邢新月 陈新宇

【摘  要】受新冠疫情影响，云招聘的优势日渐凸显，并迅速成为企业和高校毕业生首选的招聘渠道之一。基于此，论文对云招聘有效性的影响因素和提升云招聘有效性的措施进行研究，为企业和高校毕业生在招聘和应聘方面提供借鉴与参考。

【Abstract】Affected by the COVID-19 epidemic， the advantages of cloud recruitment are increasingly prominent， and quickly become one of the preferred recruitment channels for enterprises and college graduates. Based on this， this paper studies the influencing factors of the effectiveness of cloud recruitment and the measures to improve the effectiveness of cloud recruitment， so as to provide a reference for enterprises and college graduates in recruitment and employment.

【關键词】新冠疫情;云招聘;有效性

【Keywords】COVID-19 epidemic; cloud recruitment; effectiveness

【中图分类号】F272.92                                             【文献标志码】A                                                 【文章编号】1673-1069（2021）11-0146-03

1 引言

由于新冠疫情的爆发，传统的招聘模式遇到了很大的阻碍，云招聘的广泛运用为企业和应聘者带来了新的机遇。如何提高云招聘的有效性是每个企业应关注的问题。

2 文献综述

2009年，漳州招聘网率先提出了“云招聘”概念，在此之后很多学者对云招聘纷纷提出自己的见解。陈晓暾（2018）将云招聘定义为一种利用云计算整合企业碎片化信息，并通过线上与线下相结合的方式对招聘活动进行分层和分类管理的新招聘模式。最早对招聘有效性进行评估的企业是通用电气公司，它在大量人事数据的基础上，建立了人力资源的实际绩效指标和员工关系指标，用以衡量运营企业人事管理的工作效益。此后，国内外学者对招聘有效性进行了研究。张俊艳（2016）认为网络招聘的有效性是通过互联网不断优化招聘的各个环节，及优化资源配置来提高网络招聘有效性。刘学鹏（2013）指出网络招聘是一种利用广泛的网络覆盖面来宣传企业招聘信息，吸引求职者的高效招聘方式。综上所述，国内外学者对招聘有效性、网络招聘有效性都进行了一定的研究，但对云招聘的有效性还没有明确的界定。因此，本文参考网络招聘有效性评价指标对云招聘进行有效性评价。

3 云招聘有效性的影响因素

作为一种新型的招聘方式，云招聘的有效性受到一系列因素的影响，既有影响传统招聘模式的因素，也有其特殊性。本文基于网络招聘和云招聘的特点，从企业、招聘网站和应聘者3个方面来研究云招聘的有效性。

3.1 企业的影响因素

企业招聘有效性的主要影响因素就是招聘渠道，其主要受人员规划、职位分析、渠道选择、招聘人员选定和选拔技术的影响。因此，企业应充分利用招聘渠道来降低招聘成本，提高招聘有效性。本文在企业方面从企业规划、企业宣传、企业服务3个维度来分析云招聘的有效性。企业规划，包括企业针对不同人群制定合适的招聘渠道、企业招聘流程完善2个方面;企业宣传，包括企业招聘信息全面、真实，企业招聘信息明显及企业良好声誉和形象3个方面;企业服务，包括企业告知被淘汰原因，企业提供网络在线咨询、投诉渠道，招聘人员的专业度3个方面。

3.2 招聘网站的影响因素

招聘网站的影响力和专业性是影响云招聘有效性的重要因素。与此同时，信息搜索的便捷性、反馈的及时性、沟通的有效性对网络招聘的效果发挥重要作用。因此，本文从招聘网站的专业性、安全性和便利性3个维度进行研究。专业性，包括招聘网站能提供广泛而全面的招聘信息，招聘网站招聘信息分类、菜单功能等清晰、易懂，招聘网站提供个人求职竞争力分析3个方面;安全性，包括招聘网站的招聘信息真实可靠，招聘网站注重应聘者的个人隐私，招聘网站链接真实、指向明确3个方面;便利性，包括招聘网站能及时更新招聘信息、招聘网站能优化简历投递过程且流畅2个方面。

3.3 应聘者的影响因素

对于应聘者来说，在针对自身能力与素质培养的基础上，应重点运用科学合理的招聘模式来确保招聘的有效性。另外，应聘者线上简历的填写与投递、对笔试及面试的重视程度、对应聘企业的忠诚度等各方面都会对云招聘的有效性产生影响。因此，本文从应聘者的个人能力、简历质量和职业态度3个维度进行研究。个人能力，包括应聘者的基本素养、工作能力满足企业需要，应聘者的专业技能满足企业需要，应聘者可以适应公司环境3个方面;简历质量，包括应聘者的简历是真实的、应聘者有明确的就业岗位且有针对性地投递简历2个方面;职业态度，包括应聘者能及时参加企业的笔试、面试，应聘者能维护企业形象且愿长期为企业服务，应聘者的就业目标明确、职业规划清晰3个方面。

4 新冠疫情背景下云招聘有效性的调查研究

本文以2020年高校毕业生和企业招聘专员及相关管理者为调研对象，通过问卷调查和访谈的方式进行实地调研。问卷利用“问卷星”发放电子版问卷，访谈采用“线上”的方式对企业招聘人员在新冠疫情防控期间云招聘的实施情况进行访谈。

4.1 访谈情况

此次访谈对象为企业的HR，共计10人。其中，合资企业3人、国有企业1人、私有企业6人。访谈内容针对企业、招聘网站和应聘者3个方面共提出6个问题。访谈结果梳理如下：①疫情对各行各业的人员流动产生的影响是不尽相同的，总体来说人员流动比较大，主要体现在主动请辞方面。对于人才的需要，主要体现在一线操作人员和信息工程人员方面。现在大多数企业的招聘方式由线下向线上的招聘方式倾斜，线上占比由之前的40%上升为50%～60%。②针对招聘网站，企业最关注的是专业性和安全性，招聘网站专业性的强弱会为招聘效果带来显著的差异。企业还会关注招聘成本，但这不会成为主导因素。③在进行招聘宣传时不同类型的企业所选取的招聘宣传方式也不同。相似的是都会选择招聘平台、微信群或者朋友圈、内部人员推荐和校企合作的方式进行宣传，但不同的企业的侧重点不同。④企业在招聘时会结合一定的模型来考察应聘者的综合能力。除了对应聘者的简历进行筛选外，还会对应聘者进行背景调查，作出综合的评估，有的企业会同时进行胜任力测评，再结合应聘者本身的综合素质、价值观、就业观等因素，最后作出是否予以录用的决定。⑤企业会在应聘者入职成功后进行招聘的后期追踪，并进行实时反馈。大部分企业都拥有自己完整的一套后期追踪反馈的流程，部分企业有完备的人才培养体系，如新员工180天跟进辅导。企业通常选择让新员工从了解企业文化入手，然后针对具体岗位进行岗位培训，并通过对其进行工作技能的检测和能力适应性的观察，做到人岗匹配，为员工的职业发展进行长远规划。⑥从云招聘的整体情况来看，企业在利用云招聘模式进行招聘时通常都会担心线上面试会影响对应聘者真实情况的评估。在无法真正接触应聘者的情况下，简历就显得尤为重要。在招聘网站方面，企业最看重招聘网站上信息的真实性，及招聘网站的反馈结果。

4.2 问卷调查数据分析结果

本次调研共发放问卷150份，回收149份，回收率为99.3%。其中有效问卷共149份，有效回收率为100%。调查结果采用SPSS23.0软件进行数据分析，具体分析结果如下。

4.2.1 信度分析

信度是衡量测量结果的可靠性的关键指标。本文通过克隆巴赫α系数去衡量信度的高低。一般来说，0.7是可接受的最小可靠性系数。可靠性系数越大，可靠性越高。各部分变量和问卷整体的检验结果如表1和表2所示，Cronbach's Alpha值均大于0.7，说明研究数据信度很好。

4.2.2 效度分析

效度是衡量测量结果准确性的有效指标。本文主要分析的是量表的结构效度，主要标准为是否满足KMO的值大于0.7和Bartlett球体检验显著（Sig.<0.005）。具体数据如表3所示。

结果显示，自我效能感量表和工作绩效量表的KMO值都大于0.700，并且Bartlett球体检验都达到了显著水平，所以能够继续下一步的分析。

4.2.3 相关性分析

相关分析采用的是相关系数的方法来度量变量之间的相关方向和密切程度。变量间的相关系数为[-1，1];两端越近，则相关性越强。本文采用皮尔逊系数来衡量相关度。结果如表4所示。

由表4可知企业、招聘网站和应聘者均通过了显著性检验，相关系数为正数，且都大于0.80，说明三者之间存在高度正相关关系。

4.3 结果分析

通过对访谈和调查问卷的结果分析发现，企业、招聘网站和应聘者对云招聘的有效性有着显著的影响，具体分析如下：①企业。企业的宣传、规划和服务对云招聘的有效性有着显著的影响。企业在进行云招聘之前做好规划工作，利用正确的手段进行宣传，可以节约招聘成本。应聘者在进行企业选择时，会考虑企业的形象、企业文化、招聘人员的专业性等，因此，企业在招聘宣传的同时，还要对企业的形象和文化进行有效的传播。②招聘网站。对企业和应聘者来说，重点关注的是招聘网站的专业性和安全性。专业的招聘网站能更快速准确地对用户需求进行精确匹配，其中网站安全性是网站能够长远发展的基础。网站安全性越好，越能提高用户信任度，从而提高云招聘的有效性。③应聘者。在分析结果时发现，应聘者的个人素质和职业态度是企业最看中的方面，简历并不是评判应聘者的唯一标准。在面试时，企业希望看到的是应聘者的综合能力、能否胜任此岗位，以及在入职之后是否能积极参加公司培训等。

5 提升云招聘有效性的对策与建议

5.1 企业方面

5.1.1 做好云招聘的宣传工作

目前，大多数求职者都是通过网络了解企業的具体情况，因此，企业在进行宣传时，应该树立正面、积极、健康的形象，注重企业宣传和岗位工作内容的介绍。

5.1.2 完善云招聘的规划工作

企业招聘要因岗而异，针对不同岗位的人才选择不同的招聘渠道。企业要想通过网络渠道吸引和选拔合适的人才，就必须充分了解各部门所需的人才类型、现有的人力资源状况和未来的人才需求，做好充分的招聘规划准备。

5.1.3 加强云招聘的服务工作

一方面，通过与应聘者的沟通，企业应建立与应聘者的信息交流机制，确保最全面地了解应聘者，以提高岗位匹配度;另一方面，提高招聘人员的岗位胜任力，招聘人员的专业素质和服务水平会影响企业对应聘者的招聘。

5.2 招聘网站方面

5.2.1 优化招聘网站的专业化服务

招聘网站要对网站本身有明确认知。通过对比当前网络招聘中的招聘要求和应聘诉求，建设性地提高招聘网站的专业性，使其专业性和综合性相匹配。同时，招聘网站应提供更准确可靠的招聘信息和明确的分类，充分关注和了解求职者的求职意向、个性特征等相关信息，以便帮助企业找到合适的人才。

5.2.2 提高招聘网站的安全化水平

在网络招聘过程中，招聘网站不仅要确保企业和应聘者的重要数据和个人信息的安全，还要采用更可靠、安全的服务系统和动态监测招聘流程，确保网络上的所有信息真实可靠、有保障。

5.2.3 提高招聘网站的便利性水平

随着人们对网络用户体验的日益重视，企业和应聘者在使用招聘网站的过程中都注重网站申请过程的便利性。因此，在设计招聘网站时，要确保使用过程简单明了，招聘信息及时准确，同时，要提高服务器并发处理能力，避免出现系统崩溃。

5.3 应聘者方面

5.3.1 提高自身综合能力

当下，应聘者个人的学习能力、团队意识和创新精神等都是企业关注的重点内容。应聘者不仅要提高专业知识和技能，还要提高适应能力，如果应聘者的适应能力不强，在人才济济的现代企业竞争中很难取胜。

5.3.2 提高简历制作水平

简历内容必须真实客观，与应聘者本人经历相符，不得虚构或过分夸大。另外，在投递简历时要有针对性，选择适合自己的岗位，因为企业对不同岗位的考察条件和员工录用水平不同，进而对简历的筛选条件不同。

5.3.3 树立正确的就业观

应聘者要充分了解当下社会的就业形势，正确评估自身优势与劣势，选择与自身价值观念相符并有利于自身发展的企业缔结契约，实现自身的个人价值。

6 结语

本文基于已有的对于云招聘有效性的相关理论研究结果，结合我国云招聘的现状，将我国云招聘有效性的影响因素归纳为企业、招聘网站和应聘者3个层面。通过对企业和应聘者的时地调研发现，云招聘在实际应用的过程中不同要素对云招聘效果产生的影响不同，因此，在企业、招聘网站、应聘者3个层面提出了提升云招聘有效性的对策和建议。企业方面：在云招聘热潮中，企业应制定顺应时代发展的招聘的策略，做好招聘服务工作，以更严谨的态度进行人才招聘。与此同时，企业应树立良好的声誉和形象，用积极健康的企业形象去吸纳更多的人才。招聘网站方面：招聘网站作为企业和应聘者的中介，应充分意识到自己的“桥梁”身份，提高自身的实用性、便利性和专业性，以较高的招聘匹配度来获取企业和应聘者的青睐，二者在网站上都能找到心仪的对象，最大限度地做到人岗匹配、人与组织匹配，从而提高云招聘的有效性。应聘者方面：应聘者要提高自身综合实力，努力成为一名复合型人才。在应聘时，要树立正确的就业观，有针对性地投递简历。另外，企业和应聘者在招聘过程中都投入了大量的精力，因此，应聘者要坚守职业道德，做好长期为企业服务的心理准备。

【参考文献】

【1】陈晓暾，侯鹏艳.基于大数据的云招聘模式构建[J].中国统计，2018（7）：14-16.

【2】张俊艳.大数据技术对网络招聘流程中简历收集阶段的影响研究[J].现代营销（下旬刊），2016（6）：104.

【3】刘学鹏.企业如何利用微博進行有效招聘[J].电子世界，2013（4）：16-17.