马跃如，梁璟鑫，郭小闻

作为积极的情绪动机状态，工作投入对员工组织承诺、组织绩效等方面的促进价值已被多数学者证实，在组织竞争力的提升中发挥着关键性作用。如何提高员工的工作投入俨然成为学界与业界广泛关注的重要议题[1]。现有大多数研究肯定了组织支持感对员工工作投入的正向促进作用[2]。然而，有研究表明组织支持感与员工工作投入之间是一种曲线关系[3]。换言之，某些情境下组织支持感可呈现反作用效果。为何会得到如此相悖的结论？可能是因为未考虑工作特征、组织氛围对员工工作投入的影响。

差序格局理论指出，中华传统文化强调“亲疏有别、内外有分”，受此影响，组织中的领导根据血缘、拟血缘伦理关系、下级忠诚度等将下属划分为“圈内人”与“圈外人”，由此便在组织中形成差序氛围[4]。在差序氛围中，面对同样的组织支持，不同的员工会根据与组织权力核心关系的亲疏远近做出不同的判断与解读[5]，并形成差异化组织支持感。受中华传统文化的熏陶，员工自身所形成人格特征与中华文化传统观念密切相关。作为中华文化的典型代表，传统性反映了个体对传统观念（如尊重权威）的接受程度，并对员工思考方式和行为抉择产生深远影响[6]。因此，在差序氛围中，员工会选择“投我以桃，报之以李”或“以眼还眼，以牙还牙”。传统观念在差序氛围中对员工的态度与行为发挥何种作用？现有研究并未对相关内容深入探究。……