文/屈坤燕

高校教师激励机制是以教师为激励主体，根据各高校教师工作的心理特点、工作特点、教学管理模式的特点以及对教师激励工作的特点等，对作为高校教师激励的客体做出一定的激励信息，刺激教师工作的积极性，满足教师工作的需求，用一些激励的措施进行激励的行为，调整激励的效应，充分激发教师的工作能力，为达到主体和客体一致认为的目标而进行努力的一种机制方法[1]。文章从高校教师队伍建设中实施激励机制的重要性出发，分析了目前我国高校教师激励机制中存在的问题，并提出了健全高等院校教师队伍建设中激励机制的有效措施。

一、高等院校实施激励机制的重要性

（一）提升教师的工作积极性

高校合理有效的激励机制，让业务能力强的教师得到应有回报，进而激发教师工作积极性，提升教学水平和教育质量。

（二）挖掘教师更大的潜力

高校合理有效的激励机制，提升教师的职业归属感和认同感，教师就会不断地提升自己的业务能力和科研能力，其潜力得到不断的挖掘，对于高校队伍建设起到积极的作用。

（三）吸引更多的优秀教师

高校合理有效的激励机制能进一步吸引人才，让更多的优秀教师选择该高校，形成良性循环，大大地提升学校的师资队伍质量，为学校的发展打下坚实的人才基础[2]。

（四）形成教师队伍之间良性竞争

高校合理有效的激励机制，让教师认识到激励带来的促进作用，得到激励的老师会更加努力地工作，没有得到的激励的教师在总结自身问题的情况下，转变思路，更加积极地付出，争取下次成为被激励者。这样良好的激励模式，可以让高校教师队伍之间形成良好的竞争模式。

二、高等院校教师激励机制中存在的问题

（一）教学工作社会认可度问题

尽管国家和社会对高校教师的认可度高，但是仍然不乏部分片面人士。比如，很多人认为高校教师工作时间少，上课时间宽松，收入高。但实际上，高校教师承担的教学任务和科研项目相对较多，特别教学工作是个良心工程，要求高，难度大。2018年全国教育大会的召开和2020年全国教师教育大会的召开，将高校教师工作提到了新的高度。从师风师德、教育教学、教师综合能力等方面都做了明确要求，社会对教师的认识需要紧跟国家政策，统一思想。

（二）教师选聘制度不健全

对教师的引进和选聘是一种激励措施，也是帮助教师合理规划职业生涯的一种有效方式。目前很多高校在进行选聘的过程中，选聘条件过于单一，目标导向有问题。比如对高校所有教师采取唯一的选聘模式，出现“唯项目论”“唯论文论”的现象，只看教师的研究项目和论文、专利情况，忽略了作为教师的基本职能，即教书育人能力，这对于那些一线授课教师来说是相对不公平的[3]。一线授课教师承担了较重的教学任务，相对做科研的时间就会较少，用这样的硬性条件来约束一线骨干教师是不合理的。

（三）绩效考核过程不规范

业绩考核结果是对教师进行激励的主要依据。然而，目前很多高校的教师队伍在业绩考核方式单一，结果不能让大多数人信服。还有很多学校对于考核优秀人选实施“轮流坐庄”的模式，让考核失去了实际的意义，教师也不会因为业绩考评而认识到自己的优势和不足，对于后续的教学和科研起不到任何的激励作用。

（四）绩效考核力度不够

教育经费的投入对教师绩效考核激励起着重要作用。然而，很多高校的教师绩效考核经费不够，教师根据职称分配薪酬，在教学效果和教学质量方面无法体现按劳分配的激励效应，导致教学水平较高的教师和教学水平较低的教师薪酬一样，无差异，没有体现考核机制的激励作用，教师将逐渐失去积极性。

三、健全高等院校教师队伍建设中激励机制的有效措施

（一）营造良好的环境，提升教师社会认同度

良好的环境是教师教学和工作的根本，需要社会和高校共同营造，让大家认识到教师工作的重要性。同时，国家和高校要加大资金投入和宣传力度，树立榜样，从政策上加大对教育工作做出突出贡献的教师奖励力度和宣传力度。通过良好社会环境的建立，让骨干教师充分认识到自身工作的意义，为后续更加努力地为教学和科研付出打下良好的基础。

（二）优化激励措施，完善考评体系

激励机制是为了提升教师的工作积极性，但激励机制不合理则会严重打击教师积极性，在教师队伍中形成不良影响。深入调研教师基本情况，全面优化激励机制，完善考评体系，公平、公正地开展考核是提升教师工作积极性的关键。因此，高校要深入开展调研，多听取教师、各类人员的建议和意见，了解他们的需求，与教师之间都进行充分的交流沟通，找到适合的激励模式。最后，对于考核结果要公开透明，鼓励相互监督，听取教师提出不同的意见，只有这样，才能更加有效地完善激励机制。

（三）健全激励机制，奖惩落实到位

在激励机制的实施过程中，不能只是一味地经济激励，精神激励也是非常关键的。要做到精神激励和经济激励双管齐下。而经济激励和精神激励的实施，要多结合教师的实际情况进行。比如，某专业教师在教学科研上都有突出的表现，按照考核机制应给予奖励，但一些情况下，执行并没有及时到位，没有按照原先制定的激励方式进行奖励，起不到激励作用。此外，针对教师实际情况进行奖励，根据教师具体需求给予照顾，解决教师实际困难，帮助教师尽快走出困境等方式也是一种有效的激励措施。这种结合教师实际的人文关怀经历，更能打动教师的心，让教师感受到组织关怀，更加积极地工作，以更优异的成绩作为回报。

（四）改革薪酬制度，充分发挥激励效果

目前，很多高校薪酬制度还是主要以工作年限、职称、职务来进行制定的。这样的薪酬制度虽然有一定的合理性，但局限性很大，不能较好地调动所有教师的工作积极性。因此，必须进行薪酬制度的改革，建立与教师教学效果和工作能力结合的薪酬制度。例如，加强过程考核，教学效果评价考核与薪酬挂钩的办法。当然采取该方式的基础就是必须保证教师考评的合理公正性。这样建立与教学效果和工作能力结合的薪酬制度，可以有效地提高教师工作积极性，确保教学质量、教学效果。

（五）多种激励措施并举，提高教师积极性

管理者在实施开展教师激励考核时候，要多措并举，注意群体和个体的差异性，个体的不同情况，兼顾全面开展、个性化奖励的原则。通过集体的鼓励，加强团队的引导和凝聚力，带动教师整体提高。但是作为个体来说，要考虑教师多样性，不同层次的需求，只有个体的目标实现，才能保证组织目标的完成。若激励不能考虑教师的个性需求，激励措施不可能产生预期的作用。只有综合把握各类教师特征，将个性激励和群体激励结合起来，才能更有效地激发教师的潜能和创造力，才能使得高校教师的工作积极性及工作成就感达到较高水平，从而实现学校和社会目标。

（六）优化职称评审制度，有效激励教师

准确的考评结果是有效开展激励机制的基础。正确的绩效引导显得尤为重要。高校应该充分利用职称评审，职务提升以及评优评奖等制度有效地激励教师。与教师绩效考核相结合，多渠道、多维度、多元化的考评模式，将人力资源考评、同专业老师之间考评、学生考评结合起来，制定更加完善合理的考评制度，让最终的考评结果真实合理。只有这样的绩效激励机制才能得到广大教师的认可，有效地进行考评，起到激励作用。

四、结语

通过不断地完善教师激励机制，可以提升教师工作认可度，提高教师工作积极性，进一步提高教育教学能力。同时，通过合理、科学的激励机制，形成良性的竞争模式，带动教师队伍的整体进步，有效推动高校师资队伍建设，提升人才培养质量。因此，在今后的激励机制构建中，要不断探索创新激励措施，进一步推动高校师资队伍可持续发展。