杨宏彬

摘  要：商业银行现已成为了中国金融服务行业的主体部门。那么，如何提升商业银行的核心竞争力，就成为了创新人力资源管理的一个重要核心课题。基于此，本文对于当前创新环境下商业银行对于人力资源管理的新要求、商业银行在人力资源管理中所面临的问题困难进行了深入的分析，提出了重新定位人才资源管理、加大人事劳动工资制度的改革和加强从业人员服务培训提高人才质量三个方面的改善建议，从而为提升商议银行核心竞争力提供参考下意见。

关键词：商业银行;人力资源管理;核心竞争力;影响

在当前的金融改革开放大环境下，人才发展是市场的重要基础。商业银行要根据自身的经营管理实践情况，不断地创新人力资源管理方式，合理配置经营人才，力图从招募、培养、运用激励机制和战略规划中来促进人才发展，在一定程度上调动广大员工的工作热情和创造力，从而助力提升商业银行的经营管理水平和管理效率，使人才的潜能发展成为提高商业银行人力资源管理能力的重要基础和关键条件，最终可以促使商业银行的人力资源管理能力在改革创新中取得发展。

一、当前金融创新环境下商业银行对于人力资源管理的新要求

金融服务创新是商业银行应对国际竞争的必然选择，在对农业劳动力资源管理过程中，需要把商业银行金融服务的创新思想纳入其中，在组织体制上、资金管理工具上以及开展金融服务方面都进行了创新性发展。因此，人才将成为商业银行金融服务创新的主力军，从而为商业银行在进行更高效、准确的农村金融机构新业务时，提供更好的人才服务支持和有力支撑。

（一）要将商业银行企业管理文化融入到人才管理中

培育优秀的企业文化氛围，引领广大银行职工形成合理的价值观，从他们的主动性与合作性中来提升对工作岗位的理解，积极调动他们的责任心与使命感，把专业发展和团队合作联系起来，以形成商业银行的人力资源管理文化氛围。

（二）要从整合力上来挖掘人力资源管理目标

人是人力资源管理的主要对象，利用人的资源优势，将需要建立在对人力资源市场的有效整合上。商业银行可以通过调整人才资源配置方案，使之可以构建在相互融合的有机的人力资源市场机制整合中，从而有效减少商业银行在运营管理中的摩擦成本，从而达到了人力资源的整体效益的提高，也就是说，在推动了商业银行的人才整合能力的基础之上，塑造了人力资源管理的整体实力。

（三）从激励力的贯彻角度来提升人力资源管理效率

金融创新为商业银行的各阶层人员的发挥创造了巨大的发挥空间，促进了人员的工作积极性和流动性，并在商业银行的各项运营管理工作中，实现了对人员的企业期望目标和社会价值要求。因此，应当把握人才激励在人力资源管理中的重要意义与地位，对人员实施长效而持久的合理激励措施，以金融创新来促进人才激励机制的进一步发展。

二、商业银行在人力资源管理中所面临的问题困难

（一）人力资源管理在战略上缺乏规划性

目前商业银行在人才管理和发展策略等领域方面都只是微观制度和举措。许多企业的人力资源部门依然是常规的人事部门，或者只不过是挂了几个相对独立的品牌。对人才的开发经验也比较缺乏，并未视人才为公司可以无限发挥的关键资源，对人才的教育培养也并不能很好适应公司业务发展和金融创新的需要。

（二）社会服务资源在组织上缺乏管理性

在机构设置上，部分商业银行更多的延续着传统国有商业银行大而全的多层次组织机构体制，但这样的组织架构却导致了商业银行组织体制严重没有效率。而另一方面，机构的管理层级过多导致系统信息传输率太慢使商业银行无法有效、正确的调控自身在各个阶段的经营管理策略。但是，背离了市场规律的人力资源管理方法导致了资源浪费严重，而落后的劳动力资源配置方法导致了银行的平均生产力严重下降。而且，管理的制度化与规范程度也较低。

（三）工作機制的建立方面还存在着不健全的问题

商业银行的人力资源管理工作中，因为在传统经营职位和技术骨干职位之间的工资分配上不合理，有的只在人员的工资上出现了较小的差异，却很难产生合理的激励措施，工资水平的高低所存在的问题，在一定程度上限制了商业银行人员引入的事业发展空间，也降低了农村人员的工作绩效的改善。包括在一些地区的低等级工资，依然存在着按资排辈的现状，对优秀员工的工作热情的削弱还非常强烈。同时，对人员在工作能力的界定与评估上，还没有真正实现能者上、庸之则下，对改革创新的管理举措与改制建议的推行，造成了不同程度的阻力，也更加阻碍了农村商业银行人员激励机制的建立。

（四）对员工进行绩效考核时流于形式

在实际实践工作中，对管理绩效的观念却难以实现并有效执行，即企业过于注重员工的个人业绩，不重视对人员之间进行深入的交流，不重视对不同工作岗位的人员实行分类考评，对相应的考评细则与标准也划分不清，未能全面地根据企业商业银行的人才状况，开展科研规范的考评工作，在防范企业财务风险的考评中大量过于形式，缺少对人员有效的岗位轮换管理和教育训练，以及与业绩目标相对适宜的优劣奖惩机制。

三、关于提升商业银行人力资源管理水平的意见

（一）重新定位人才资源管理

现代企业的人才在管理思路与方式上应突破原有的人事模式。更多的从事于战略性人才管理事业，由一个经济维持和辅助型人才的管理职责逐渐上升为一个有重大战略意义的人才管理职责。商业银行应选用高素质的人才管理层，充分体现人才在商业银行运营中的战略价值，确保商业银行的人才政策与商业银行的发展策略相符。

（二）加大人事劳动工资制度的改革

引进市场的经济竞争机制，形成选优淘劣、适者求生、能上能下、能进能出的人才激励机制，同时充分运用人才管理制度、劳动合同等激励机制，有效疏通了人才流入渠道。同时，建立科学合理的薪酬分配制度，既要拉开工资档次，又要避免了工资的严重不平等问题。实施与岗位效益挂钩、奖优罚劣、奖勤罚懒，并认真进行人尽其才，使用有效能。

（三）加强从业人员服务培训提高人才质量

在银行业市场化水平日益提高的新形势下，更客观地要求我们必须通过培训提高从业者队伍素质，从而推动银行企业不断地向纵深发展。商业银行应当将培养工作着重放到中层管理干部和业务骨干的这一层面，以培育符合新世纪发展要求的开拓型、外向型的现代银行家为重点目标。同时，商业银行要建立完善的多层次训练制度，总公司承担全行中、高层领导的管理技术训练;分公司承担职工的业务训练、等待岗位培训和转岗训练;执行组织本机构职工的职业技术培训。除了做好行内技术培训以外，还应引导职工积极参与社会上的各种职业教育和专业技能水平测试。