黄小玲

摘要：审计是企业等各类社会组织机构进行内部控制的一种有效手段与方式，在人力资源管理中，对人力资源管理进行审计具有着重要的意义与价值。通过严格的审计有助于组织机构明晰管理制度中存在的违法违规问题，从而及时进行修订改进，以有效规避潜在风险，提高组织机构对人力资源的管理效能。

关键词：人力资源管理审计;风险识别;内控实施

引言

人力资源管理审计工作的质量能够直接影响到企业或者单位的经济效益和发展前景。所以企业或者单位的管理人员应该重视人力资源管理审计工作的重要性，通过各种方法促进人力资源管理审计工作质量和效率的提高，最终促进企业或单位的整体发展。

1人力资源管理审计的重要意义

1.1人力资源管理审计是提升组织管理效能的重要保障

人力资源制度是组织文化体系的组成部分，也是其对劳动者进行管理的重要工具与手段，人力资源制度的制定与实施对于组织和劳动者合法权益的保障都发挥着重要的作用。组织招聘大量职工而形成自身的人力资源，对人力资源的有效配置与管理在很大程度上影响着自身的健康运营。组织对员工的管理并非随性而为，而是要秉持相关的原则，在国家法律框架内制度化实施，由此即形成了组织内部具有系统性、规范性、操作性的人力资源制度。我国《劳动法》要求各类用人单位对劳动者的管理应保持足够的谦抑性，人力资源管理须在法律规定范围内进行，因此，规章制度在本性上即是法律条文在组织内部的细则化体现。人力资源制度具有法律效力，员工违反相应的规章制度，用人单位即有权对其作出相应的惩处，而当用人单位与员工产生争议而诉诸法律时，用人单位的规章制度也将成为法院对责任认定的重要依据。实现对人力资源管理审计是提升组织管理效能的重要保证，有助于及时发现组织人力资源制度中的漏洞与问题，并及时弥补和规避，从而使得人力资源制度更加健全，所具备的法律约束力得到尊重与认可。

1.2人力资源管理审计是组织活动有序开展的关键

组织要想实现持续健康运行，需要对劳动者进行系统有效的管理，以形成良性的用工秩序，而这则需要以健全的人资源制度为前提。人力资源制度建设使组织人力资源管理实现了规范化、系统化、有序化，为其可持续发展提供了重要保障。一个缺乏规章制度的组织机构其用工管理必然是不规范的，由此也会对组织的发展带来诸多限制，形成各种掣肘，用工管理的无序化将极大地挫伤劳动者的积极性与主动性，损耗组织的发展动力，制约其生产效率，由于混乱而缺乏体系的用工管理状态还会造成管理成本的陡增，以“人治”而代替“法治”的后果即是各种内耗的形成。而通过有效的人力资源管理审计，能够对不适应组织发展的人力资源制度细则进行改革，这是推进组织良性、有序运作的基础性保障。总之，积极推进组织人力资源管理审计，能够依法建立用工管理制度，确保组织运营必须在国家相关的法律框架下进行，这对组织管理活动有序开展奠定了基础。

2人力资源管理审计的风险控制策略

2.1保障内容合法，强化合法性审计

首先，应明确审计范围，根据相关法律的规定，企业等各类社会组织机构的人力资源规章制度主要涵盖了劳动报酬、工作实践、休息休假、卫生安全、保险福利、职工培训、劳动纪律、定额管理等层面，对人力资源制度进行审计，即需要从上述不同层面出发开展审计工作。审计的重点则在于各项制度条款的内容是否合法，制度制定程序是否合规，以及制度制定过程中是否尊重了劳动者的参与权，即是否在有劳动者参与的情况下制定规范。我国《劳动法》规定，企业的规章制度只有内容合法、程序民主且进行了公示告知才具备相应的法律效力。其次，具体而言，审计中要注意只有符合法律规定的制度才能成为劳动争议案件的审理依据。在制度制定程序方面，要关注制度制定是否召开了职工大会或职工代表大会，是否履行了公示或告知程序。企业等各类社会组织机构在开展人力资源管理审计时可通过外聘审计专家或由自身相关部门自行组织等方式来进行，此外审计人员有义务有责任将审计结果向组织机构进行反馈，并督促其对审计出来的问题及时进行整改，如违法的条款要进行修改，没有劳动者参与的条款通过修改制度规范并将草案进行公示，以征求劳动者意见的方式来加以补救等。

2.2培训工作审计

重点审计培训制度建立情况。培训计划与培训需求是否匹配，培训需求调查和分析是否符合实际，需求调查的方法和效益是否满足工作需要。内部培训、外部培训是否与具体工作紧密结合，常规培训是否正常开展。培训资金的预算、使用和控制是否到位。培训的知识分享机制是否建立，培训的效益评价机制是否建立，培训组织过程和结果评价机制是否完善。

2.3绩效管理审计

重点审计绩效考核制度制定情况。绩效考核是否与考核制度一致，考核過程是否按照制度和方案执行。绩效考核是否和公司整体绩效或者目标匹配，不同部门人员的考核是否与该部门的业务一致。绩效考核结果运用是否充分到位。审查考核管理工作程序是否严格遵照相关制度执行。如签订的经营业绩责任书是否合规，审核部门是否及时将考核与奖惩结果反馈给企业且对负责人的意见进行充分研究和采纳。

2.4薪酬福利管理审计

重点审计薪酬福利制度建立情况。薪酬预算编制、执行、控制是否到位，工资增长机制、增资的分配机制是否建立。薪酬发放是否符合绩效考核要求。人工成本预算编制是否覆盖人工成本的各个方面，以及预算完成情况;应付职工薪酬科目是否准确合规核算;个人所得税、公积金、社保的缴纳是否准确合规;工资台账的档案管理是否到位。

2.5实现条文审计，保证规章制度严谨性

审计人员在进行人力资源管理审计过程中，要注重对条文本身的严谨性、逻辑性进行审计，确保人力资源制度术语准确、符合逻辑、重点突出、没有歧义，只有如此才能够真正达到审计效果。比如应厘清“损失”和“损害”的区别，对于“徇私舞弊”“严重失职”等词语的逻辑关系要精准剖析，从而维护用人单位及员工双方的利益。此外，人力资源制度应尽量规避法律规定中不清晰的内容，从而减少出现风险的可能性。比如对于违反计划生育是否要与单位解除合同这一问题，由于目前法律尚未对此有明确的规定，因此企业则要尽量对此问题进行回避，以避免纠纷的出现。总而言之，审计人员在进行人力资源管理审计过程中，应重点关注人力资源制度中条文不清晰、不明确、有歧义、与法律相悖等情况，理性地对此进行风险识别，从而更好地维护企业利益，推动企业可持续发展。

结束语

人力资源管理审计工作就是通过对单位或者企业内部的相关人力资源管理政策、程序、操作流程以及绩效考核等涉及员工工作的方方面面进行全面的控制和评估，最终通过资料收集和数据分析后的量化结果提出科学合理的建议，促进单位或者企业的向好向上发展。同时提高公司内部人力资源管理工作的水平，促进人力资源管理审计工作的标准化、高效化发展。

参考文献

[1]谢万平.中小企业人力资源管理效益审计困境及对策研究[J].商场现代化，2021（09）：110-112.

[2]经灵.浅谈人力资源审计在企业中的应用[J].中国产经，2021（08）：33-34.

[3]官芯如.企业人力资源审计及其体系构建[J].企业改革与管理，2020（17）：157-158.

[4]田周超.人力资源审计的主要内容和常见问题[J].人力资源，2020（02）：110-111.