刘志超

（内蒙古金河森林工业有限责任公司人力资源部，内蒙古 根河 022350）

企业如何利用创造力导向的人力资源管理实践来提升员工及组织创造力，这是理论和实践方面都亟待解决的问题。本文主要基于能力一动机一机会的人力资源管理方式和创造力成分理论，界定并分析了创造力导向的人力资源管理实践的内涵结构与维度。并探讨了组织创新文化在创造力导向的人力资源管理实践与组织创造力间的中介作用，以及另一组织制度特征有机型结构对组织创新文化与组织创造力间关系的调节作用。在员工层面，本文也探讨了员工创造性自我效能中介作用于创造力导向的人力资源管理实践对员工创造力的影响，同时发现主管创新型领导作为来自主管的情境因素调节创造力导向的人力资源管理实践与员工创造性自我效能间的关系。创造力导向的人力资源管理实践的内涵结构与维度、组织创新文化对创造力导向的人力资源管理实践与组织创造力间关系的中介作用以及员工创造性自我效能对创造力导向的人力资源管理实践与员工创造力间关系的中介作用。

一、创造力导向的人力资源管理实践的内涵结构与维度开发

基于能力一动机一机会的人力资源管理方式以及创造力成分理论，我们将创造力导向的人力资源管理实践界定为通过利用工作设计、招募、培训、奖励、绩效评估和反馈等人力资源管理实践工具，促使组织成员提出新颖的、有用的想法进而促使组织创新的人力资源管理实践活动。……