魏军 王国亭 王海燕 李坤 肖延明 范波 李斐

（山东省潍坊市烟草专卖局<公司>高密市烟草专卖局<分公司>，山东 高密 261500）

针对十四五起步阶段如何推动高质量发展，潍坊市烟草专卖局（公司）做出了建设“忠诚、规范、高效、活力”的高品质潍坊烟草的发展思路，高密市烟草专卖局（分公司）聚焦“活力”要求，突出“组织动员力提升”，以“增强队伍担当作为、奋进争先的内生动力”为课题方向，以“如何在高质量发展新要求下，从考核激励机制方面增强组织动员力，增强队伍担当作为、奋进争先的内生动力”为具体研究内容，组织开展了一系列问题分析、改善提升的思政课题研究。

一、突出问题导向，查摆组织动员力提升在考核方面的问题

围绕课题研究目标，开展考核方面的主题调研，召开以“现有考核激励与调动队伍主观能动性之间存在哪些问题”为主题研讨，征集表象性问题，运用“亲和图法”对问题进行归纳，跟进数据分析锁定问题症结。

开展现状调研。召开以“现有考核激励与提高队伍内生动力之间存在哪些薄弱点”为主题的研讨活动，共征集16 个问题和意见建议，通过运用“亲和图法”对调研中征集到的表象问题进行归纳分析。共归纳出两个方面的问题不足，分别是“考核考评机制不适用新发展要求”“除业务指标外的员工能动性偏低”两个主要问题。针对这一现状调查结论，课题组进行实际数据验证，主要分析2020 年度4 个季度全体员工的除业务指标外的主观能动性，其中分别有45、27、52、34 人次在除业务工作外的“思政活动、精益创新、流程管理、问题管理、技能比武”等综合类工作中表现积极，获得入围、立项等成效，分别占员工数的25%、15%、28.9%、18.9%，占比相对偏低。

二、聚焦问题症结进行原因分析，明确改进方向

（一）分析查摆导致问题产生的末端因素

课题组运用树图分析法查摆出导致“考核考评机制不能全面评价员工的发展贡献”问题产生的末端因素7 条。分别是：1.考核管理人员没有系统学习综合评价的方式方法；2.评先树优机制不全面；3.考核结果运用没有激励或问责；4.没有系统对照上级考核导向确定考评方面；5.全面考核评价的维度不确定；6.缺乏将各方面考核结果整合汇总运用的考评机制；7.缺乏综合评价的计算公式。

（二）对照分析出的末端因素进行逐一确认，找准主要因素

课题组运用要因确认计划表，对末端因素逐项分析确认。末端因素1：考核管理人员没有系统学习综合评价的方式方法。通过考核工作牵头部门管理监督科绩效管理员自我确定，以及培训管理部门查阅培训记录，均按照潍坊市局（公司）系统的考核制度学习培训要求学习相关制度，并按时参加全市系统考核管理方面的会议，能够准确把握全系统考核管理的导向和要求。此项非要因。末端因素2：评先树优机制不全面。通过查询党建、人事等部门的相关通知文件，均构建了员工评先树优机制，包括年度先进评选、月度标兵和党建先锋作用发挥等方面的评先树优。此项非要因。末端因素3：考核结果运用没有激励或问责查看各项考核办法是否与绩效薪酬、激励问责挂钩。经查阅文件，专销烟业务方面的考核均与工作人员绩效薪酬挂钩；党建和基础管理方面的考核也能与绩效薪酬挂钩；创新、信息宣传、精益管理等方面建立有激励奖惩和问责办法。此项非要因。末端因素4：没有系统对照上级考核导向确定考评方面。经查询文件，在业务工作、管理方面均建立了与市局（公司）考核对应的考核办法。此项非要因。末端因素5：全面考核评价的维度权重不确定。经查询考核制度体系，针对员工考核评价的方面，目前只达到了业务、管理分别考核的水平，且以业务指标考核、市局季度考核结果为重，没有全面考核评价的维度等概念，且无法确定各分项的权重。此项为要因。末端因素6：缺乏将各方面考核结果整合汇总运用的考评机制。经查阅制度体系文件，未制定有整合各方面考核结果的考评机制。此项为要因。末端因素7：缺乏综合评价的计算公式。经查看现有考核体系，制定有单项工作考核以得分排名为主的计算公式，但未使用或建立针对员工综合评价的计算公式，此项为要因。

三、实施对策，研究构建多维考评机制

（一）制定对策

针对以上3 个要因，课题组运用5W1H 对策表，并进行了实施。

对策实施一：研究采取多维度综合考评方式和积分评价方法，将现有专项考核办法、未建立考核办法的重点工作考评结果进行多维度积分评价，做到精准评价员工。措施一：对标寒亭区烟草专卖局学习多维评价的先进经验。课题组选择在员工考核评价方面做得比较好的单位作为对标学习单位。向寒亭交流学习《全员全维评价激励办法》，借鉴引入寒亭多维评价的思路。措施二：结合实际突出多维度综合考评方式和积分评价方法，将现有专项考核办法、未建立考核办法的工作考评结果进行多维度积分评价，做到多维度精准评价员工。通过成立专题小组，运用“思维导图法”研究梳理和构建考核评价员工的维度，最终研究形成了全员多维度综合考核评价机制框架。

效果验证：思维导图法梳理确定的考核评价维度框架，实现了既定目标，对策一有效。

对策实施二：对照三个永争、精品高烟的标准要求，突出争第一、争前列、争一流的原则导向，设计考核评价的计算公式。一是针对专项工作考核，以在全市系统中的排名为评价依据，突出争先创优原则。设计的考核评价计算公式如下：①2－3 个单位（员工）并列第N 名的情况，则按照“N+1”名计算名次。②4－5 个单位（员工）并列N 名的情况，则按照“N+2”名计算名次。③6－7 个单位（员工）并列N 名的情况，则按照“N+3”名计算名次。以此类推，“8－9 个、10－11 个、12 个”单位并列第N 名的情况，则按照“N+4、N+5、N+6”名计算名次。其他考核、考试中出现并列名次的现象，计算方法均此套公式类推。④出现8 个以上单位并列第一名时，工作业绩不加分也不减分。⑤员工参加市局（公司）组织的考试、测评中取得满分且出现5 名以上员工并列第一名时，均按照第三名计算名次。二是针对精益创新等项目类工作的考核评价以立项为准，作为评价标准。三是全员季度综合评价积分计算公式：以百分制为基数，以加分、扣分为评测变量，全员季度综合评价积分=100 分+工作业绩积分+综合管理工作积分+加减分项积分。

效果验证：通过实施对策二，对于业务类、管理类分别建立计算方式方法，对策二有效。

对策实施三：科学设置员工考核评价的维度和各个维度考核评价的权重。认真对照市局（公司）绩效考核体系，梳理明确考核重点，确定考核评价的10 个动态维度。课题组运用绩效考核工具“权值因子判断表法”，对10 个维度考评进行权重赋值。

效果验证：通过实施对策三的两项措施，明确考核维度，并对各个考评维度采取权值因子判断赋值，完成了对各个考评项目维度进行考核权重赋值的对策目标。对策三有效。

（二）编制形成考评机制

整合三个对策输出的员工全面考核评价的考评框架、考评维度、计算公式、考评项目分值权重等因素，编制形成《高密市烟草专卖局（分公司）全员多维综合评价考核办法（试行）》考评机制并运行，在高质量发展导向要求下，构建了干部职工主动自发争先创优的多维度平台。

四、研究的效果

该研究的改善效果以对照考核考评公示的考核分值进行分析呈现。主要成效和亮点之处：一是实现了全维度评价员工。从业务指标、基础管理、综合工作等10 个维度，通过量化积分精准评价员工每个季度周期对于推动企业高质量发展的能动性。二是有力调动了员工推动发展的主动性，提高了组织动员力。解决了以往唯业务指标的考核评价局限性。以2021 年2季度的公示积分为例，季度内全体员工主动进行了创新、精益、流程、问题管理等工作，其中78 人次取得了以上各个方面工作在潍坊市局（公司）层面立项、评优，得到了考核评价的加分。同比2020 年2 季度，获优、入围等人次由27 人次上升到78 人次，同比增幅189%。从数据上可以看出，该研究圆满达到了“在高质量发展新要求下，从考核激励机制方面增强组织动员力，增强队伍担当作为、奋进争先的内生动力”的目标。