文/李妍喆

在科学技术得到发展的过程中，企业内部的生产工作不再向着复杂的方向转变，而是通过最完善的手段，优化企业整体的工作开展效果。为了能够使我国企业在健康可持续发展道路上长足地进步，内部还需要实施科学有效的人资管理工作。落实人资管理这项工作，最为主要的目的就是使每一个合适的岗位都能够设置合适的员工，采取相应的方法激发员工工作的潜能，提高工作效果。绩效管理是绩效考核中非常关键的一个环节，通过有效的绩效管理，能够完善企业内部人资管理的整体效果，也能够使各个部门工作得到合理地划分权责明确，从而真正地激发出企业人资管理的优势。本文对此依次进行分析，希望能够在正确的绩效管理工作支持下，为企业内部人资管理工作乃至企业的发展起到有力的推动性作用。

一、企业人力资源管理中绩效管理的作用

人力资源管理在企业内部，历来属于一种管理决策和管理实践活动，对于工作的执行情况进行深入分析可以看出，其出发点主要是挖掘人才的潜能，把合适的人放在合适的岗位上，才能真正发挥人才的作用。在传统的人力资源管理工作中，一般分为人力资源规划、招聘、培训与发展、绩效管理、薪酬管理等主要模块。其中，绩效管理是核心，可以匹配人员岗位，制定薪酬[1]，也能够进行人才选拔。

整体来看，企业内部的绩效管理工作拥有着不可忽视的作用，具体体现为以下三个方面：一是绩效管理是人才选拔过程中最重要的基础，绩效考核可以为人才选拔提供依据。人才选拔是绩效管理成果的最终体现[2]。其中所开展的人才选拔工作就是在岗位上，对人才的能力素质所提出要求，然后考察员工所达到的最终标准，以此作为评价的结果，这也是绩效管理工作的核心内容和首要任务；二是绩效管理是激励人才最有效的手段。企业人事管理的主要目的是保证员工能够按照企业制定的具体标准开展各项工作内容[3]。主要的方法是使用积极和消极的激励，使员工能够真正地在最佳的状态下迸发出工作的积极性，从而真正地发挥出自己的能力和水平，为企业实现发展目标做出保障；三是绩效管理是对人才配置的客观参照，绩效管理不仅涉及对工作成果的衡量，还包括：岗位匹配度评价，根据员工的能力、素质、态度等，进行客观观察，从而保证员工能够真正做到发挥自身优势的正确位置，也能够把人员进行合理的调配，这也是绩效管理工作在企业人资管理中所起到的作用。

二、企业人力资源管理中绩效管理方面存在的问题

绩效管理工作最主要的目的是保证企业内部战略的实现，通过调查分析，可以发现大量企业没有真正意识到绩效管理工作需要解决的具体问题以及需要实现的目标。基于现代管理理论的分析，绩效考核是实施实际管理工作的一项战略性措施[4]。通过绩效的方法，才能真正保证企业内部战略的有效实施。因此，仍然有必要围绕战略进行基层分解，从整个公司到战略再到各个岗位。就目前来看，依然有很大一部分企业认为，绩效考核仅仅是对员工利益进行分配的一种依据，无法对员工起到有效的激励性作用，这样的情况极易造成企业内部绩效管理工作无法达到最佳的标准。

除此之外，组织绩效与员工绩效的关系和定位不准确是企业存在的另一个问题。从具体的管理取向来看，理想的状态是每个人都关注绩效，从而提高组织的绩效。但事实上，从分析中可以看出，在企业内部工作的整体体系和指标分解过程中，组织中的每个部门、每个单位甚至每个个人都有自己的利益诉求。而不是关注的整体绩效，甚至有些上下部门绩效指标存在着冲突，这些都导致企业内部人资管理工作存在着问题，绩效管理工作也会大打折扣。

三、企业人力资源管理中开展绩效管理的策略

（一）对绩效评价原则进行科学确定

为了能够真正地保证企业内部人资绩效的管理工作，客观有效地进行开展和落实，在企业中实际管理工作，在实施的过程中就需要针对管理的原则开展科学有效合理的建立，在落实绩效考核相关工作的过程中[5]，需要遵循公平和公正等各种各样的原则，利用这样的原则优化整个工作开展的效果，能够保证员工真正地在相关原则的引导和支持下，遵循管理工作的要求，从而约束自己的工作开展方式，并且在不同的考核结果呈现出的等级过程之中，要存在比较鲜明的差异性。

例如，通过绩效考核进行等级的划分分析其中所得到的结果及具体的情况，其中具体划分为5个～7个等级。如果成员较少，等级划分则不宜过多，这样则会出现不利于管理的情况[6]，反之也是如此。等级的应用就需要体现在工资、奖金、福利等，这些对于员工来说有着直接短期利益影响的方面，更是需要体现出晋级的机会、培训的计划、岗位选择的机会等长远的利益方面，这样才能够真正地优化员工的整体质量，使员工激发出自身的潜能，做到利用有效的绩效管理，完善企业内部人资管理工作的最终标准。

（二）明确绩效管理目标

企业中绩效管理工作的开展和实施，需要对其管理的目的有所明确，因为很多企业在实际管理中并不明确，绩效管理在实际工作开展和实施过程中所具有的优势和作用[7]，所以企业内部并没有有效地对绩效管理工作进行完善和使用，这也影响了企业人资管理整体水平和质量的提升，不利于企业后续的发展。

在绩效管理的过程中，需要对管理的目的有所明确，这样才能够真正地发挥出管理的特色，也能够使管理工作朝着更高的方向发展。在绩效考评工作开展中所需要注意的就是，不仅仅最终考评的结果，与员工最终奖惩的制度有着密切的联系，人员的培训职业生涯的规划，还有企业内部具体的实施战略管理内容，都需要与之有着紧密的联系。绩效管理工作在落实的过程中，其主要的目的就是对员工进行考核监督，以及有效的控制，更是需要对员工进行合理的激励和推动，保证真正地利用绩效管理、相关考核的方式，做到激励员工、推动员工进步的目的，也能够发挥出员工的内驱动力，使其对于企业拥有着认同感，提高管理工作的依从性。

（三）对全员绩效管理意识进行提升

充分发挥绩效考核指标体系在企业单位和团队组织中的作用，要求领导核心学会积极、热情地表达赞誉和信任的情感，尤其是在公共场合和团队合作过程当中，对组织成员进行精神和物质激励能够充分调动他们的积极性和集体荣誉感。现如今，在各大企业和团队中流行这样一句话，“享受培训就是最好的奖励”，由此可知培训在绩效考核指标体系中占据的重要地位。尤其是对年轻的组织成员来说，他们更加渴望得到进步和发展的机会，给自己提供上升的空间。

绩效考核指标体系包括奖励和处罚两个不同层面的含义。奖励机制要求企业和团队将共有财产花在刀尖上。奖励可以包括口头奖励、物质奖励和晋升奖励三种主要形式，奖励不能过于随意，该奖的就需要落到实处，奖励的大小要根据组织成员的实际贡献为依据，形成系统的、有效的、合理的奖励机制，同时奖励也是要分等级的，不能因为奖励造成员工的攀比心理。处罚是必须执行的举措之一，不能因为顾及情面就徇私枉法，形成组织内部的不良风气。处罚的方式要大胆创新，切不可冷酷无情。有些时候，处罚就是奖励的另一种变现形式。

四、结语

纵观我国各个企业内部工作开展和实施的具体情况能够看出，人资管理工作在落实的过程中，最主要的目的就是为企业内部各个岗位都选择到合适的工作人员，采取有效的方法，使其工作的能力和潜力得到发挥。人资管理中的绩效管理工作，不仅仅是单一的奖惩制度的环节，也是对绩效进行策划、绩效考核、评价、反馈与辅导等多个环节工作进行开展的一项系统工程。所以还需要真正地保证企业内部能够意识到绩效管理的优势和作用，发挥出其管理的特色，以便于促进企业的发展。文章基于以上内容，研究企业人资管理中绩效管理工作的具体开展策略，希望能够最大限度地发挥出这一管理的优势，从而为我国各个企业未来良好的发展和进步做出贡献。