摘要：近年来，伴随着人们对医疗卫生服务需求的不断提高，不但对“看病难、看病贵”这一历史问题，提出了重大改进措施，同时也对医疗环境的改善以及医疗专业人才的培养建设提出了具体要求。人才逐渐成为了医院健康稳定发展的基本保障和动力源泉，只有留得住人才，才有可能获取跨越式的发展。但由于医院员工的流失导致了人才队伍的不稳定，医院的发展目标难以实现，人才流失问题的日趋严重，成为了限制医院发展的“瓶颈”所在。本文以某三级公立医院为研究对象，对医院2016—2020年间离职卫生人才进行调查分析，最后根据医院目前存在的问题，做出相应的对策分析，从而降低员工离职率。

关键词：三级医院;公立医院;人才流失;应对策略

自2009年全面深化医药卫生体制改革以来，国内医院的人才流失率不断攀升。虽然这在相对情况下是促进了卫生事业的不断进步，但是对于医院的人力资源管理者来说，频繁的人才流失对于医院的运营和规范化管理有抑制作用。卫生人才的培养，正是这一“医改”政策中强调的软性建设，更是“健康中国”建设的重要支撑，尤其是在目前医疗环境竞争日趋激烈，如何让一个优秀的卫生人才用得上、留得住，这是要解决的重要难题。就目前而言，在很多公立医院中，医疗卫生人才的频繁流动也给很多医院正常医疗工作的开展带来了很大的困难。人才流失问题的加重变成了制约公立医院发展的最大“绊脚石”。本文以某三级公立医院为样本，对医院2016—2020年间离职卫生人才进行调查分析，并进一步探究其原因，有针对性提出相应改善对策。从而以期能够建立科学的绩效考核体系，合理的人力资源配置，做好人才的培养工作，提高医院的外部竞争力。同时，也为医院的可持续发展具有良好意义。

一、对象与方法

1.调查对象 2016—2020年间某三级甲等医院离职卫生人才。本文将人才定义为硕士及以上的高学历和中级及以上高职称医药类卫生人才。

2.研究方法 收集2016—2020年某三级甲等医院流失人才信息库的相关资料，主 要通过人才流失情况的数量、学历结构、职称结构、岗位类型、年龄结构等反映医院人才流失整体状况并通过问卷调查和深度访谈，了解离职人才真正离职原因。

二、结果

1.人才流失总量变化

根据医院2016-2020年卫生人才流失的数据，5年共流失中级及以上职称或硕士及以上学历的卫生人才133人。其中2016年流失18人，2017年流失20人，2018年流失30人，2019年流失38人，2020年流失25人，由图3-5可以看出，5年来卫生人才流失呈上升趋势，其中2020年因新冠肺炎疫情原因卫生人才流失量不大。

2.流失人才性别、年龄比例

男性流失人才38人，占30%;女性93人，占总人数的70%，女性与男性之比为2.33：1。并且从数据得出，每年流失人才中男性人数基本保持平缓趋势，人数变动幅度不大，但近几年来流失人才的女性呈增长趋势。

从卫生人才流失的年龄分析：流失人才年龄低于30岁以下的有31人，年龄30-39岁之间有59人;年龄在40-49岁之间有38人;年龄超过50岁以上的有3人;流失人员主要以中年为主，且多为该年龄段的技术骨干，流动性较大;而年龄段偏大的人员多因为个人及家庭原因，离职意愿相对较低，稳定性相对高。

3.流失人员学历、职称结构

流失人才中本科學历50人，占38.2%;硕士研究生73人，占55.7%;博士研究生8人，占6.1%;。由此可见，本科和硕士学历人才流失形势严峻，两者百分比累计为88.01%。流失人才中正高职称8人，占6.1%;副高职称26人，占19.8%，中级职称85人，占64.9%;初级职称12人，占9.2%。从数据可知，人才流失主要集中在中级职称，为89.05%，而高职称也在5年内流失34人。医院培养高职称人才需要巨大的人力成本和时间、精力消耗，一个应届本科生毕业生至少需要6年时间才晋升职称到中级，11年才能晋升为副高，至少要16年才能晋升为正高。高级职称人员的流失对医院影响重大。

三、人才流失主要原因分析

1.收入待遇不满意

在访谈过程中，数位访谈人员提出离职的主要原因是收入待遇，首先，与省属医院相比，薪酬待遇没有竞争力，同时医疗行业对弈其他行业来说，待遇缺少市场竞争力，医护人员的上班时间是不存在法定节假日休息的，还要经常上夜班，每天忙碌辛苦的工作，承受的压力较大，但相比其他技术行业来说，收入并不算高，医护人员的付出和回报不成正比。根据马斯洛需要层次论来分析，每个人都有自我价值实现的高层次的精神需求。因为医护人员的上学时间很长，特别是现在医院多数招聘的人员学历起步就为硕士，并且在入职后还需要继续教育，所需要花费的时间较长，并且费用付出也较多，该人才在成才后普遍希望能够奉献社会并得到大家的认可，从而达到自己的自我价值实现。

2.工作压力大

医护人员作为特殊的职业群体之一每天面临着巨大职业压力。首先是医院的工作不同其它行业，它关系到患者的生死，任何疏忽都可能造成不可挽回的后果，医护人员在医院工作精神处于高度紧张状态。不仅仅是日常的职业暴露、感染风险，频繁的急症、危重症患者的抢救及患者死亡的情况都在刺激加重医护人员的工作压力。其次医院不同于其它企事业单位，所谓八小时制工作多数时不适用于医院临床一线员工。部分岗位有可能因人员配置的不合理等原因导致缺少值班人员，医护人员为了科室能够处于正常运转，长期处于高强度的工作中，身心疲惫。再次由于患者对医学的专业性认识不足与医护人员存在信息不对称，以及社会上违法医闹的出现，使得医患矛盾的加剧，医院员工由于面临无端指责投诉及担忧而身心俱疲压力增大。

3.激励机制存在缺陷

通过对调查问卷和访谈都可以看出，很多离职人员认为目前医院的绩效考核系统存在不足，造成工作效率低下。在访谈中就有年资较高的护理人员提到，护士的科室真的和投胎一样，全靠运气，如果分配的好，可以进入效益高的科室，那奖金就高，如果运气不好，去了效益差的科室，可能干相同量的活，赚的钱还没一半。薪酬体系作为绩效考核系统的重要组成部分之一，在整个绩效考核系统占有核心位置。目前该院薪酬体系主要受制于工资总额控制这块“天花板”的限制，不能真正实现“多劳多得”的分配体制。习近平总书记在2018年针对医疗体制改革提出了“两个允许”的指示，对于提高医务人员的获得感、满意感具有重大意义。

4.个人背负的生活压力增大

医护人员是逆行的白衣天使，但也是普通人，同样面临着较大的生活压力。医学生的培养周期长，但工资收入尤其是中医学从业者的待遇多数偏低。工作后由于面临房贷、家庭、教育的支出等生活压力，生活成本的增加，致使一些员工选择跳槽到能够提供更高待遇的医疗机构中去，毕竟与医学仍有关系，甚至离职跨行业到其它职业中。医护人员的离职还受到家庭因素的现实因素的影响。部分人才是外地员工，一旦无法合理平衡家庭与工作极易促使员工选择离职。

5.社会保障渐完善，人才流动多渠道

由于人才市场相关配套政策措施不但优化和完善，为人才的流动提供了许多制度保障，比如说人才不再受地域、户口、身份的限制，允许人才和单位之间双向选择，允许人才自由职业。这大大促进了卫生人才在职业岗位选择和渠道上的可选择权，各种卫生行业的招聘信息比比皆是，为卫生人才提供了多渠道的获取消息途径，进一步促进了人才流动和跳槽。

四、公立医院人才流失应对策略

1.重视高层次人才

公立医院的軟性条件最重要的还是高层次人才，包括学术带头人在内的专业技术人才。高层次人才具备高学历、高职称、高水平，同时具有高创造性和高稀缺性，他们可以带动整个学术领域研究团队的整体素质和医疗技术水平的全面提升，同时也能促进人才队伍中的自主创新能力的发展和积极性的提高，进而带动单位整体性的进步和发展。因此，医院应根据医院发展战略，制定高层次人才队伍建设长期规划，推出力度大、针对性强的人才政策，不断创新和完善高层次人才培养机制，建立人才发展治理体系、制度体系，健全高层次人才队伍建设机制。引进高层次人才必须有特殊的政策，这就必须改变“大锅饭”体制，在人才引进、绩效考核、薪酬福利、职业发展方面，要按照“一人一策”的方式协商确定，既要在制度允许的限度内给足政策，创造条件，最大限度地激励高层次人才，同时也要利用高层次人才引进合同，约束高层次人才。

2.推动人才培养机制改革创新

人才培养的投入水平和重视程度，决定了该组织长期发展的动力和发展水平，并在此基础上搭建合理的人才向上发展路径，才是吸引人才，组织发展的核心动能。医院可继续定期组织院内业务讲座，开展学术交流，提高青年人才的业务能力。强化内部教育培训方面，把内部的业务培训形成一个日常的工作，采用不定期和定期学习的方式开展。并且可以让学科带头人作为讲课老师，因为学科带头人对医院的条件，日常工作流程都会比较清楚，且对医院感情较深，更具有带动意义，和针对性，并且比起外部专家，与医院职工交流更加方便，熟悉。更容易产生浓厚的、积极学习氛围。

3.完善考核方式发挥激励机制作用

医院需不断改进激励考核方式，通过公平理论分析考虑到绩效考核方案中去，坚持把绩效考核分配的量与工作内容的简易难度、所承担的危险程度、工作完成率和完成度、工作量的多少、改革创新性、优化现有流程情况等多个因素相结合，并且可以向临床一线的医务人员倾斜，通过以考定额的方式，达到公平和效益的统一有效结合，达到绩效薪酬的发放和业务完成度、优质服务产出等成正比。探索建立两级评价指标体系，从而提升员工考核的科学性。比如在一级指标的设置上，可以选取业绩、能力、知识、品德等大类指标。二级指标进行分解，细化可操作、可衡量的具体指标，在业务知识的考核上，也是临床专技人员非常重要的考核内容，医学是不断发展的科学，专技人员的知识也需不断更新。在品德的考核方面，人事部门要联合纪检监察部门、党委等部门做好专技人员的医德医风考核，近几年医德医风问题逐渐成为社会关注的焦点。

4.充分发挥医学院校技术优势

大部分公立医院都是相应医学院校的附属医院，医院可以充分发挥医院院校的技术研究优势与临床重点专科优势，与高校进行紧密程度合作，充分发掘院校的科研临床人才，并且利用学校的科研平台，加强医院的科研学术能力，提升医院知名度。从而加强医院在地区乃至全国的医院综合排名，让高尖端人才愿意来医院。并且可以学习省属医院的人才吸引政策，在政策允许的范围内，对科研、专利等方面有杰出贡献的人才给予一定的激励金，对特殊岗位人才给予一定的岗位补贴，对深造学习的人才给予适当的学费补贴等，充分发挥薪酬制度的激励导向作用。

5.加强人才储备实现梯度发展

根据医院发展需要做好新大学生招聘、医疗专业人才的社会招聘以及新一轮的岗位评聘工作。要继续抓住人才战略不放松，抓住学科建设与人才队伍建设相结合，保证医院奋斗、发展、跨越的根本。认真选拔有良好发展前途的中青年人才，在人财物各个方面给予重点扶持，下力气培养出一批中青年骨干，使更多的专业骨干成为有影响、有名气、有特色的专家。争取承办更多的专科学术会议，邀请知名专家讲座授课、会诊指导，拓宽学术交流平台，发挥进修学习，层级培训，外聘专家对学科建设的辐射带动作用。通过技术比武，百日竞赛，科技论坛等活动，夯实专业技能。通过人才激励竞争机制，创造条件引进和储备人才，通过打造医院学科品牌，带动医院的整体学科发展。

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作者简介：周宇韬，男，汉族，本科学历，工作单位：杭州市中医院，助理经济师。