摘要：随着人力资源管理转型变革的需要，HRBP作为人力资源部与业务部门的桥梁，成为众多企业采用的转型工具。近年来国有企业也开始尝试效仿实行HRBP模式，力图摆脱人力资源管理形式上落后的局面。然而在管理实践中却面临诸多挑战，实施效果不甚理想，现状急需改善。本文从HRBP模式的理论梳理，到国有企业在HRBP管理的实践分享，尝试对国有企业HRBP模式提出一些适用性建议，为优化人力资源管理变革提供一定参考。

关键词：国有企业;HRBP;模式探究

引言：近年来，国有企业已经认识到战略人力资源管理的重要性，部分企业开始关注到HRBP管理模式是对传统六模块管理的升级与再造。将HRBP运用到国有企业管理中，对有效解决经营性难题、促进业务发展、实现人力资源管理价值最大化起到积极作用。

1HRBP管理模式探究

1.1HRBP在组织系统中的定位

HRBP模式作为人力资源业务合作伙伴，能够深入业务部门，帮助其完善内部人力资源的管理工作，解决各类内部问题，激发内部动力，提升人力资源管理效能，帮助业务部门实现其工作价值。HRBP在组织系统中的定位往往有两种形式：一种是HRBP直接归属业务部门，在业务部门提供专职人力资源管理工作;另一种是HRBP归属人力资源部，只是在日常工作中专职或兼职为业务部门提供专业支持与服务[1]。

1.2HRBP的运作模式

基于人力资源管理三支柱理论，HRBP自下而上深入业务部门，与业务经理和员工一起工作，准确把握组织内在需求，诊断组织内部问题，及时反馈给HRCOE和HRSSC，三者紧密配合，制定、实施最佳解决方案，最终解决业务部门的管理问题，从而不断完善企业内部组织架构，强健企业内部管理动能。……