■本刊记者/毛丹丹 郭文献 特约记者/卢 山 邱维锦

宿迁市创新干部考核评价方法，引入副职干部“担当指数”考核，通过对工作负重、工作绩效评分和排名，真正把高低强弱考核出来、区分出来，并将结果运用于干部评先晋级、选拔任用等工作，充分激发了副职干部的干事动能。

动因小切口解决大问题

“这个单位推荐的年度考核优秀等次人选，因其副职担当指数排名靠后，经综合研判，不宜作为评优对象。”今年，因为有了“副职担当指数”评价，宿迁市2020年年度考核优秀等次评定工作多了几分悬念。

干部考核是指挥棒，考核内容侧重什么，影响着干部的努力方向。在2018年全国组织工作会议上，习近平总书记指出，干部考核存在重点不突出、针对性不强，“一刀切”、“一锅煮”、一种考核办法“包打天下”等问题，并要求建立日常考核、分类考核、近距离考核的知事识人体系。

近年来，宿迁市不断调研和探索，将考核对象锁定到副职干部这一特殊群体。“副职干部是正职的助手、中层的领导，起着承上启下的枢纽作用，位置特殊、作用重要。然而，在实践中对副职干部考核缺乏针对性，往往和领导班子放在一起整体性评价，一定程度上存在正职与副职‘同考同评’‘通表通测’等问题，亟须在强化分类考核、健全个性化考核体系上找准具体路径。”宿迁市委常委、组织部部长高飞一语中的。

“现在各项工作的压力主要是在一把手身上，一些副职干部不敢担当、不肯干事，不少一把手认为，对副职干部的压力传导还不够。……