【摘要】高层次人才引进等同于高学历以及高职称人才的引进，导致高职院校人才引进结构失衡，低学历的企业高技能型人才被排除在“双师型”教师队伍构建工作之外，同等条件的外引人才與校本人才待遇不同，导致教师队伍不能形成合力。究其原因是高职院校盲目模仿本科院校的人才引进模式，因缺乏相应的人才制度设计，使得引进的人才不能发挥自身价值。因此，找准定位，立足高职教育的人才培养目标做好人才引进规划，分类分层制定引进人才的管理制度，为引进人才搭建发展平台。唯此，才能实现构建高素质高层次“双师型”教师队伍的重任。

【关键词】高层次人才;人才引进;困境分析;反思对策

随着互联网时代的到来，企业转型升级的加快导致人才需求进入新的阶段。高职教育作为对接企业最敏感的风向标，理应在提升人才培养上进行相应的转型以应时代需要。高层次人才引进是提升高职院校师资队伍建设、充实教师队伍素质、加强学科建设，从而实现学校人才培养质量以及学校总体实力提升的一条捷径。自“职教20条”出台后，各地高职院校在已有的政策上，更是积极推进高层次人才引进工作，取得了长足的进步，高层次人才引进的数量有了一定的飞跃。然而，引进的人才结构失衡、人才不能发挥该有的价值，后续的使用与跟踪管理体制缺失等仍存在诸多困境。高层次人才是学科建设的坚实保障，是学术团队能力提升的重要着力点，也是人才培养的重要动力，因此，反思当前高层次人才引进的困境，借此寻求宏观与微观的路径对于引进人才，用好人才具有重要的意义。

一、问题提出

2019年2月13日，国务院正式印发《国家职业教育改革实施方案》（简称"职教二十条”），方案开篇即确认了"职业教育与普通教育是两种不同教育类型，具有同等重要地位。"由此，再一次明确了职业教育与普通教育不是纵向关系，而是横向同一层次的关系，职业教育应有自己的发展轨道，而非紧跟普通教育后尘。因此，职业教育应努力破除、摈弃过去仿效普通教育的发展模式，探索自身的发展的路径，明确职业教育的人才培养目标是职业教育应重新审视的重要任务。方案颁布至今已有一年有余，各高职院校在方案的指引下更坚定了自身的发展方向，先后进行了相应制度的改革、各类措施的出台与推进，其中的第十二条“多措并举打造“双师型”教师队伍，在各高职院校的改革力度中表现的尤为明显。据统计，自方案颁布以来，各地高职院校积极出台一系列招聘公告，招聘的对象多为引进高层次人才，这里的高层次人才多为高学历，且有严格的年龄限制，这与方案中的指引不尽相同。高职教育旨在为服务区域地方经济发展培养高素质技术技能型人才，需要既具备专业理论素养又具备专业技能的高素质教师，方案中也对教师的招聘给出明确的指引即“从2019年起，职业院校、应用型本科高校相关专业教师原则上从具有3年以上企业工作经历并具有高职以上学历的人员中公开招聘，特殊高技能人才（含具有高级工以上职业资格人员）可适当放宽学历要求，2020年起基本不再从应届毕业生中招聘。”这一举措，本意是要试图打破职业院校对专业教师的学历要求，不再“唯学历”适用，而更强调的是教师的专业技能与企业实践经历。然而，现状是高职院校近一年的高层次人才即高学历人才招聘的需求远超于对高技能型人才的引入。如此一来，打造“双师型”教师队伍的理想仅停留在对高学历人才的引进，对具有企业经历的高技能型人才引入并未给予相应的重视，无形中窄化了对多措并举的方式打造“双师型”教师队伍落实。

（一）高层次人才引进等同于高学历及高职称人才引进，导致人才引进结构失衡

当前，积极引进高学历、高职称人才是快速提升学校师资水平，打造高水平教学团队、提升学校的整体实力的一条捷径，已成为高职院校的普遍共识。梳理近一两年高职院校的人才招聘公告，各高职院校为引入高层次人才，均先后出台了各种高层次人才引进办法，在引进人才的待遇方面，尤以高学历人才最受追棒，工资待遇、各种福利赫然写在公告上，互相比拼引进的待遇，为求得可以提升学校名牌效应的人才。一定程度上，确实也吸引了人才，提升了高职院校师资队伍的学历层次。但是，将高层次人才引进等同于高学历、高职称人才的引进，容易导致人才引进结构的失衡，方案中提到的“专业教师应从具有3年以上的企业工作经历并具有高职以上的学历人员中公开招聘”，而在高职院校的招聘公告中的学历要求最低起点却是具有本科及以上学历且具有硕士及以上学位的要求，远远高于方案的条件。对于大专学历起点有企业工作经历的人员，其采用的思路却是仅作为企业兼课教师进行短期聘用，而且仅将其作为补充专任教师不足的现状来使用，因此，企业兼职教师的工作内容即上课，并未参与学科建设、校企合作等专业建设的工作，待遇仅靠课酬进行结算。因此，方案虽在试图打破“唯学历”的美好愿望，却因高职院校在落实上的偏差限制了高素质高技能人才的流动与使用。同时，因高职院校多为事业单位，而一些实践经验丰富、专业技能强的高技能人才多数为企业工作人员，不符合政策上规定的入编条件，学校也很难解决其事业编制，所以高职院校很难从企业或社会选用到职业教育急需的动手能力强、实践经验丰富的高技能专业人才。高职院校对高层次人才引进落实的的窄化，现实上政策的限制，导致高职院校引进的高层次人才结构失衡。

（二）外引人才的与校本人才差别对待，导致高层次人才队伍不能形成合力

在高职院校经常流行这样一句话“外来的和尚好念经”，指的是同等条件下原有的教师比新来的教师待遇更高，在高层次人才引进方面也存在这样的现象。学校自身培养的高层次人才比外引的高层次人才在同等条件下，待遇不同。比如，新引进的博士学校会承诺配备科研启动资金，而在本校内培养的博士，毕业之后的不同仅是自身学历有了提升，学校并未有相应的鼓励。因此，这种差别式的待遇会挫伤内部校本人才的积极性。尤其在建构团队时他们可能会产生一定的抵触情绪，甚至对新进的高层次人才产生一种矛盾心理。如果学校不能给予一定程度的引导，外引的高层次人才与校本的高层次人才并不能形成预期的合力，充其量可能就是高学历结构的外部组合，并不能实现内部的合作，不利于构建高质量的师资团队。除此之外，由于差别的待遇，也会造成学校内部高层次人才的流失，从而影响师资队伍的稳定。

二、困境分析

（一）高职教育先天不足与后天发展缺少环境，导致人才引进模式盲目仿效本科院校

一方面，高职教育长期以来在招生的层次上，自扩招以来，高职教育一直是高考招生的兜底，招的学生是高考分数最低的学生，培育的人才也是社会生产一线的应用技能型人才，由于受传统观念影响，长期以来对学历的重视所形成的重学历，重理论，轻实践的思想依然流行。因此，高职教育就是比本科院校低一层次的教育。另一方面，职业教育未建立自身的发展的体系，虽然国家政府多次出台的文件明确提出高职教育与本科教育是在同样招生系统下的不同类型的教育，担事实上高职学生就是高考落榜的一批学生。在这种形式下，高职一定要明确的自身的培养目标，在调培养面向生产、经营、管理、服務一线的高技能复合型人才上重点下功夫，尤其在“新常态”下，注重对学生专业技能和应用水平等“硬实力”的培养训练，重点突出高职教育“职”的特点。当然，与本科比较，在资源、软硬件条件上仍存在较大的差距，各种评估又是与本科运用同样的标准，因此，高职教育难免会步入本科院校之后尘，仿效不可避免。当前，本科院校也在积极引进高层次人才，因此，在同等人才引进条件下，从高校走出来的高学历人才，更熟悉的是本科院校的科研平台，同时，由于对职业教育缺少了解也缺少情怀，学生及家长担忧高职院校难以提供未来的发展平台，无法找到理想的工作，担心自身的专业在与企业的契合度不够，很多人不愿意就读高职。然而，高职院校似乎并未正视这一点，为了评估的需要，大多数高职院校照搬高校的高层次人才引进政策、人才引进设置的条件。缺乏对本校的师资结构、师资配备、专业发展等进行规划与评估，形成盲目引进人才跟风，对引进政策生搬硬套，忽视了按照自己的“高职特色”去制定引进高技能人才制度的重要性。

（二）学校缺乏相应的人才引进制度设计，导致引进的高学历人才未能实现应有价值

首先，学院对高学历人才岗位职责没有明确的制度，因岗位模糊和不确定，导致很多教学工作与科研工作在开展过程中经常出现职责不明的现象，对于引进的高学历人才来说，由于所进入的学校内部尚未形成较强的科研环境，高学历人才面临的往往是在软硬件的科研条件不及其原有的科研条件，同时因为是新人，对学校的各类制度、同事之间等各方面不熟悉，又因其作为高层次人才引进也会面临被仰望的隔离，学科建设、科研项目就变成了单打独斗的局面。加之，由于高职院校繁重的授课工作量占据了大量的时间，科研的劲头慢慢被消磨，最终，即变成了混日子的高学历普通教师，或因不甘于现状，也会出现离职的现象。其次，学校对人才需求缺乏整体规划。为了抢占人才，在人才引进过程中，未将学校整体发展、学院专业、教师队伍等建设因素综合考虑在内，未对学院人才需求进行综合统计，实现整体规划，这导致所引进的人才并不符合学院发展、专业教学与科学研究的需求。这种急功近利的人才引进方式使得引进的人才未能实现其应有价值。第三，未针对高学历人才建立科学的考核制度。科学合理的考核制度，可以调动人才的工作积极性，提高其科研热情。但目前高职院校对高层次人才的考核评价，仍旧实施与普通教师一样的考核过程。这种针对性不强的考核制度无法将高层次人才的真正价值体现出来，高层次人才无法发挥自身的特长，不及时改进的话，容易出现安于现状的心态，不利于教学工作的顺利开展以及学院的综合发展。

（三）学校未找准职业教育的发展定位，导致实际需求的企业高技能型人才未被纳入“双师型”教师队伍

为提升办学能力，构建高质量的“双师型”教师队伍，高职院校急于引进大批高学历尤其博士研究生人才、教学名师，成为学校实现内涵式发展的生力军。虽然学历、学位层次明显提高，学校教师队伍整体结构得到进一步优化，师资队伍的创新意识、创业能力以及企业实践经历还有待提升。因引进的人才并未立足于高职需求，缺乏“高职特色”，适应高职教育教学所需要的具有企业实践工作经历的工艺大师、高技能型人才，而这正是制约高职院校做好“校中厂、厂中校、订单班、现代学徒制”等新型人才培养模式、深化“校企合作、产教融合”等教学改革的人力保障。梳理高职院校的“双师型”教师数量不少，多数教师均是来自学校内部，其具备的高级技能职业资格证书或企业生产实践经历均是在工作之余的短期实践或靠考试举得的一纸证书，真正来自行业、企业有的高技能型人才缺乏，有一定行业影响力的高技能型人才，各个紧缺专业的高职业资格的人才未被纳入“双师型“教师队伍。究其原因是，高职院校未找准职业教育的发展定位，急功近利投身于学校评估，未根据自身的行业背景与专业特色进行人才需求规划，本应由差别的引入人才，但查阅高职院校的招聘公告，几乎所有院校在硬性指标上却惊人的一致，集中体现在高学历与高职称上，对企业高技能型人才的引进并未投入精力。

三、反思与对策

（一）找准定位，立足高职教育的人才培养目标做好人才引进规划

1.有针对性的引进高学历人才。人才引进的整体规划，要结合高职院校的整体发展战略以及国家在相关专业上的培养目标和要求进行。人才引进的规划应予学校的发展定位与专业发展方向相匹配。分层次、分类别明确引进人才的基本条件，制定与学校发展阶段、专业建设情况相适应的人才引进计划，使人才工作向规范化、常态化、高效化的步伐迈进。高职院校应从学校整体指引各二级学院从行业背景、人才培养、专业建设等方面进行综合考虑，应做到学校统筹指引，二级学院进行专业需求分析，最后，再结合学校现有师资力量，分步骤、分阶段、分类别制订出未来几年的人才引进计划，保证人才引进工作的科学性与合理性，避免出现人才资源的浪费。

2.加大对能工巧匠的引进力度。高技能人才是高职教育的人才培养目标，高职教育培养的人才不仅要具备一定的理论修养，更应具备较强的动手实践能力。因此，这就要求教师应具备较强的企业实战，有较为丰富的行业经历。高学历人才在“双师型”团队中可以充当科研的领头羊，但是，在企业的实践以及对行业前瞻性的信息捕捉，一定的动手实践能力，这些方面还需要来自企业的高技能型人才。因此，首先可以尝试组建相关专业的技能大师工作室，吸引企业优秀人才为学校所聘，建立起专兼结合的双师型高层次人才队伍，其次，拓宽现有的人才引进标准，加大对能工巧匠的引进力度，多渠道运用多方条件吸引优秀人才进入高职院校，给予一定的编制数量，放宽对学历的要求，使得有志于高职教育的高技能人才加入，提升学校整体人才水平、改善人才结构。

（二）分类分层制定引进人才的管理制度，为引进人才搭建发展平台

1.制定有针对性的引进管理制度。对于引进的高学历人才与高技能型人才，应制定不同的管理制度，根据不同类型人才的特长与短板，给予其职业发展规划引导，将其职业规划纳入学校发展体系。首先，对于高学历人才，针对其企业实践经验不足，鼓励其到企业任职，了解企业发展与行业最新资讯，学习企业鲜活的案例，与企业的工程师交流学习，把科研做在企业，用在企业，辐射向专业，打破专业的滞后性，使高学历人才不再只会在实验室进行研究，还能在企业、车间、工厂进行实验，一方面利用企业的的资源条件克服学校资源的不足，另一方面，又能给企业带来一定的经济效益，最终达到产业与专业紧密结合，专业不断优化的需求。其次，对于高技能型人才，针对其教学经验不足，可以为其提供专业的教学培训，同时还可以为其制定教学指导教师，提升其教学水平，帮助其所具备的企业实践经验能够转化为教学语言，深入浅出为学生提供丰富的专业学习。最后，将不同类型的人才进行根据专业需求、项目需求组建高水平、高素质、高技能的教师队伍，使得不同类型的人才在团队中互相学习，共同成长，最终使得学院在专业与相关研究方面取得长远发展。

2.完善人才考核机制。考核机制既是激励也是约束，要使各类人才发挥自身的价值，必须设立与完善人才考核机制，运用与普通教师同样的考核机制，不仅不利于人才发展，同时也不利于学校健康发展。首先，要明确人才考核标准，完善考核内容。考核内容不仅包括专业知识考察，专业知识的考察即应有理论考察，也应结合实践考察，同时还应有职业素养和道德品质的考察。为使新进的人才在工作中具有一定的方向性和目的性，应与其签订相关的目标任务书，规定教学科研方向、专业建设目标等内容，明确其岗位职责。其次，完善奖惩机制。考评结果与教师职称的评聘、职务晋升、个人待遇相关联，考核结果不达标的人员，或降低标准实行低聘，或直接予以辞退。最后，健全激励机制。学院的教学工作是由所有的教职员工协作共同完成的，在健全激励机制时要统筹考虑全体教师，实现引进人才与校本人才的优化，形成一个高质量能够形成合力的教学团队，这样既可以促使原有教师团队达到最佳状态，也能发挥引进人才的价值。

四、结语

人才引进和培养工作的顺利开展对促进学校内涵发展、科学发展和可持续发展具有重要的意义，立足于职业教育的“高职特色”发展定位，，吸引高职所需的高层次人才，制定相应的政策分类分层引进高层次人才。引进后还应有相应的制度进行培养与激励，引导新进人才发挥自身的价值。除此之外，还应处理好新进人才与内培的校本人才的关系，唯此，才能构建高素质高层次“双师型”教师队伍。

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作者简介：乔中彦（1981-），女，汉族，山西省大同人，硕士研究生，助理研究员，研究领域：教师教育、创新创业教育。

本研究为2020年度广州教育政策研究项目：人工智能时代高职艺术设计类专业“双师型”教师专业发展策略研究（ZCYJ20114）成果。

（广州科技贸易职业学院 广东广州 511442）