秦 峰，许 芳，曹莉娜

(1.金陵科技学院商学院, 江苏 南京 211169；2.南京师范大学社会发展学院, 江苏 南京 210023)

21世纪以来，管理环境日趋多元化、动态化，各类组织面临着技术更替、组织变革、知识创新等多重挑战和冲击。为适应复杂多变的环境，组织管理越来越具有弹性，领导行为中包容性的意义逐渐凸显。包容型领导的概念最早出现在教育学研究中，主要是根据学生的特点和需要将差异化的教育内容和形式整合进学校教育。随后，包容型领导被引入企业管理和公共管理领域，领导者职责被赋予了新内容——摒弃管理中的歧视和偏见，为被领导者创造包容的工作环境，让具有不同背景和价值观的下属都能得到尊重。

在国外管理学研究中，Nembhard和Edmondson最早定义了领导包容性(leader inclusiveness)概念[1]，他们认为领导包容性体现为领导者对员工贡献的鼓励和赞赏。Hollander将包容型领导纳入领导行为理论，认为包容型领导是“放大版”的关怀(consideration)行为，其表现是领导者“与下属共事，而非命令下属做事”[2]。Carmeli等则从“领导—下属”关系角度将包容型领导定位为关系型领导(relational leadership)的一种类型[3]。

在国内管理实践中，“包容”不仅是中国传统管理思想的重要组成部分，也是指导领导者作出决策的通用性原则，即所谓的“有容乃大”。然而，尽管国内对领导包容性的关注源远流长，但“包容性”一直被视为一种领导特质，对包容型领导内涵的系统研究长期处于缺位状态。2010—2020年国内管理学引入“inclusive leadership”概念，相关研究吸引了大批研究者，知识迅速增长和积累。……