季 炼

（北京长城电子商务有限公司，北京 100125）

0 引言

众所周知，角色转换是每一个入职公司的新员工需要面对的过程。根据张志朋的研究，无论是从“校园人”到“企业人”，还是从＂专业者＂到＂管理者＂，员工的每次角色转换都会经历角色期望、角色赋予、角色感知和角色行为四个阶段。［1］然而，不充分的角色转换会导致问题。比如，王雅婷通过对入职1 年左右的应届毕业生研究发现，初入职场的大学生对职场的认同感和归属感较低，比较难以适应复杂的人际关系，并时常会怀念曾经的校园生活。由此可见，刚毕业的大学生需要在角色转换的过程中形成预期，对角色重新定位直至调整行为模式。［2］

新员工入职培训被认为是缓解新员工入职时角色压力的有效解决办法。然而，现实中，新员工入职培训产生的效果却不尽如人意。目前，很多国内企业的新员工培训多借鉴国外的培训理念或直接引入国外培训教程。李妍在分析后建议，在引入国外培训理念和经验的基础上，新员工培训应当“深刻挖掘本土文化中重视新员工的理念精髓”，并“借鉴西化的新员工培训模式中适合本土特性的部分”，最终“整合中西方培训理念形成真正以人为本的培训认识”。［3］

1 新员工入职前角色与入职后角色分析

以笔者研究的企业为例。该企业是一家从事系统集成的大型高新技术企业，招聘形式以校园招聘和社会招聘为主。通常情况下，新员工以应届毕业生和有工作经验的社会人士的身份进入企业。由于身份的不同，应届毕业生即将经历从“学生”到“员工”两种角色的转换；对于已参加工作的社会人士来说，入职新单位则是从曾经的工作岗位转换到新的工作岗位，其身份仍然是“员工”，更多面对的是岗位角色的转换。

通过与该企业员工的访谈，笔者将新员工入职前角色和入职后即将扮演的角色进行比较，并简要归纳出两种角色的特点。

由表1 可见，以大学本科毕业生为例，应届毕业生在入职前已经历长达十几年的学生生涯，如果算上硕士或博士研究生，这个数字可能会超过20 年。作为“学生”，学习知识是天职，校园经历是扮演“学生”角色的背景来源。日常生活中，“学生”的互动对象是老师和同学。如果在课余时间加入学生会或其他社团，“学生”会同时扮演社团成员等其他角色。

表1 新员工入职前与入职后角色对比

和应届毕业生相比，社会人士在入职前至少拥有1 年的职场经验。假设某男性员工在22 岁大学毕业后即参加工作，到60 岁退休。在我国现行政策下，职业生涯最长可达到38 年。相较于社会对学生的期望是完成学习任务，职场人士则是以完成工作任务为主。为完成工作，员工会和领导、同事、客户等产生互动。除工作以外，职场人士倾向于在参加工作后结婚生子和组建家庭，或在入职新公司前就已具备伴侣或父母的身份。可见，职场人士的角色冲突更多来源于工作和家庭角色的难以平衡。

3 入职培训对新员工角色转换的影响

可以看出，新员工入职前和入职后扮演角色的持续时间、产生背景、内容等都会有不同。对应届毕业生来说，从入职的那一刻起，扮演数十年的“学生”角色已消失，取而代之的是从未经历过的“员工”生涯。然而，在适应角色转换的过程中，角色模糊和角色冲突不可避免。［4］有鉴于此，新员工入职培训的目标之一是帮助新员工更好进行角色转换。事实上，培训所涉及的各个要素，包括培训内容、培训形式、培训的时间和地点等，都是为完成培训目标而设计，并对新员工的角色转换产生不同的推动作用。

3.1 培训内容

在笔者所研究的公司，新员工入职培训由人力资源部统一组织，并针对应届毕业生制定专门的培训制度。在应届毕业生培训中，培训内容包含通用技能、企业文化、专业技能等。对于已参加工作的新入职员工，也要求学习企业文化、通用技能和专业技能等。

通过参加入职培训，新员工将了解公司期望，对即将扮演的角色产生预期。比如，公司会在线上培训课程中开设专栏，介绍公司制度、企业文化等内容，还开设ISO9001、HSSE 等体系类课程。为加深新员工的印象，培训组织者还会请老员工通过线下培训或视频上传的形式，对员工进行有针对性的辅导。同时，在应届毕业生的培训中，有些老员工会分享自己从学生转变为职场人士的经验，以便更好帮助新员工进行角色转换。

3.2 培训方式

目前，公司的新员工培训不再局限于线下授课等传统形式，还包括户外拓展、线上培训等方式。通常情况下，公司制度、企业文化、ISO9001 体系宣贯等课程以线下授课和线上讲座的形式为主；团队建设类培训课程则更多采用户外拓展等形式。从实际效果上看，不同培训形式可以对新员工的角色转换产生不同的影响。

实践中发现，讲座类的培训形式可以在短时间帮助新员工快速建立起对即将扮演角色的认知。例如，在两小时的培训课程中，员工能很快了解公司制度、明确公司期望、获取岗位所需的知识等。由于传统的面授形式受到场地和时间的限制，而线上举办的培训讲座可以使在不同工作地点工作的员工在同一时间段内参加培训，因此随着时间的推移，线上培训越来越流行。尤为重要的是，在新冠疫情期间，公司举办的新员工培训更多依赖于在线培训。

不同于讲座类培训，拓展类课程可以让新员工置身于实际场景中，亲身体验即将扮演的角色。比如，在公司组织的一次户外拓展培训中，参加培训的新员工被要求以小组形式完成同一个任务。可以发现，任务开始后不久，同一小组内的新员工自动分成不同的角色，有领导者、沟通者、执行者等，还会根据完成进度适时调整角色。通过参与体验和培训师的讲解，新员工对角色转换产生更深的认识。

3.3 学员间的影响

除正式培训以外，学员在课余时的互动也会对个体的角色转换产生影响。比如，在午休时间，学员会聚在一起吃饭、散步，或是自发组织踢毽子、打乒乓之类的活动。尤其对于应届毕业生，参训学员可视为年龄相仿、学历相近的同辈群体，相互间更易开展互动和交流。沟通中，学员分享自己的经历，如谈论自己的大学生活、描绘对新角色的憧憬、讨论参加培训的感受等。此外，学员还可以倾听他人，从对方的描述中感知“学生”和“员工”两种角色的差别，或是对即将到来的角色转换产生新的思考。

有别于应届毕业生，有工作经验的社会人士在培训之余的沟通中更关注从前公司到现公司的角色变化。不像应届毕业生从“学生”转变为“员工”，社会人士主要体现在职业生涯内的角色转变。比如，转行做行政的员工会谈论曾经在技术岗位的工作经历，和应届毕业生一样，社会人士在沟通中也包含对新角色的看法和角色转变中可能产生的迷茫。

4 总结和建议

如上文所说，新员工入职培训的各要素，包括培训内容、培训形式以及学员之间的相互影响，在新员工进行角色转换的过程中发挥积极作用，比如，帮助新入职的员工重新认识角色、进行角色再定位、理解公司期望等。然而现实中，受制于培训时长、课程体系等因素，新员工入职培训所起的作用却不尽如人意。

比如，在笔者研究的企业，新员工入职培训通常持续一周的时间。即使有个别部门额外组织新员工参加培训，如户外拓展、部门内讲座等，时间也不会超过1 个月。通过对参加培训的新员工进行跟踪调查发现，参加培训可以使新员工了解公司基本信息、熟悉公司行为规范，并认识到自己正在逐步脱离校园，成为职场人士。尽管如此，笔者认为，新员工入职培训的作用更多在于加深新员工的角色转换意识，真正的角色转换需要在日后的工作中逐步实现。

诚然，正如不少入职公司1 年后的员工所言，只有在工作中才能实现真正的角色转换。比如说，当扮演“员工”角色时，才能获得与校园生活不同的经历，学到更多与工作相关的技能，包括维护同事间的关系，从实际考虑问题等。毕竟，作为应届毕业生，扮演“学生”角色已有数十年，完成角色转换非一朝一夕之功。即使对于有工作经验的社会人士，也面临从旧岗位到新岗位的角色转变。因此，实现角色转换是长久的过程。从这种意义上说，新员工入职培训应视为员工角色转换的开始，为日后员工顺利完成角色转换打下基础。

有鉴于此，本文建议，针对员工在角色转换中遇到的问题，如角色模糊和角色冲突等，公司可以考虑设置相应的课程。由于新员工培训只能侧重于员工在入职阶段产生的角色转换问题，因此有关培训课程应贯穿员工的整个职业生涯。比如，在应届毕业生入职初期，培训课程应注重从“学生”到“员工”的角色转换问题；入职后，培训课程应重点关注员工在职位晋升、调岗转岗时产生的角色模糊和角色冲突。值得肯定的是，目前，已有企业在通用技能培训中设置专门课程，但仍需根据员工的实际需求开发出更多有针对性的课程。