赵国龙

摘 要：在当前国企改革中，国企将人事改革作为重要改革内容之一，人事改革方面要逐步推動薪酬制度改革、绩效改革，拓宽员工的职业晋升通道，加强绩效考核，同时提高考核频次。开展月度、季度的考核，在现代化的人力资源体系中，要建立以期望理论下的绩效管理体系，并制定相应的管理对策。通过提高企业内部的绩效工作水平，才能够有效发挥企业的经营价值，并为企业创造更好运营环境氛围。

关键词：国有企业;期望理论;绩效管理

期望理论是一种激励性的理论，引入激励机制，对于员工工作积极性有较大提升，而且目前的激励也是绩效工作一个重要的方法。国外绩效理论相对比较成熟，外资企业积累了大量经验，不断创新发展绩效，对企业经营管理人员和基层职工都会来更大的激励性作用。国企在改革中，要基于期望理论来优化设计考核机制，满足员工基本需要，及对未来工作的期望，要有效发挥绩效工作激励性作用。

一、企业绩效管理优化的意义分析

优化企业绩效管理体系，有助于激发员工的活力，能够显著地推动企业现代化的发展运营。站在员工角度上来讲，以期望作为指引，公司就需要确定奖励机制，奖励要与员工基本需要相联系。这样才能够给员工更多的激励指引，使员工工作动力更强。从目前公司角度来讲，优化绩效管控机制，能够显着主体企业现代化运营发展。当前公司也面临着外部市场竞争的环境，公司的经营质量与人才的质量有密切关联，同时，也与公司内部薪酬机制、薪酬水平密切关联，企业是否可以通过优越的待遇来吸引人才，留住人才，并且绩效管理体系也发挥着人才管理和人才激励的显著作用[1]。

二、企业绩效管理激励的作用分析

（一）绩效与员工的薪酬联系，激励员工

职工绩效会决定员工工资发放多少，将员工的薪酬与绩效相联系，这成为了当前现代化人力资源发展的新趋势，公司如何去确定员工的薪酬水平以及员工薪酬的档级，会对员工的工作带来很大的影响。如果在一个公司内没有实施绩效管控，员工干多少工作，都拿一样的工资，那么一些优秀员工就会感到很沮丧，公司的工作氛围不佳。甚至会出现员工有一些不公平的感觉，就会影响到公司工作。将员工的薪酬与绩效相联系，并以绩效来带动员工发展，给那些工作业绩突出的员工更多的薪酬回报，才能够形成一个良好薪酬和绩效正循环，来推动企业的稳健发展[2]。

（二）将绩效与员工的培训相联系

给员工提供培训，可以改善现有员工工作的质量，提高员工工作能力，处理工作中存在不良问题，这样才会实现提高员工的绩效结果，及提高整个部门和整个公司的经营业绩。实施绩效培训，针对员工工作中存在不足之处和员工能力中的短板进行培训，并且要对员工中在工作中存在的不良问题进行改进，让员工认识到这些不足之处和问题企业领导与员工密切的沟通联系，来及时向员工反馈绩效考核结果，并有针对性地去给员工培训，这样才能够显著提高员工的工作业绩和绩效水平[3]。

（三）将绩效与员工职业生涯发展相联系

将职工考核结果与员工未来职业晋升相挂钩，这样才能够满足员工对于自己职位晋升的需求。在公司内创造一个公平的竞争环境，对于那些绩效结果优秀的人员要优先提拔。给员工制定职业生涯发展规划，也是给予员工激的一个重要措施，它可以帮助一些员工去不断进步，并且可以实施绩效控制，能够对员工的日常工作业绩状况进行精准地判别。当员工的工作结果达到一定目标之后，这时员工就可以快速进入到下个阶段的工作中来。绩效管理也可以逐步推动员工的个人能力的提升，帮助员工实现阶段性发展目标。如果在公司内部员工的晋升不公开不透明，就会影响到其他员工工作热情，因此要将绩效考核结果与员工的职位晋升相联系，将考核结果作为员工职位晋升的一个重要判别，这样才能够在公司形成稳定工作气氛，也会创造一个公开公平竞争的环境氛围，让员工有更强的工作意识[4]。

三、发挥绩效管理激励作用路径研究

（一）培养绩效专业人才，提高绩效管控水平

优化提升企业内部绩效管控能力，逐步以提高员工的绩效工作能力为绩效工作提升的重要内容，培养一支高效的绩效考核人才队伍，提高公司的考核能力水平。在执行绩效工作时，会受到企业内部和外部运营环境的各类因素影响，要求公司根据经营状况来考核，整各部门各人员考核指标，构建出适应公司未来发展、外部市场环境及公司经营现状的考核指标体系。优化设计和指标的评分细则，评分权重及考评的机制，并且要随着当前国企经营动态变化，来灵活调整考核指标的权重。由于绩效工作是一个专业工作，需要由专业人员来从事，这时要加大对绩效工作人员的专业培训，让他们能够掌握最新考办法和最新型的企业绩效思想理念[5]。

（二）挖掘员工的需要

根据期望理论，通过以激励作为绩效考核工作的主体，要通过结合员工个人的努力来作为绩效提升的依据。个人绩效提升之后，员工可以得到公司给予更多的物质奖励和职位晋升奖励，使公司内部有奖励，也由评估。在此期间，通过合理激励，才能够促使职工和企业双赢，为此就要深度发现员工需求，提高公司内的工作质量。公司的高层领导要了解员工基本需要，企业满足员工精神和物质方面需要，企业提供公平公开的竞争环境，及要提供对外具有竞争性的薪酬。在公司的目标、精神奖励方面要做出合理安排，同时通过了解各员工的基本需要，制定相应激励措施，才能够增强企业对于员工吸引力。

（三）创作良好工作氛围，提高员工的期望值

根据期望理论，公司要给员工提供物质奖励和精神奖励，同时还需要设置一定的工作目标，需要员工经过一番努力才能够完成目标。因此，期望值设置的科学与否，与考核的效果和作用密切关联。在企业内部，要创建更好的工作氛围，要有更清晰的考核体系、考核目标，同时要制定比较明晰的员工培训方案和考核工作职责说明书，以此才能够在企业内部构建一个良性工作氛围。针对于现有的工作制度和工作氛围作出一定的改变，基于现有绩效工作现状，组织考核岗位的员工对考核机制作出优化设计，使绩效机制有更强的激励性[6]。

（四）使用科学的绩效方法，高效利用绩效結果

优化设计企业的绩效工作方法和工作制度体系，有效发挥绩效激励引导作用，使用关键绩效指标法、排序法、360考核法，这些方法都有自身的优缺点，还有自己适用的范围，这些方法的应用要结合公司目前运营特征，选择设计与企业经营现状相匹配的方法。绩效工作结果的应用会对员工的薪酬和未来职级晋升有一定的影响，优秀的员工会得到更多的发展机会，也会获得更大的激励报酬。考核结果会用分数方式表现，主要是展示员工的业绩成果，这样才能够展现出员工的工作现状，并且也有效指出了员工工作中的不足之处。

（五）优化设计绩效考核指标

国企要针对于公司内部不同层级的员工，应用不同的考核指标和考核方法，以保证国企月度，季度和年度考核工作能够顺利执行，在国企里还要进一步推动全员考核，在公司层面、各部门层面和员工岗位层面，设置不同的考核指标，高层领导人员的绩效指标更多的关注于经营指标、关键业务指标、职能部门负责人，可以应用平衡计分卡来划分为财务、客户、业务运行等多个方面的指标。对企业负责人的绩效指标包含了基本性考核指标和辅助性考指标，中层下员工绩效指标要设计关键指标，并结合员工自身的职责来确定指标内容。在员工的业绩态度和能力等多方面来设计，企业要对员工的考核指标做出量化分析细化，这才能够使员工对自己的工作内容和工作目标有更清晰的认知，依照工作目标和考核标准来工作，才能够提高自己的业绩。

四、结束语

公司内部绩效工作可给员工带来更大的激励引导作用，这也是绩效价值展现之处，员工通过绩效考核可以了解到自己的工作不足之处，也能够明确下一步工作的重点，弥补自己能力短板。公司制定完整的绩效考核体系，优化设计绩效工作制度，同时还能够建立科学的考核指标，并在一个考核期间，要使管理人员保持着就够重视心理，能够应用考核结果，使考核结果与员工薪酬待遇相挂钩，员工晋升要以考核结果作为依据。企业要充分利用绩效工作的激励性作用，给员工更多的激励，才能挖掘员工内在潜力。公司在现有制度方法上做出有效的改变，以此来适应当前绩效工作改革要求。当前绩效的管理方法和理念的实施，其绩效结果都需要一个展现过程，在考核时，要不断总结工作不足之处和工作经验，同时针对工作的问题，来实现工作方案改进，这样才能够逐步提高企业经营效益，也为员工带来更丰厚的薪酬报酬和更大的职业发展空间。

参考文献：

[1]张新凤.传媒企业绩效考核研究[D].2020：29.

[2]胡景琨.江西ZH公司绩效考核体系改革研究[D].2019：43.

[3]王艳丽.YL公司知识型员工绩效考核研究[D].2020：28.

[4]杨薇.基于外部视角的国有企业绩效评价[J].全国商情·理论研究，2019，000（013）：68-70.

[5]吴桂虹.国有企业绩效管理激励机制分析[J].商场现代化，2020，No.917（08）：109-110.

[6]周振华，周家峰，陈晓峰，等.工程类国企下的工作绩效考核现状与发展[J].建筑技术研究，2020，3（9）：24-26.