文／张 宁

留住骨干员工，是中国石化湖北石油加油站稳定发展和塑造良好形象的秘笈。

“没有人才，一切归零。”

近年来，加油站骨干员工，即加油站领班、记账员、计量员、副站长和站长流失严重，这一现象在高速公路加油站中更为突出。

如何留住优秀骨干员工？有目的地制定人力资源对策进而减少骨干员工流失，已经成为加油站亟待解决的问题。

工作辛苦、压力山大

加油站骨干流失的主要原因有以下几点。

首先，工作环境较差，条件艰苦。加油现场仅一方罩棚作遮挡，夏天像“铁板烧”，如果运输畜禽的车辆来加油、给动物冲凉，粪便气味薰人，夜晚员工被蚊虫叮咬是家常便饭；冬天就更苦，油站像个“冰窑”，许多员工的脸、手和脚都会冻裂甚至冻烂。平日里，各种车辆的尾气、灰尘、噪音等对员工的身体也有一定的伤害。

其次，薪资不高，社会地位不高。虽然高管公司一线员工的收入水平在湖北石油系统中算是比较高的，业绩好的月收入可能过万元，但是这只是少部分销售能手能达到的，一般员工的月收入与当地普通服务行业收入相比并没有优势。在业务淡季或完不成销量目标任务时，普通员工的月薪就更少了。

●节假日领导陪员工吃团圆饭、“夫妻站”……中石化湖北高速油站管理分公司想方设法保队伍稳定。供图/张 宁

再次，在工作中，顾客有时会对员工大吼大叫，甚至在遇到爆胎或被交警罚款后把员工当作出气筒；有些员工被顾客无理殴打后，个别基层管理者不是宽心安慰而是一味责怪员工惹是生非；碰到特别把自己当上帝的顾客，会执意投诉员工在收油枪时洒几滴油这样的事；少数顾客恶意逃单，如果让员工赔员工就会有损失……时间久了，员工心里特别压抑，还不能发作。

最后，远离家庭，情感孤苦。高速公路加油站大都远离城区，有的还在深山沟里，员工会莫名地产生孤寂感。湖北高速公路加油站分布在全省各地，有的员工夫妻分居两地，千里之遥，常年忍受思亲之苦，更难说照顾家庭了；有的员工谈了几年的恋爱，到头来还是吹了；招聘的大学毕业生报到时踌躇满志，但是干了一段时间以后发现与对象或爱人连见个面都很困难……

骨干流失对油站的影响

加油站骨干员工的流失，对企业的影响主要体现在以下几个方面。

造成客户源的流失。固定大客户对高速公路加油站的经营业绩起着至关重要的作用。与加油站建立定点加油关系的车队一般都有几十辆汽车，有的甚至达到数百辆，公司每年都要投入大量资金对客户进行维护，而大客户的资源主要由骨干员工掌握。骨干员工，尤其是站长、副站长离开加油站后，往往会带走一部分固定客户，给公司造成的损失巨大且很难弥补。流失一名骨干员工，可能会使加油站多年来编织的固定大客户关系网破裂；若骨干员工跳槽到竞争对手的加油站，损失就更大了。

带动公司内其他员工跳槽，影响加油站甚至公司的稳定。有些骨干威信比较高，人缘比较好，往往在找到新东家后带走部分原来的同事，加油站可能会在数量上出现团体性、时间上出现间断性的员工辞职现象，影响油站的稳定。骨干员工流失后，有些站长或片区经理变成了“猎头”，为了及时补齐员工焦头烂额；加油站员工也是人心惶惶，工作情绪不高，差错率增加，一旦员工工作中出现纰漏被领导批评或处罚，又会加重不良情绪。

耗费公司物力、财力，也容易对其他员工造成心理失衡的影响。骨干员工获得的深造或者学习的机会往往更多，一旦学成之后离开，不仅会给公司造成培训经费的损失，而且相当于浪费了一个宝贵的学习机会。另外，骨干员工（主要是站长）与地方政府部门和高速公路的路政、交警等管理部门保持着较好的工作关系，这种工作关系的再建立需要较长时间。

稳定骨干员工之道探析

制定“留才计划”，让骨干与企业捆绑。“留才计划”可在年底考核，按业绩划出一定比例的奖励对象，他们的奖金来源可以是业绩较差（如排在后30%）员工的绩效工资，这样既赏罚分明又让骨干的收入提高了。“留才计划”奖金可以分3年兑现，第2年如果继续获得奖励的可以累计得奖。得奖越多，越说明他是人才，在“留才计划”的激励下留下的可能性就越大。

合理解决刚需，增强对骨干的吸引力。加油站需要解决骨干员工的生存、生活和“希望”刚需。以生存刚需为例，加油站流失的大多是年青人，他们大学毕业后即面临购房、结婚等急需资金的困难。现在在武汉购置100平方米的新房至少不低于100万元，就算银行给予50%的抵押贷款，仍然还有几十万的首付，员工压力非常大。对此，可以给予员工低息贷款甚至贴息贷款，当然要和他们签订最低服务年限协议。如果公司真的能帮骨干员工渡过难关，他们今后在企业干得好甚至升职了，也就可能彻底地留住了。

改善环境，增强员工归属感。一是搞好“家文化建设”。高管公司一直在努力改善高速公路工作和生活“先天性不足”的问题，加油站的“家文化建设”“绿色企业创建”在全省系统内一直都很出色。员工生活、工作和学习的地方适当地摆放绿植、鲜花，宿舍有空调、洗澡间、洗衣机，厨房有消毒柜、微波炉，文体活动设施也非常齐全，有些加油站还配备了跑步机、健肌机、臂力机等室内或室外健身房（场）……全面改善员工生活环境。二是切实解决员工的实际困难。为了解决高速公路员工吃新鲜蔬菜难、吃菜贵的问题，90%以上的加油站开辟了小菜地，油站还为员工夏季防暑降温、冬季防寒保暖办了不少实事。三是在特殊时期更加将一线员工放在心里。新冠疫情期间，公司克服一切困难向加油站及时配送个人防护品和场所消毒用品，确保无一人感染，并及时配送新鲜肉蛋和蔬菜，及时对员工进行心理疏导。每逢春节、国庆节等重大节假日，油站劳动强度大，公司组织机关干部下基层帮扶，与员工同吃同住同劳动。四是体现人性化关爱。尽量为员工就近安排岗位，有利于骨干员工夫妻团聚、照顾家庭。同时，通过与相关单位开展青年联谊会，努力解决大龄员工找对象难的问题。五是让员工有尊严地工作。当员工无端受到侵害或侮辱时，通过司法等途径进行维权；对员工在服务中忍辱负重，骂不还口打不还手的，给予“委屈奖”；对待顾客投诉区别对待，不搞“一刀切”处罚。

未雨绸缪，防患于未然。一是定期进行骨干员工盘点，主要是为预防骨干流失提供第一手资料；通过对骨干员工的盘点，找出骨干员工流失的一般规律。二是建立骨干员工流失预警机制。骨干员工流失一般是有前兆的，会通过情绪、语言和行动等一些特定行为将自己的意向表现出来。一旦发现骨干员工有上述表现，公司或加油站应该立即采取有针对性的调整措施。