（中国石油化工股份有限公司 青宁天然气管道分公司，江苏 扬州 255000）

国有企业是我国国民经济的重要基础，国企改革发展离不开各类人才的支撑，人才已经成为国企可持续高质量发展的关键因素。国企只有通过有效的人力资源管理，才能确保各类人才可以充分发挥其作用。一套高效的绩效管理体系可以充分调动员工的积极性和创造性，激发员工对企业文化的认同感，从而反作用于国企，做到国企可持续高质量发展［1］。

一、国企人力资源管理的重要性

（一）人才资源是第一资源

当今各国之间竞争说到底是人才的竞争，人才的数量和质量决定着一个国家总体竞争能力。国企要想实现更高质量发展必须依靠创新，而创新需要大量的人才支撑。必须通过发现人才强化创新实践，通过培育人才促进创新活动，通过凝聚人才推动创新事业，让规模宏大、结构合理、素质优良的创新型人才队伍成为经济社会发展的第一资源。

（二）人才资源需要高效管理

人才、技术、资本、土地等都是企业核心竞争力的构成要素，除人才以外，其他要素的竞争优势越来越容易被其他竞争对手所模仿和超越。人力资源作为企业的一种特殊资源，是企业提升和保持竞争优势的关键所在，必须作为重要资源进行管理，这样才能为企业创造源源不断的价值和效益。传统计划体制下的人事管理制度很难将国企工人甚至包括领导干部的潜力充分发挥出来。

（三）人力资源管理促进企业良好发展

只有开展人力资源管理，提高人力资源优化管理水平，国企才能获取、使用、储备和保留人才，为自身发展输送高素质人力资源，进而实现人力资源的不断增值，为国企更好地适应国内外多变的市场经济环境提供保障，促进企业可持续高质量发展。

二、国企绩效管理的现状和问题

（一）国企绩效管理现状概述

通过调查发现，目前绝大部分国企建立起了比较完善的绩效管理体系，并且在形式上将绩效管理作为人力资源管理的重要部分［2］。但国企受体制机制、政策影响、行政管理等因素的限制，在绩效管理方面仍然存在较大的问题，最显著的特点就是绩效管理与人力资源管理之间存在“两层皮”现象，造成管理资源浪费和管理效果不佳。绩效管理普遍存在平均思维，使得人力资源管理的激励作用大打折扣。

国企的经营管理是比较复杂的，如何建立一整套行之有效、操作简便的绩效管理制度，仍然需要国企管理者不断探索，国企也需要在改革发展中不断积累经验，使得绩效管理更加适应企业的发展。

（二）国企绩效管理具体问题

第一，部分国企管理者没有将绩效管理放到企业管理的重要位置，没有充分认识到绩效管理的重要性，只是作为企业内控管理中一项例行工作，相关工作的开展脱离实际、流于形式。

第二，部分国企绩效管理没有设定明确标准，没有定出具体条件，评价时缺乏统一标准，往往通过管理者主观意志进行绩效评定，存在不公平性和不合理性。

第三，绩效考核是绩效管理的关键举措之一，但国企绩效考核指标制定太过笼统，甚至只是一味地将考核指标与薪资报酬画上等号，最终导致考核结果反映片面，缺失公平。

第四，对绩效考核结果进行人为修正，这是许多国企的通病，管理者故意对考核结果进行修正，以期达到心中的满意结果，使得考核失去真实性、客观性。

三、绩效管理对人力资源管理的作用

（一）有效提升国企人力资源管理水平

为了将人才竞争优势充分发挥出来，国企必须进一步优化人力资源管理，规范人力资源管理程序，不断提升人力资源管理水平，而绩效管理可以为这一过程提供有效支撑。通常来说，绩效管理的作用包括物质激励和精神激励两个方面，两方面相结合对于提升工作积极性有重要意义，能有效挖掘员工潜力，不断创造效益和价值。

（二）有助于提升国企经营效益

国企要想在激烈的竞争中保持绝对优势，就必须不断创造优异的经营业绩，增加经营收益。在这一过程中，国企需要通过提升每一位员工的工作效能来实现经营效益的不断积累，而一个高效的绩效管理体系可以大幅提升员工的综合素养，并有力规范职业道德，达到提升工作效能的目标。

（三）有利于统一国企管理者与员工目标

国企中员工上下一心、协同工作具有多方面的意义，但每一位员工在个人思想和工作效能上都存在一定的差异，而一个良好的绩效管理体系可以更好地统一全体员工的思想和理念，激励全体员工共同为企业的发展倾心注力。

四、创新国企人力资源管理渠道

（一）建立“以人为本”的管理理念

“以人为本”是当今世界各国都在推行的人力资源管理价值观，其确立与实践的关键在于以下两点：一方面，要有效满足员工个人需求，人力资源管理的重点不在于“管理”，更侧重于“服务”，保障员工切实享受权利，自觉承担义务。另一方面，要科学划分工作职责，人力资源管理的重要工作就是分配岗位、优化职责，要从德、能、勤、绩、廉各方面进行考虑，让专业的人干专业的事，让优秀的人承担重要职责，做到人尽其用。

（二）实行企业战略下的人力资源管理

对于国企领导来说，在制定发展战略时应充分考虑本企业的人力资源状况，使每一份人力资源都能被有效利用，同时要制定近、中、远期人才发展规划，指导企业招聘与培养人员。同时，要让企业员工积极参与企业发展战略与计划地制定，从一开始就理解企业发展战略和计划，有利于员工确定自身工作的关键点，找出自身发展与企业发展的结合点。

（三）树立人力资源绩效管理战略地位

国企要转变对绩效管理的固有认识，必须将绩效管理提升到重要地位，增强绩效管理的重要性，特别是国企管理层，要树立现代人力资源管理理念，支持人力资源管理部门开展工作，掌握人力资源管理发展趋势和创新方法，不断更新人力资源管理理念，发挥出绩效管理的应有作用。

（四）加强人才选育用留工作

组建专业的人力资源管理队伍，为系统进行人力资源管理打好基础。要建立科学完善的人员招聘机制，确保每个新进员工都是合格的、必需的。加大培训经费的投入，引导员工树立正确价值观，形成终身学习的良好作风，持续提升业务水平和技能素质，从长远角度考虑人力资本投资收益。还要建立高效的人才选拔机制，国企需要打破原有的论资排辈模式，坚持新的干部竞争选拔机制，建立干部能上能下的退出淘汰机制，拓宽能干事、干实事员工的发展道路［3］。

五、优化国企绩效管理策略

（一）建立健全薪资激励制度

结合现代企业管理理念，不断丰富完善内部分配机制，制定有效的薪酬和福利计划。完善作为薪酬发放与福利给予依据的绩效考核制度，丰富薪酬形式、健全薪酬体系、细化薪酬构成、提高薪酬水平，使企业对外更具竞争力，在内部更具公平性。发挥薪酬和福利的激励作用，使员工全身心投入企业发展中。

（二）制定完善的绩效考核评估制度

员工个人绩效是企业整体效益的基础，要对员工展开绩效评估，掌握每一位员工对企业整体效益贡献的大小，必须建立一套科学完善的绩效考核评价系统，从而确保绩效评估的科学性和准确性。仅仅制定粗略的考核评估制度是远远不够的，还需要加强实际执行体系地建设，形成有效的监督工作机制，确保能够充分发挥绩效考核作用。

（三）创新多样化激励形式和手段

国企的人才激励机制需要不断创新，要做到与时俱进，通过不断地丰富激励形式，满足员工日益增长的多样化需求，从精神上增强其对企业的归属感和责任感，从动机上充分调动员工的积极性和能动性，通过单个员工的效率提升，最终实现整个企业的效率提升。此外，各类工作岗位的评价标准不能保持不变，应该随着企业不同发展阶段所面临的不同工作任务而不断进行调整，这样才能更有效地发挥绩效激励作用。

（四）加强绩效结果有效应用

在开展国企人力资源管理的过程中，需要保证员工绩效结果的有效利用。结合绩效结果加强对员工地激励，帮助员工明确企业发展目标，培养员工对企业的认同感；借助绩效结果，找出自身存在的问题，并采取合理的措施加以改进；还需要通过绩效结果分析，提出科学合理的发展思路，逐步提高企业管理效率和治理水平，实现企业的转型和创新发展。

六、结语

国有企业的人力资源与绩效管理有着密切的关系，要将二者有机地结合起来，制定高效的绩效管理体系，促进人力资源有效开发利用，优化企业治理策略，提升企业治理能力，促进企业可持续高质量发展。