王银铎 孔 茗 尹玖龙

1 引 言

把“对员工积极的期望”融入企业制度是领导意识的集中体现，也是成功企业重要的人才战略——这种“对员工积极的期望”被称作内隐追随原型（Implicit Followership Prototype, IFP; Sy, 2010［1］；Whiteley 等 , 2012［2］；Epitropaki 等 ,2013［3］）。内隐追随源于内隐社会认知理论（Greenwald和 Banaji, 1995［4］），该理论认为，随着时间的推移，个体会依据长期积累的经验形成对追随角色先入为主的认知图式，并逐渐内化和赞同某种特定的内隐原型（Shondrick等, 2010［5］），反映了个体对“员工应当具备什么特质”的期望（Epitropaki等, 2013［3］），主要表现为卓越的工作能力、积极的情感特质和高尚的道德情操（Sy, 2010［1］）。领导者会依此原型作为参照和标准（Lord和Maher, 2002［6］），形成自己的判断（Fiske和Taylor, 1991［7］），从而选择、评价、对待和影响员工（Shondrick等, 2010［5］）。同时，员工也倾向于按照领导者期望的样子去做（Eden, 1992［8］）。那么，符合领导者期望的员工，一定能获得职业成功吗？

随着Sy（2010［1］）关于内隐追随研究的发表，国内外学者围绕这一主题展开了丰富的研究，特别是领导学顶级期刊Leadership Quarterly历经3年的组织于2017年4月刊发了一期关于内隐追随的专刊，将这一主题的研究推向热点。学者们之所以对内隐追随如此关注，是因为它在领导过程中发挥着越来越重要的作用（Lord等,2001［9］；Lord和Shondrick, 2011［10］）：从“员工视角”、深入分析“领导和员工如何感知、决策和行动”的过程，为理解组织中的领导与追随过程提供了重要途径（Epitropaki等 , 2013［3］；Sy, 2010［1］；Whiteley 等 , 2012［2］），以至于有学者认为个体在领导和员工相互影响过程中的感知是领导力的核心（Foti等, 2017［11］）。

现有关于内隐追随的研究主要从以下两个视角出发：（1）从内隐追随本身出发。首先分析了包括大五人格（Duong, 2011［12］）、个体的特质和状态（情绪等）（Kruse和Sy, 2011［13］）及领导风格等前因变量的影响。……