周鹏鹏

摘要：通过借鉴兄弟高职院校“双师型”教师队伍建设的成功经验，深刻领会“双高计划”教师队伍建设的精神，探索“双高”背景下高水平队伍建设的建设标准、培养体系和发展机制，打造专兼结合、结构合理的高水平“双师型”队伍。

关键词：高职院校;高水平;“双师型”队伍

中图分类号：G712 文献标志码：A 文章编号：1673-9094-（2021）06C-0062-03

“双高计划”的颁布，对高职人才的培养具有重要的理论和实践意义，对专业教师提出了更高的要求。专业教师除了要能够上好课程外，还必须具有扎实的动手能力与企业实践背景，因此，建设一支高水平的“双师型”师资队伍就显得非常重要。高水平的“双师型”教师队伍，能够提升技术技能人才培养质量，有效凝练转化教学团队的优质建设成果，提高高职院校综合竞争力。

一、当前“双师型”教师队伍的现状

（一）数量不足

教育部发布的《2020年全国职业院校评估学校自评报告》中显示：有近七成高职院校的生师比超过18：1，有1500余个专业点的专任教师不足2人。高职院校的师资总量普遍不足，专业教师和“双师型”教师紧缺。在此情况下，专业教师往往需要超负荷工作，工作压力较大，这就导致专业教师难以以饱满的热情去工作。

（二）师资结构不够科学合理

《高等职业教育质量年度报告（2020）》显示，全国高职院校招生势头良好，辦学规模不断扩大。随着招生规模的扩大，教师队伍总量却没有扩大，导致生师比提高，师资力量不足。当前的高职院校师资队伍结构中，高职称人数偏少，年龄结构不够合理，“双师型”教师比例偏低，没有企业经历的教师数量较多。

（三）“双师型”教师培养培训制度不完善

为了解决“双师型”教师比例偏低的问题，可鼓励教师参加国培、省培、科学研修、学历进修、下厂锻炼等。然而，国培、省培等短期培训，不能满足对教师的个性化培训需求，而且名额有限，很难普及到每一位教师。下厂锻炼，由于企业缺乏对教师的有效约束，以及学校对教师有相关的课程任务等要求，部分教师的下厂锻炼流于形式。

二、“双师型”教师队伍建设面临的机遇

“双高计划”为当前的“双师型”教师队伍建设提供了巨大的机遇，高职教师要抓住当前的机遇，实现自身的发展。

（一）政策倾斜

“双高”建设的主要目的，就是在职业院校打造高水平的“双师型”教师队伍。在政策方面，无论是中央，还是地方，都会提供巨大的支持。对高职院校来说，在政府政策的支持下，能够确保师资队伍建设得到良好的推动。

（二）财政支持

在“双高”建设中，政府加大了资金投入，并设立了专项教育经费，从而为“双师型”教师队伍的建设奠定了坚定的物质基础。同时，对社会资源的调配和对企业的共建机制的完善，也有利于高职教师走出去，与企业合作共赢，为“双师型”教师队伍的建设取得更多的发展契机。

（三）环境优化

随着“双高计划”对实训的越来越重视，促进高水平“双题型”教师队伍的形成学校在专业设置及经费使用方面也有了更多的自主权，对学校的“双师型”教师队伍建设具有积极的意义。在此环境下，应积极强化对“双高”建设目标的解析，加强“双师型”队伍建设，培养新时代需要的职业教师，明确培养途径。

三、“双师型”教师队伍建设策略

（一）标准引领，打造“四有”高水平“双师型”教师队伍

1.强化企业从业经历，制定高水平“双师型”教师队伍建设标准。坚持以人为本，围绕师德修养、实践创新、技术技能升级、学术研究、科技服务、成果转化等方面建立高素质“双师型”教师认定标准[1]。强化新教师入职教育教学能力培训，逐步将行业企业从业经历作为认定教育教学能力、取得“双师”资格的必备条件，全力打造有理想信念、有道德情操、有扎实知识、有仁爱之心的“四有”高水平“双师型”教师队伍。

2.优化教师发展标准，建成“双师型”教师发展标准范式。一是将师德修养与师德负面清单底线标准和践行社会主义核心价值观高线标准相融合;二是将教育教学与国际化素养、信息化技术、人工智能新技术相融合;三是将教研科研与跨专业、跨学科等跨界能力相融合;四是将社会实践与技术开发、技术服务、成果转化等相融合，形成支撑高职教师发展标准的建设范式。

3.打破专业界限，探索建立“双师型”教师教学创新团队建设标准。以现有校级专业教学创新团队、科技创新团队、通识教育团队、技术服务团队建设为基础，依据复合型人才培养需求和国家级教师创新团队评选标准，创新构建跨行业、跨专业、跨学科的新型复合型教师教学创新团队建设标准。鼓励团队协作的模块化教学，推进1+X证书制度，建立国家—省级—校级复合型团队三级考核指标，形成国家—省级—校级三级教学创新团队培育模式。

（二）建立分层分类“双师型”教师培养体系

围绕“新教师—骨干教师—带头人—名师名匠”的教师职业生涯规划，以教师教育教学能力发展为主体，协同发展专业实践能力和教研科研能力，健全“一体两翼、师德贯穿、阶梯递进”的教师队伍发展路径，实行阶梯式培养模式。

针对教育教学能力，设计新教师、骨干教师、专业带头人的能力分层考核标准，构建新教师上好一门课程、骨干教师建好一门课程、专业带头人建好一个专业、名师名匠开发好一个专业的成长路径，助推教师成长为教练型教学名师。

针对专业实践能力，实施1+X证书制度考核标准，构建新教师岗位实践、骨干教师高访研修、专业带头人挂职锻炼、名师名匠开发项目的专业实践能力发展路径，助推教师成长为能工巧匠、技术专家。

针对研究能力，以专业教学团队、科研团队、素质教育团队为载体，构建新教师参与团队、骨干教师组建团队、带头人链接高层次人才、名师名匠参加国际学术会议交流组成的研究能力发展路径，促进教师成长为技术研发专家、技术创新专家。

（三）优化教师发展机制

1.畅通双师队伍“进口”，探索建立协同发展机制。探索建立企业经营管理和技术人员与学校管理者、骨干教师相互兼职兼薪制度，允许校内教师在离岗创业、脱产研修、脱产实践期间双岗双薪，认可其兼职、脱产期间的学术成果和突出业绩。打通校企人员双向流动渠道，形成校企高端人才双向交流、共生共长常态化机制，全面促进产教深度融合，实现高端人才协同发展。

2.强化“师范教育+企业实践”，建立“双师型”教师分级培养制度。依托全国石化行指委“双师型”教师培养基地，全面实施专业群教师“X”职业技能证书培训和考核机制，以“企业技术顾问、技术专家、研发工程师、兼职科技镇长”等兼职培养计划为载体，实施“一教师一乡镇（企业）”对口交流，落实教师5年一周期全员轮训制度，全面提升教师专业实践能力。新入职专任教师均需接受连续6个月以上企业实践和6个月教育教学能力提升培训。

3.强化标准建设和目标管理，建立教师发展内生外驱发展机制。规范“双师型”教师管理办法，完善“双师型”教师认证体系，推进“双师型”教师认证管理。构建教师专业化发展的自我诊断与改进机制，对照学校设定标准进行自测与自我定位，通过SWORT分析，设定聘期发展规划目标和年度发展计划，实施并实时诊断目标达成度，及时改进、纠偏，实现综合水平的提升。依托学校教师工作绩效考核激励机制，完善二级学院教师绩效考核制度，对专业教师的工作从师德建设、教学工作、教学建设和科研工作等进行综合定量考核，奖勤罚懒。

（四）完善教師评价机制

1. 教师是教育之本，师德是教师之本。教师评价机制的建立与完善，是打造高素质教师队伍的关键。其中师德师风建设是提升新时代教师素质的首要任务。在教师评价机制中，将师德评价作为其他教育教学工作评价以及教师职称评审的前提条件。绩效考核时，也将其作为评价指标值之一，由此来提升教师的自我修养。

2.“量”和“质”的统一。以往的教师评价侧重于教师的教学能力，从自评—学生测评—同行测评形成了一套完整的体系。但是，随着新时代的发展，对教师的各项能力都提出了更高要求，因此应从“量”辐射到“面”，如教师科研能力、职业素养、师德师风等。另外，在“质”上应有一定的量化指标，通过数据分析个人存在的缺陷，从而提升教师的职业能力。

四、结束语

对于高职院校和高职教师来说，“双高计划”是一个重要的契机。要以“双师型”教师队伍建设标准为引领，建成“双师型”教师发展标准范式，建立分层分类“双师型”教师培养体系，优化教师发展机制，完善教师评价机制，培养一支专业造诣深、行业有权威、国际能交流的“四有”高水平“双师型”教师队伍。

参考文献：

[1]吴杨伟.“双高计划”背景下高职“双师”队伍建设的定位、问题与路径研究 [J].职教论坛，2020（8）.

责任编辑：陈钱允