潘梅元

舒城县公共就业和人才服务中心 安徽舒城 231300

随着国家产业转移升级政策的落地，S县被划入沿江经济带产业转移承接示范区后，沿海大中城市一批新兴产业转移来S县安家落户，有新能源、新材料、高科技通讯设备、汽车配件等。这些产业兴起需要不同技能人才。如今为招商落户企业招聘提供服务成为当地公共就业服务部门的一项重要职责。

1 当地企业用工和招聘现状

S县各大园区有规模企业400多家，春节前后用工需求80000余人，但目前实际用工63000人，缺口17000人左右。企业除在本地人力资源市场利用各种方式招聘外，还经常到河南、四川、云南、贵州、新疆招兵买马。面对人力资源市场竞争压力，有的企业不得不用短期工、临时工来解燃眉之急，出现长期工、劳务派遣工、临时工并用，而且这种现象将会持继很长时间，也容易产生很多问题，给企业内部人力资源管理带来诸多不便[1]。

2 当地企业招聘面临的挑战

2.1 外部人力资源市场分散，域外资源难以共享，招聘成本增大

在当地人力资源供应不足，企业需要寻找外部潜在人力资源来满足需要。由于统一开放的人力资源市场大格局没有形成，各地人力资源市场供求信息并不能充分共享，跨区域招聘困难重重。加上本地的公共招聘往往不接受外地企业，跨区域招聘就要走相应内部渠道，比如要通过当地职业中介，并付出相当的报酬。企业如毫无目标到一个陌生地方去开展招聘工作，如同大海捞针。想要跨区域招聘成功，企业就需要支付一笔不菲的资金。

2.2 信息不对称和求职人员职业定位不清晰，导致人岗不匹配，招聘投入比较浪费

公共就业部门帮助将入驻企业开展招聘时，其职位说明书记载的岗位要求信息有限，参与招聘人员对岗位技术要求不甚了解，又或缺少专业挑选工具，对求职者模糊描述凭直觉判断，可能不准确。有的求职者对自身岗位需求说不清道不明。模糊的岗位需求认识，不理性的求职态度，加上当时没有经过专业手段挑选，入职的人员最终因不合适、不满意而离开企业，招聘投入容易造成浪费。

2.3 招聘甄选技术复杂，所要投入成本较高，高层管理不支持

企业在招聘专业技术人员，需要利用一些测试工具来甄选人才，比如能力检测、实践操作检测等，这些都需有经验的工作人员开展，需要投入一定的时间和成本才有成果。企业初到一个地方，高层管理领导比较注重成本支出和招聘时限要求，企业人力资源部门对人员甄选工作感到两难，专业性要求强不说，仓促选出的人员岗位匹配有效性也难把握。

2.4 多元化招聘和用工，在员工内部容易造成不平衡

当外部招聘工作不能对企业发展需要及时提供支持时，企业管理层有时退一步而求其次，采用招聘临时工或短期劳务派遣工的办法来满足当前用人需要。因此企业会出现长期工、临时工、劳务派遣工等多种用工方式并存。因其管理方式、人员待遇、社会保险和福利待遇方面存在差异，给员工造成不平衡、不安全感。大量并长期使用短期工容易在员工中引发矛盾。不同用工制的员工之间会有冲突，也很难形成统一的价值观，员工之间缺少凝聚力。特别是中层管理人员对短期工刚性管理习惯，就很难柔性管理全日制员工，容易引发全日制员工的不满。现实中全日制员工提出的投诉量最大，离职率高，与企业大量使用临时工、劳务派遣工不无关系[2]。

3 解决企业招聘难的应对策略

3.1 加大宣传，提高企业知名度，同时增强劳动者对新兴岗位的认识

企业招工难，一方面是因为企业知名度不高，求职者对该企业不了解、不放心，不知道该企业的工作条件、薪酬待遇、管理纪律、经济效益等情况，因而对企业发出的招聘要约不敢接受、不厡接受，转而对熟悉的企业或老员工介绍的企业比较青睐。要想扭转本地企业招聘被动的局面，就要精心打造企业的品牌，对企业多方位宣传，提高企业的知名度。要多宣传企业管理规范、讲究信誉、具有诚信，让求职者放心应聘。政府、社会、企业要齐心协力，加大对新兴岗位知识宣传，发放职位说明书、岗位手册，在公共场所挂工位宣传画等，增强劳动者对岗位的感性认识和识别能力，让求职人员能够对岗位自我判断需要什么岗位，从而有目标去寻找，提高应聘的针对性，节约招聘求职的成本。

3.2 综合企业多部门参与招聘，减小招聘绩效误差

新兴产业职业岗位相比传统岗位要求差别大，技术含量高。识别一个人能否与岗位匹配，多数还要借助筛选工具，判断其知识系统、技能水平、躯体能力、敏感度、应急判断能力等，也不只是仅靠人力资源部门工作人员就能完成。特别是招聘一些专业技能要求高的岗位，更需要企业研发、生产、销售、财务部门齐上阵，现场分工协作，各尽所能，以最小的代价招进与岗位相匹配的人员，而不是耗费人力、物力、财力，把人招进来后交给专业人员甄选。处理好招人与选人的关系，才能减小招聘工作的绩效误差。

3.3 将人力资源招聘纳入企业发展战略，争取高层领导支持

企业的发展离不开为企业创造价值的人，人力资源招聘就是为企业获得支持发展的人才。企业高层领导在制订企业战略规划时，应该有人力资源部门参加，让提出人力资源对企业战略的特殊要求。一个企业长期大量使用短期工和临时工，无法培养和保留自己的优秀员工和技术骨干，也形成不了内部竞争的人力资源晋升通道。短期看，用现成的技术人员节约了人力资本，但如果长期会有很大风险。当外部竞争对手突增时，这一产业人员供应很可能丧失，因而影响企业正常运营。企业高层领导应高度重视并给予足够支持[3]。

3.4 针对招聘寻求可持续发展路径，加强人才培养和人员储备

实际人力资源市场供应带有一定的季节性变化，正常情况本地人力资源供应量不会总是充裕，只有春节前后是供应比较旺盛时期。企业平时就应做好人力资源需要规划和预测，分批招聘和培养需要的技术人员，做好人力资本阶段性储备。要坚持走可持续、柔性人力资源供应链的路径，形成良好的选人、用人文化氛围，企业战略目标实现才有持续不竭的人才保障。