尹婷婷

摘  要：人才实力是判断一个企业综合实力的重要参考标准，企业人才实力越强，则意味着企业的内部管理水平越高，企业的利润创造能力越强，企业的竞争能力越好。因此，如何选拔人才、管理人才、培育人才，逐渐成为国有企业人力资源管理工作中最为关键的内容。只有做好人才选育留用，才能够不断壮大国有企业的人才队伍规模和实力，使国有企业在发展中更具底气、更有信心。现阶段，在国有企业深化改革发展的背景下，部分国有企业把主要精力都放在生产、运营、市场营销等环节，对各岗位人才招聘、培养等工作不够重视，这将不利于国有企业开发与利用人力资源，不仅会降低管理水平，还会增加经营风险。为此，国有企业必须要重视人才选育留用，并为做好此项工作积极探索有效的方法。本文主要分析国有企业人力资源管理中人才的选育留用探析。

关键词：国有企业;人力资源管理;人才选育留用

引言

对于人力资源管理领域来说，留住人才已经成为其热议的核心问题之一，这一点可以从阿里巴巴、华为等巨头公司的历史实践与创始人的心得可以体会，正是凭借人才独有的智力贡献和价值创造，才使得企业在市场竞争不断加剧的背景下保持了较大的竞争力，且确保企业长期处于较为领先的地位。人才是企业在所有投入中可以实现规模扩大的重要驱动因素，但是在现实中，绝大多数企业都面临着人才难留的困境，急需研究解决机制的出现。而對其所展开的探索，摆在首要的就是要对于人才自我的认知与流动原因进行研究。

一、做好人力资源管理中人才的选育留用的重要性

人力资源管理的核心是指以人为中心开展的各项工作内容，包括人员的管理、人员的选拔、人员的考核、人员的晋升、人员的留用，等等。而只有做好人才的选育留用，才能够保证国有企业的人才实力，实现国有企业的人才竞争优势发展。此外，保证人才实力是国有企业内部一切工作落实的基础。因此，做好人才的选育留用是国有企业自身实现高质量发展的必然选择。

（一）做好人才的选育留用是保证国有企业人力资源管理质量的基本要求

人力资源管理是一项综合性管理工作，可以分为六大管理模块，其中每个管理模块下又可以细分出不同的工作内容。想要做好人力资源管理工作并非一件易事，也正因为如此，人力资源管理工作对国有企业才如此重要。人才的选育留用涉及人力资源管理的每一个领域，这就要求国有企业在人力资源管理工作中必须要做好人力资源培训、人力资源招聘、人力资源考核，以及人力资源薪酬福利等，以促进国有企业人力资源管理水平提升。

（二）做好人才的选用留用能够更好地推动国有企业发展

首先，做好人才的选育留用，通过发挥薪酬的激励作用、培训提升能力的作用、考核的监督作用等，来调动国企职工在工作上的热情和动力，提高国企职工在工作上的能力，让国企职工能够在各自岗位上发挥出更高的价值，使企业内部各项工作质量得到保证，促使国有企业健康发展。其次，做好人才的选育留用，能够让国企职工获得更多的满足感。国企职工对岗位的满意度、对企业的满意度的提高，会使其更加愿意服务于工作、服务于企业，提高国有职工的工作自觉性。最后，国有企业人才的选育留用要始终坚持以人为本，建立更加公平的薪酬管理制度、岗位晋升制度和劳动关系体系等，实行多劳就会多得，建立国有企业内的公平秩序，增强职工的信念。总之，做好人才的选育留用可以促进企业管理水平及人才实力的提高，从而保障国有企业能够更好地发展。

二、人才的自我认知

与一般劳动力不同，人才往往拥有较多的专业知识，专业技能以及较高的思维素质。因此，对于人才来说，其自我认知、自我评价以及对工作的期望回报值也更加理性与高标准，主要呈现出以下特点：1.有较强的自我价值实现意识。人才往往拥有较高的教育背景与扎实的知识经验，或积累了较为持久的技术优势，因此其在工作中更希望发挥自己的优势所在，从而实现较大的价值。人才对于自我价值实现意识相对较强，其更期待于从工作中获取成就感与满足感。2.重视良好的工作环境。对于人才来说，其在选择企业时更注重较好的工作环境，主要包含两个方面，一是推动高效工作、开展的硬环境，比如较好的办公设施，舒适整洁的办公场所等;二是学习文化和工作氛围所营造出来的软环境，其中包含企业管理者的整体素质、企业的整体管理机制、职工文化与团队价值观、企业文化等相关内容。一般情况下，环境留人更加注重的是软环境，这是因为在绝大多数情况下，对于人才而言，其所选择的企业硬环境大多所差无几。3.期待获得更多的尊重。21世纪已经成为人才竞争的时代，因此，在某种程度上人才是作为稀缺性资源所存在的，他们热衷于自己独特的想法与创意，可以被得到尊重，在工作过程中，更期待有相对应的平台，可以施展自身的抱负。而这部分的尊重，大多需要来自企业高层的信任与支持。4.个人的价值丰富多元。由于人才往往接受了较高的教育，因此其往往具备独立的人格与行为准则，在日常工作与生活中更善于思考，理性质疑，因此也呈现出价值取向多元性且存在异质的特征。5.较为直观的薪酬期望。在当代，互联网思维已经影响了生活的各个方面，作为各种条件都较为突出的人才，更容易受到大厂“高薪传说”的影响，对于能够直观体现个人价值的薪酬抱有较高期望，并更加勇于表达。

三、企业人才使用存在的普遍性问题

企业留不住人才的问题发生，其关键点还是在于企业与人才之间的互动没有产生较好的化学效果。总结下来，主要存在以下几个共性问题。

（一）人才资源管理缺乏战略思维

企业在人才资源管理上往往缺乏战略性思维，这也导致人才之间流动频繁，主要表现为以下几点：一是企业在人才管理方面缺乏战略规划性，并没有制定出与人才发展相适应的战略规划，这就导致人才难以在企业中获得长久发展，从而离职;二是企业针对不同层次的人才管理缺乏协调统一性，在对人才进行管理时较为粗放单一，这在无形之中也导致了个人的发展目标难以和企业的发展目标形成紧密的契合，从而影响人才的价值发挥;三是企业向人才所分配的日常事务性工作过多，挤占了人才展开创新型工作的时间，就导致人才在企业中难以发挥自身的技术经验优势，导致其价值难以凸显，同时企业在为人才提供相对应的团队支持力量不足，导致人才难以在企业中充分发挥自身的价值。

（二）人才的激励机制不完善

现阶段，企业人才激励机制仍不完善，这就导致企业内部难以调动人才创新的积极性，从而导致企业虽拥有大量的人才，但是难以发挥其效用，主要表现有以下几点：一是绝大部分企业都以薪资作为主要的激励手段，辅以其他环境的措施，并没有前瞻性的考虑到人才对于自我能力的提升需求，也忽略了人才对于更高工作的挑战性、参与高层次决策等方面的期望，这也导致企业并没有为人才提供相对应的学习深造机会;二是企业中人才晋升渠道较窄，人才工作岗位交流不灵活，同时人才的职业诉求相对较高，如果缺乏相匹配的晋升机制，就很难实现“人尽其用”的效果;三是企业内现阶段的人才选拔标准仍不够公平，企业领导在进行人才选拔上，很难完全避免自身的主观因素影响，这就致使企业内部“裙带关系”缺乏有效控制，从而致使内部出现“劣币驱逐良币”的逆向淘汰现象屡禁不止;四是企业文化与人才之间的不适应问题，企业的使命愿景、价值观、人际氛围大多是随着企业发展而逐步沉淀下来的，对于后进人才来说，相对比较陌生。如果企业文化与人才观念存在不适应问题，最终会导致人才离开。

四、探析国有企业人力资源管理中人才的选育留用方法

（一）建立绩效考核体系

绩效考核是现代企业管理中最有效的考核机制，完善的绩效考核体系能够有效地激发企业员工的积极性，提高工作效率。企业要建设一支高素质、高质量、凝聚力强大的人才队伍，就必须建立以考核为宗旨的人才管理考核体系，公平公正地评价和分析员工的工作表现，肯定工作业绩，及时发现存在的问题，为绩效考核的改进做好准备。国有企业建立绩效考核体系要有原则性。首先，要坚持效率优先，公正的原则，激发企业员工的创新能力，提高技术专业水平和管理水平，将绩效工资作为企业员工收入、岗位测评和调整薪资的主要依据。其次，国有企业要坚持物质激励和精神激励相结合的原则，在给予员工物质激励的同时，还要加强员工职业道德素质培养和认真负责的工作态度，充分发掘企业员工的潜在能力。此外，国有企业在薪酬分配上要坚持突出重要岗位的原则，使薪酬分配向重要技术岗位和高素质人才岗位倾斜，并与绩效考核、企业培训和岗位竞争相结合，从而充分发挥绩效考核的作用和价值。国有企业建立绩效考核体系要有方案可施。首先，企业要正确认识绩效考核不单单只是为了考核，而是要树立科学的绩效考核理念，实现绩效考核的目的，提高员工的业务能力和企业的经济效益，让员工更加努力地为公司做出贡献。其次，要建立科学的中小企业评价体系，认真负责的对员工的工作表现进行评估。最后，企业要加强相关管理人员的专业知识的培训，通过培训让管理人员具备绩效考核具有的各项技能，建立一种尊重人才和知识、公平竞争的人才机制，通过有效培训和沟通，帮助员工认识到自身的不足，提高专业素质，从而达到企业建立绩效考核的目的。

（二）国有企业应该对人才的管理和培养进行科学规划，寻求长期发展

在管理方面，将人才的管理责任落实到具体的部门或者个人，对人才制定明确的分工和清晰的职责划分，促进人才管理系统化、科学化、规范化。适当建立惩罚淘汰机制，对于绩效考核不理想、排名落后的员工进行惩罚或淘汰。在人才培养方面，企业应该根据复杂多变的市场要求，结合企业发展的实际情况，及时、合理开展科学的培训，对于各类人才进行长远的培养，建立合理高效的人才培养机制，促进各类人才的优势发挥，推动企业的可持续发展。美国通用电器在人才培养方面为大家提供了一些借鉴。该公司内部有一个经营开发研究所，同时它也是一所培养人才的学校，每年对人才培养的预算高达10万美元，每年培养的高级人才数量众多。

（三）健全并制定動态化的薪酬分配体系

随着社会经济的不断发展与进步，人们都更加追求物质和精神方面的需求，但是这种需求需要稳定的经济收入来支撑，且人们都希望能够从自身的工作中得到相应的劳动回报，这就需要企业保证薪酬分配体系的合理化、科学化，充分调动员工的积极性，从而保证企业内部人员稳定，使之能够为自己和企业创造最大价值。首先，薪酬分配体系的设置应与企业员工的贡献能力以及实际岗位相结合，而不是按照工龄、职称来核算薪资，这样会使其他员工产生不公平感，不利于推动人才队伍的稳定性。例如，核心级别的员工可实施年薪制度，对企业前途有一定的贡献的员工可以根据自身能力和表现情况发放专项奖金，还可以给予其他物质激励与精神激励，如参与高层决策、给予企业股权等措施，以此来促进企业内部人员的工作积极性。其次，建立健全的人才选拔机制与激励机制。在人才的选拔方面，应实施“竞争上岗”制度，突破传统“论资排辈”的用人观念，坚持“人岗匹配”的原则，保证选人、用人过程中的公开化与透明化，实行内部竞争上的“能者尽其用。”在激励机制方面，应在政策方面给予优秀人才一定的支持与激励，例如住房政策、孩子读书政策、家属工作调动政策等，解决人才的生活保障问题，为他们提供一个舒适、安全的工作环境，使其安心地从事本职岗位。

（四）对人力资源管理内容进行优化

在国有企业中，人力资源管理工作所涉及的内容较多，就其职责范围来看，需要根据国企的经营发展要求对人才进行招聘、培养、分配、考核等工作，并根据实际工作内容及工作要求对各个管理环节进行规划调整。因此在“互联网+人才”的背景下，应考虑如何利用现代化技术建立起更为完善、有效、科学的人力资源管理体系。需要以国企与职工之间的劳动关系为基础确认其管理工作内容，并融入“互联网+人才”理念，结合国企的发展方向及发展需求进行人才规划，使人力资源管理工作可以多角度、全方面的展开。例如，通过信息技术与计算机技术的收集国企内部职工信息，并采用多种分析手段将职工信息以数据形式展现出来，还可以将职工的个人信息及工作信息以更为立体的方式展现出来，从而对国企内部职工进行精准培养，在提升人力资源管理工作效率的同时推动职工职业的良好发展。

（五）对人力资源管理方法进行优化

在“互联网+人才”视角下，可以推动人力资源管理工作向着智能化、个性化的方向开展，进一步提升国企人才工作的创新能力及水平，实现对人力资源管理服务进行有效优化的目的。因此，可以通过应用互联网、大数据等技术使人力资源管理工作以在线化的方式开展，并对碎片信息资源进行全面整合，从而提高人力资源管理的质量。例如，根据国企实际条件建立起人力资源管理信息化网络平台，并且可以融入云计算技术来创设云端平台，在人力资源管理工作中可以在云端平台上开展各项管理活动。还可以开发相应的App为用户提供移动应用平台，在线上提供完善的人力资源管理服务，管理人员可以在网络平台上落实各项管理职能、制定人才招聘规划，国企职工及用户可以通过网络平台进行咨询，使信息达到实时匹配对接，从而保证人力资源管理工作能够高效地开展。

结束语

本文对于企业人才管理中所出现的人才流动问题进行了分析，从多个不同的维度对于企业人才管理机制进行搭建。这也将为人力资源管理实践提供理论知识。但是有关于人才研究是一个永恒的话题，其中所蕴含的内涵是非常丰富的。本文研究主要是基于人力资源管理领域对人才流动所展开的相关探讨，其前提是针对企业内部现有人才资源作为既定假设所展开的，存在一定的局限性。

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