包旭 徐家圣

摘 要：由于社会生产力的快速发展和日益激烈的市场竞争，优化人力资源结构成为企业提高竞争力的重要组成部分。企业能否在激烈的竞争中发挥自己的优势取决于先进的生产力，因此，工作人员的素质和工作效率是生产的关键组成部分，对公司来说是一个绝对的优先事项。企业人力资源管理结构代表工作人员的流动和人力资源的情况，执行可持续发展战略与人力资源管理密切相关。优化人力资源结构，提高企业竞争力，促进企业健康发展成为企业管理的主要任务。本文从优化人力资源结构的意义入手，论述了中国企业人力资源结构中存在的问题，并提出了一些更好的解决方案。

关键词：优化;人力资源结构;企业竞争力

如今社会正在进入知识经济和信息技术的时代，在这个时代，基于知识的技术创新和管理创新成为经济发展的基本组成部分，人才是创新型经济的主要组成部分，人才管理始终是管理上的优先事项，只有通过优化人力资源结构才能促进企业的发展。由于内部系统的改革和技术革新，企业整体的发展得到了一定程度的改善。但是人力资源的管理还比较落后，没有进行详细的优化和创新。人力资源结构在企业中的不当分配，将使得企业无法让人才的才能发挥到极致，也会直接影响企业的发展。因此，实施人力资源结构优化是企业创新的头等大事，对企业的发展非常重要。

一、人力资源结构优化的重要性

优化人力资源结构是创新企业人力资源管理模式的唯一途径，是加强企业全面竞争力的重要手段，是改善企业经济效率的有力保证。

（一）为企业人才供需平衡做出贡献

人力资源规划的目的是平衡企业的人力资源数量和质量。如果供给超过需求，就会导致人员过剩、内耗非常严重以及工作低效率。如果供给低于需求，设备就会闲置，固定资产无法充分利用，资源会浪费。通过优化人力资源的结构，一方面减轻了因为生产中断而导致的人力资源过剩的情况。另一方面，可以使企业的材料资源分配更合理，使生产手段更适合生产开发的要求。

（二）促进人力资源管理向“以人为本”的转变

通过教育培训可以提高公司员工的整体质量，可以实现员工对公司理念的理解和企业使命的认识，响应和协助公司的改革措施。要注意提高员工的个人职业规划和专业能力技巧，提倡专业技能市场化，从聚焦当前的工作能力，转向提高适应市场需求的创新能力。提高员工对职场的适应性，最大化人力资源的释放能量。

（三）有助于生产经营的流程再造

企业是从物流服务、资本流动、人力资本流动和信息流入输出的转换系统。系统中的生产流程是一个分阶段、连续或间断的过程。为了适应市场条件的变化，需要重新设计和更新所使用的一些流程。。在优化人力资源管理结构，调整生产和事业活动的时间序列和空间位置的前提下，需要企业在时间和空间等方面做出相应的调整，这是企业的生存、开发、改革和创新的重要手段。

二、企业人力资源结构存在的问题分析

（一）人力资源管理的理念落后

现代人才培养和传统人事管理的主要区别是现代人才培养侧重于员工的激励和培训，而传统人才培养主要侧重于员工的管理和使用。在人力资源的培养中，不仅要考虑到人才的培养和活用，还需要考虑有效培养员工的巨大可能性。但是在我国，许多企业只侧重于人才的能力，而忽视了人才的可能性。人力资源管理理念的落后直接关系到企业人力资源管理面临的困境。

（二）不合理的人力资源结構

我们说所有问题的根源都在“人”。拥有优秀的人才是企业快速发展的关键，也是企业寻求更多经济利益的关键。但是，从我国大部分企业的实际情况来判断，由于专业人才和管理人才的缺失，人才管理的效率大幅下降了。如果企业想取得更好的发展，企业就必须根据自身的情况培训人才的专业能力，以开发人才更大的可能性，同时必须根据实际情况调整企业部门员工的岗位。

其实并不难发现目前我国大部分企业在人力资源分配方面存在很多问题。由于企业管理者受到传统想法的影响，公司内部人才的分配存在很多缺陷。许多企业中的员工都是通过亲戚介绍进公司的，但这种裙带关系无法及时追踪职场中发生的问题，员工之间因为关系亲近而不好责罚，这会严重影响到企业的正常运行，而且会导致企业忽略人才市场的人才，所以在人才市场的录用率过低，无法充分发挥人才的可能性，妨碍了人才培养。

（三）企业缺乏健全的科学机制

企业的迅速有效发展离不开其内部组织的迅速运转。企业内部组织高速运转的前提条件是存在完整且优化的组织结构。但是，从企业发展的现状判断，大部分中国企业的组织结构不够明确，有些企业甚至混乱。受大数据时代的影响，大数据与企业人力资源管理的结合失败，以及建立科学明确的人力资源运转机制的失败，让人力资源无法发挥其完整的作用。

（四）现有员工报酬机制单一

众所周知，企业的生产和运营要有序地进行，员工是其最基本的保证。员工参加生产和运营活动的热情直接影响企业的生产和运营效率。因此，如何充分调动员工的热情尤为重要。我们可以看到，通过现在的企业经营惯例，刺激员工热情的最有效方法是建立多种激励机制，使员工的工作效率直接关系到他们的报仇。这可以鼓励员工致力于工作，有效地改善他们的工作质量和效率。遗憾的是，很多企业没有建立多种激励机制，员工之间的工资和利益，特别是晋升和绩效被分离的话，不仅在某种程度上阻碍了员工对工作的热情，员工也在某种程度上无视了团队合作的重要性。

（五）人力资源管理与企业发展战略不相配

在中国，大部分企业仍然使用旧的人力资源管理模式。由于这种模式的薪资系统、就业机制、人才培养系统和企业开发战略存在明显的不足，它不注意企业文化的构建，无法满足现代企业在市场经济改革和发展中的需要。近年来，也有将人事部变更为人力资源部，使其具有新意义，但大部分企业都致力于以往的人事管理，致力于事务管理流程的实施，缺乏战略和计划，特别是长期的人才培养战略。许多企业的人力资源部门不是为了企业发展战略，而大部分是为了管理企业员工而设立的。因此，虽然企业的人事部门在企业人员的招聘、配置、晋升、甚至工资方面有很大的权利，但这不是基于服务企业的开发战略，人力资源管理部门与企业发展战略之间的脱节还是没有得到根本性的转变。

三、优化人才结构，提高企业竞争力

优化人力资源结构是企业人力资源管理的重要一面，是提高企业竞争力的重要途径，是提高企业经济效益的重要保证。以上分析可以看出企业人力资源结构存在的问题。要优化人力资源结构，必须从以下方面开始：

（一）制定人力资源结构规划

人力资源结构规划的关键是进行优秀的岗位设计。岗位设计必须首先是确立企业职位。设定职位时，需要考虑公司的现状和将来的发展，根据公司各部门的业务需要调整职位。当公司正在准备开发新产品、增加新的生产线或开拓新的市场时，需要根据工作内容的需要及时考虑确立新的职位。其次，岗位设计需要明确的职务责任和工作标准，需要成立特别的岗位设计工作组，对公司不同部门的需求进行分类和分析，定义职务责任、内容、权限和工作负荷，明确学历、职称以及专业的要求。此外，在岗位设计中，除了明确每个岗位的责任外，还需要根据内部资源整合岗位。如果岗位负载不充分，还需要考虑安排其他相关任务，以最大化企业人力资源的效率。

另外，从人才培养的观点来看，首先需要预测重要职位的人才需求，根据其预测结果制定合理的人才培养计划，从人才交替代表中选定高级管理层的候选人。根据当前的实际情况，可以准备一张图表，记录各个在职员工当前的工作业绩、潜在的能力以及晋升可能性，分析和判断候选人的可能性，这样可以当做是员工晋升的重要依据。此外，人力资源调动图表可以有效地预测组织内部人力资源的需求，并制定内部预备训练和外部重要职位的部署计划，以在短时间内优化人力资源结构。

（二）加强工作人员的动员和培训支持

人力资源结构的优化包括年龄、教育、专业、职务等各个方面，与公司的所有员工都密切相关。为了有效实施人力资源结构优化，需要企业自上而下的支持。因此，通过加强员工调动，与员工充分沟通，确保相关培训，可以逐渐优化人力资源结构，提高人力资源的整体质量。

首先召集各中心和各部门的领导，讨论具体的优化实施计划。各部门可以根据各自人事结构的特性和实际情况，提出计划实施的要点和难度，同时在人事部门的指导下制定优化的计划，并确定实施的日程。

其次，召开员工代表会议，公布有关人力及原结构优化的方针内容。分析企业战略开发、行业技术开发、市场环境变化、人力资源的质量等方向，说明人才优化改革的重要性。

最后，必须确保各种培训的实行。首先，组织必须非常重视员工的培训，并将其纳入日常工作中。其次，为了提供高质量的培训教师，需要从各种领域选择优秀的人才进行内部培训，定期聘用资深、知名教授、专家作为兼职教师，确保员工培训的质量。三是建立标准化的培训体系，建立完整的培训课程体系，加强员工培训的监督和评价。

（三）建立员工能力和质量评价体系

实现工作匹配的前提条件是正确评价员工的能力和质量。企业必须建立员工能力评价体系，测量和评价员工的职务执行能力，有效评价企业的整体人力资源状态，为员工晋升、部署和相应的培训方案安排提供基础。要建立员工的能力和质量评价体系，必须充分尊重员工的个人差异和每个职位的工作内容差异。设计评价系统时，除了要评价年龄、学历、职业、职称等员工自身的客观条件外，还需要主观评价员工的身心状态和能力素质。同时，必须考虑不同期间和不同条件下员工的能力和绩效差异，设计相应的指标，动态评价员工，根据现有的绩效评价标准设计基于职位的员工能力和质量评价系统。评价系统的建立和实施，首先需要由公司董事会决定的研究团队来进行顶层设计，然后需要制定相关评价指标，设定推进计划和实施系统的路线。确定核心职位、工作类型和职务能力水平的标准、方法和程序。然后选择试点部门，评估员工的能力和质量，总结经验，优化设计。最后，优化的员工能力评价系统将在所有部门逐步实施。

（四）多种激励手段结合避免人才流失

人才流失对企业来说是个大问题。为了减少人才外流，公司必须首先提高员工对公司的满意度，员工辛勤工作要得到适当的福利。与此同时，必须制定激励措施。企业的激励水平越高离职率就越低。

首先，要充分利用晋升奖励。公司应积极协助工作人员制定职业发展计划，并努力为各级工作人员提供自我发展的机会和空间，以实现工作人员和公司共同发展，并且要促进内部公平竞争，提供一个公平公正竞争的平台。

第二，荣誉的奖励必须要活用。按照精神和物质奖励相结合的原则，建立一个独具企业特点的荣誉称号和奖励制度，将各种头衔、福利和报酬结合起来。确定荣誉的范围、标准、形式和程序，通过内部和外部宣传形式对荣誉的精神价值充分肯定，并加强工作人员的成就感、荣誉感和归属感。

最后，进一步改善福利保障制度。基于企业补充养老金、企业年金、补充医疗保险的改善，在充分满足员工多样化需求的同时，发挥福利保障制度应有的作用，已达到吸引和留住人才的目的，充分激发人才的潜力。

（五）注意企业文化的润滑作用

事物的发展和变化离不开它们所处的环境。环境不同会对事物的发展产生不同的影响，它会促进或阻碍事物的发展。同样，企业文化不同也会对员工的成长产生不同的影响。良好的企业文化有助于加强员工的价值和提高公司的整体效率。企业文化对员工的意识和行为有微妙的影响。那是企业价值的体现，是公司所有员工价值的收集。因此，优秀的企业文化就像春天的微风，在引导公司内部人员方面起着很好的作用。人力资源管理部门在企业文化的构建中起着重要的指导作用。

（1）报酬和惩罚是相辅相成的。科学、严密、客观的工作绩效的评价系统可以有效地引导公司形成带有明确奖惩制度的企业文化。明确的奖惩制度不仅能反映当前绩效激励机制的有效运用，更重要的是，它能调动员工的热情，使得员工发挥更大的潜力。

（2）鼓励学习。随着经济形势的迅速变化和科学技术的迅速进步，持续的学习是使公司保持历史洪流中的地位，和保持公司领先地位的重要因素，人才的进步会促进企业的进步。因此，人事部必须指导公司形成热爱学习的气氛。

（六）建立健全科學的人力管理机制

为了企业人力资源管理能真正提高企业的核心竞争力，发挥其作为企业发展和建设的基本保证该有的作用，人力资源管理必须遵循人才市场现在的开发动向。深入理解现在的发展情况和将来的发展情况，培养战略思维并制定相应的人才管理战略，改善相应的计划，为公司的长期发展储备战略人才，保持公司人才质量在人才市场行业的领先地位。因此，在发展过程中，企业必须有明确的目标，优化内部组织结构，建立和改进人力资源管理运行机制，并将发展战略和管理需求结合到日常运行程序和规则及法规中。要有明确的原则和发展理念，要明确员工的内部奖惩机制，且必须遵循人力资源管理的开发需求。同时，企业在开发过程中要注意结合自己的实际情况，避免直接模仿其他公司的人力资源管理模式，有必要把知名企业的经营经验和自己公司的现实结合起来，构建符合自己公司实际情况的科学人力管理机制。

四、结束语

在当今市场经济多样化的发展中，企业之间的竞争比比皆是，企业的整体强度决定了其在最合适的生存空间中的位置和方向。如果现代企业希望在那样的环境下长期发展，想要很好地融入市场竞争的浪潮，他们就必须改善他们自己的人力资源结构提升自身竞争力，将他们自己的发展与人力资源的发展计划相结合。两者共同发展、共同进步才是提高企业竞争力不可或缺的因素。

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