种是在编在岗职工，一种是编外职工，绩效考核工作主要是针对前者。工作开始前，单位领导要抽调相关人员，成立考核队伍，依托事前制定的考核指标体系，按照既定程序，对某一时间内职工的工作履职情况进行检查，结合各要素给出评价结果，促进职工个人目标的实现，确保总体目标高质量完成[2]。如此一来，事业单位的服务水平就会提高，从而获得人民群众的一致认可。

二、事业单位绩效考核问题分析

（一）考核内容缺乏针对性

各省市颁布了事业单位考核实施细则，各地方政府也下发了绩效考核实施意见。然而这些文件只是明确了方向，即从德、能、勤、绩、廉五个方面衡量工作人员的价值，并未给出具体内容，需要事业单位根据实际情况进行补充。但在实际操作中，能够结合自身特点及工作职能完善考核内容的事业单位并没有多少，大多数单位都是直接照搬照用，致使考核脱离实际，效果自然大打折扣。本来有弥补的机会，那就是对内容进行细化，提高可操作性。可是出于这样那样的原因，事业单位并没有这样做。不管身处什么岗位，考核内容都相同，无法体现出区别，就难以做到公平公正。当然，并不是所有单位都这样，部分单位对内容进行了区分，但因没有把控好过程而导致考核工作难以发挥应有作用。

（二）考核程序不够规范

考核程序的重要性不言而喻，只有建立完善科学的程序，才能确保考核工作有序进行。目前，部分事业单位不重视考核程序优化，至于如何开展绩效考核工作，领导班子说了算。领导班子做好决定后，便将事情交给办公室去做。办公室的工作比较繁琐，根本没有时间制定详细计划，以至于后续问题不断。部分分事业单位虽然制定了一套考核程序，但在实施过程中并没有严格按照程序执行，主要表现有不给参评职工发言的机会、不主动联系被服务对象、根据过去的经验判断、不理会职工的诉求。有些职工选择忍气吞声，有些职工想要揭露考核弊端，但单位领导抹稀泥的做法，让其打消了这个念头。即便有领导想要为职工伸张正义，但碍于情面，最后不了了之。上诉无果后，职工也只能接受不公正的结果。在今后的日子里，职工逐渐变得消沉，不再关注自身工作，而是想办法讨好绩效考核人员，旨在获得一个好的结果。

（三）考核方法不够细致

各级政府之所以只提出原则性要求，就是为了留出更多的自由发挥空间，但事业单位并没有把握好，导致考核方法缺乏科学性、可操作性。具体表现有：有些事业单位虽成立了领导小组，但也只是采用测评、投票等相对简单的方法[3]。在投票过程中，采用不记名的方式，表面上看很民主，实际上却是一种推卸责任的表现。再者说，民主测评很容易受到主观意识影响，最终导致考核结果失真。如果职工对结果不满意，负面情绪就会滋生，不仅会影响同志间的团结，还会影响工作质量。有些事业单位虽设立了领导小组，并制定了集体议定事项的程序，但也只是各级领导发表自己的看法，结果不仅失准，还不被人知晓。还有一些事业单位只在年底进行一次考核，平时不会对职工工作表现进行评价。考核周期较长，难以充分发挥绩效考核的作用。

（四）考核结果运用不强

绩效考核过程固然重要，更重要的是用好考核结果。目前，弱化现象比较明显。有些事业单位实行“轮流坐庄”，即每轮考核对末位职工进行处罚，罚金少则几十，多则上百。为了平息被罚人员心中怨气，往往事后会想法补回来。这种不成文的规定，导致绩效考核制度形同虚设，“奖优罚劣”的作用荡然无存。有些事业单位不关心职工个人的发展，哪怕是在绩效考核中有突出表现，依然无法获得表彰，也不会列入晋升名单。

三、解决事业单位绩效考核问题的措施

（一）建立健全指标体系

虽然说事业单位的性质不同，履职情况也不相同，但在建立健全绩效考核指标体系时都要充分体现公平公正原则。纵观国内外研究成果发现，“1+N”考核指标体系最适合事业单位。其中，“1”是指综合考核指标，诸如地方政府作出的重大战略部署、与事业单位相关的法律法规、涉及公共性方面的内容，都位列于此。“N”是指专项考核指标，不同类别的事业单位，考核指标也要有所区别。虽然细微之处存在差别，但大方向保持一致，即要体现单位的履职情况、年度工作任务的完成状况、自身工作的创新程度、受奖或受罚的具体情况、服务水平是高还是低、内部运行状况是否良好。通过对考核指标进行细化，使各方面情况更加真实的反映出来。在开展此项工作时，要注意两点内容，一是明确各个指标的评分标准，并科学设置分值权重，二是根据内外部形势变化，随时调整指标体系。经过坚持不懈的努力，建立起一套既完整又接地气的指标体系，为后续工作奠定坚实基础。

（二）完善绩效考核程序

考核程序是否正确关系到考核结果准确与否，因此需要对其进行完善。行动开始前，事业单位需征集各方意见。待理清思路后，就可按部就班地推进工作，具体内容如下所示。

第一步，考核动员。事业单位要成立考核领导小组，由其根据实际需要制定考核方案。方案实施前，召集全体职工，对目标、程序、方法等内容进行详细说明。讲解工作完毕后，鼓励职工发言，找出方案漏洞，继而进行填补。

第二步，个人述职。述职，顾名思义是指陈述任职情况。陈述方法有两种，一种是集中陈述，一种是分开陈述。至于选择哪一种，要根据时间、任务量等要素来确定。在职工陈述时，考核领导小组成员要做好记录。事后对内容进行整理，归纳出职工的个人履职情况。

第三步，调查核实。在个人述职中，多多少少会表现出利我性。何为利我性？简单来说就是扬长避短。因此，为了获得最真实的情况，需要考核领导小组展开调查。仔细翻阅相关资料，对指标完成情况有一个初步了解。深入现场一线，对工作成果进行检查，此时就可以判断职工说话的可信度是高还是低。

第四步，开展谈话。考核领导小组要主动联系各层人员，通过分别谈话，更加全面地了解情况[4]。

第五步，分层评价。第一层，领导评价。考核领导小组要分别询问职工的直属领导、分管领导、部门一把手的意见，并按照权重计分。第二层，民主互评。考核领导小组要组织同级之间互评活动，同样按照权重计分。第三层，民主测评。将被考核者召集到一起，给彼此打分，按照一定比例计入总分。第四层，服务评价。随机采访被服务对象，让其对服务质量进行评价，评价结果要在最终成绩中有所体现。

第六步，评定结果。考核领导小组根据各个方面的信息，对每一位职工做出评定，并将结果公之于众。倘若有人觉得结果有误，可提供相关证据。如果证据属实，考核领导小组就要修正结果。如果证据不足或作假，就要给予严厉警告。

第七步，将最终结果向职工通报，为后续运用提供强有力支撑。

（三）创新绩效考核方法

目前市面上的绩效考核方法有很多，如目标管理法、关键事件法、360度评估法等，下面对每一种方法进行说明。

目标管理法是一种以目标为导向，引领职工前行的方法。为广大职工身定做目标，可确保前进路上不再迷茫，为了保质保量完成目标任务，职工必定会释放全部潜能。久而久之，积极向上、争创一流的氛围就会形成，助力事业单位的高质量发展。当然，能否取得如此效果，还要看事业单位是否掌握正确的方法。对上级下达目标、岗位年度目标等内容进行综合考量，确定职工个人工作目标。通过日常考核、半年考核、年度考核等举措，不断修正考核结果。至此工作并未结束，还需要做好两件事，一是向职工个人反馈，二是对结果做进一步分析，将其纳入下一年度的目标体系中。以上事宜皆已完成，便可合理运用考核结果。

关键事件法是一个经典的方法，用于定向行为。具体操作是，围绕职工个人目标，选取一个最有效事件，一个最无效事件，将二者进行比较，从而分析出关键行为。如果行为不当，则需要进一步分析原因。原因无外乎有两点，一是个人目标过大，需做降级处理，二是职工不够努力，需给予一定指导和帮助，助其完成目标。

360度评估法具有“三多”特点，一多是指多角度，二多是指多维度，三多是指多因素。在绩效考核中应用此法，可有效降低误差，以彰显客观公正性。但应用过程相对繁琐，需要从上级、下级、同事、服务对象那里获取信息，并给予职工自我陈述的机会，通过综合分析，得到职工工作的实际情况。

（四）强化考核结果运用

绩效考核结果的运用是重头戏，理应予以重视。为了进一步提高结果的运用率，事业单位需要做好三方面工作，即建立运用制度、扩大适用范围、发挥监督效能。

让制度先行，使考核结果运用更加充分。当然，能否达到预期效果，取决于事业单位是否积极推进制度建设。首先，明确“结果运用”在绩效考核中的优先地位。其次，进一步明确相关内容。考核结果不仅与履职评价、岗位调整、干部任命有关，还和职称评选、树立先进典型挂钩[5]。最后，考核结果运用的全过程都应坚持公正透明原则，这样才能持续发挥激励和导向的作用。

适用范围越大，考核结果的运用效果就越好，这是毋庸置疑的。目前，适用范围较小，急需进行拓展。譬如，事业单位对自身结构进行调整时，可参考绩效考核结果。在调整和职位聘任时，绩效考核结果是重要依据。争取到培训经费后，要以绩效考核结果为基础制定培训人员名单或确定外出进修人选。每次发放绩效工资，要以绩效考核结果为准。在评奖评优工作中，绩效考核结果是极其重要的依据。对消极怠工人员进行处罚时，绩效考核结果是最有力的说明。

权力容易滋生腐败，为避免以权谋私的情况出现，事业单位务必要积极构建监督体系。一方面，挑选精兵强将，成立一支专业队伍，对绩效考核运用工作进行监督。另一方面，征得上级部门允许后，聘请第三方机构，积极主动配合，及时查找不足，继而采取补救措施。

四、总结

新时期有新要求，事业单位应展现新作为，但理想和现实往往总是存在差距，大多数职工的思想还停留在过去，以至于办事效率不高。要想扭转这个局面，需要用好绩效考核工具。当然，这并不是一件容易的事情，需要事业单位坚持多措并举，具体措施包括建立健全指标体系、完善绩效考核程序、创新绩效考核方法、强化考核结果运用。相信在不久的将来，广大职工一定能重新焕发活力，推动事业单位服务水平的提高。