谢华珊

【摘  要】人才是第一生产力，当今企业之间激烈的竞争归根结底还是人才的竞争。企业人才为企业的发展提供了动力，企业人才的综合素质和能力最终决定了企业发展的高度和未来。尽管越来越多的企业已经意识到了人才培养对企业发展的重要性，但在实际的工作中，企业的人才培养还存在着许多不足之处，亟待改进。基于此，论文对企业人才培养过程中普遍存在的问题进行了研究和分析，针对存在的问题提出了相关对策，希望对企业的人才培养与发展具有帮助作用。

【关键词】企业;人才培养;问题;策略

【Abstract】Talent is the primary productive force. In the final analysis， the fierce competition among enterprises today is the competition of talents. Enterprise talents provide power for the development of enterprises. The comprehensive quality and ability of enterprise talents ultimately determine the height and future of enterprise development. Although more and more enterprises have realized the importance of talent cultivation for enterprise development， in practical work， there are still many shortcomings existing in talent cultivation of enterprises， which need to be improved urgently. Based on this， this paper studies and analyzes the common problems in the process of enterprise talent cultivation， and puts forward relevant countermeasures in view of the existing problems， hoping to help the enterprise talent cultivation and development.

【Keywords】enterprise; talent cultivation; problem; strategy

1 引言

随着全球经济一体化步伐的逐渐加快、国际竞争与合作的深化和我国经济体制改革的深入，企业之间的竞争越加激烈。而企业之间的竞争归根结底最终还是人才的竞争，谁能培养人才、拥有人才并留住人才，谁就掌握了市场的主动权。因此重视企业的人才培养与发展，不断解决企业人才培养与发展中存在的问题，制定合理的人才培养与发展策略，对企业的长期和可持续发展具有重要意义。

2 企业人才培养与发展中存在的问题

2.1 缺乏对人才的重视

人才是企業未来发展的动力，这里所说的人才不是指传统意义上的人力，也不是单纯的具有某些职称、职业资格证书或某种学历的人才，而是对综合素质、创新能力、工作能力等的肯定。由于企业对人才的认识不足，错误地将人才与普通的人力资源混为一谈，对企业人员的管理仍然停留在传统的人力资源管理层面，对人才和普通人力资源按照相同的管理方法和标准进行日常管理，没有根据人才和普通人力资源制定科学、合理的薪酬福利制度和晋升制度，造成人才的工资水平提升较低，晋升空间十分有限，使人才丧失了对工作的热情和积极性，让其感觉失去了作为人才的意义，当其他企业以高薪吸引时，就会造成企业的人才流失。另外，还有很多企业对企业所需的人才特点和人才应具备的能力了解不足，造成企业招聘过程中出现了不能根据所需岗位招聘到合适的人才或人才运用不当的问题，这些都是由于企业缺乏对人才的正确认识所造成的。

2.2 缺乏良好的人才培养与发展战略

企业根据自身发展情况、行业和社会经济发展情况对企业人才需求预测、人才培养、发展分析和规划的行为统称为人才与培养发展战略。良好的企业人才培养与发展战略应当以人才为中心。但是由于企业缺乏对人才的正确认识，导致大多数企业并没有制定企业的人才培养与发展战略，企业在解决各项人才问题时都呈现滞后性。人力是随时可以满足的，而人才是可遇不可求的，人才招聘应当是结合企业的自身发展需要，向社会招聘人才，建立起企业的人才储备库，人才招聘应当是企业的常态化工作，但在实际中，企业错误地混淆了人才和人力的概念，“现缺现招”成为企业的主要人才招聘策略。

2.3 人才的流失大

随着经济社会的快速发展，与传统人才找个“铁饭碗”，在一个企业工作一辈子的就业思想不同，现代化人才的就业与择业观念发生了巨大的变化，有些刚毕业的求职者进入企业只是为了获得相应的工作经验，将现有企业作为进入理想目标企业的跳板，而有些人才表示通过频繁更换工作可以获得更加可观的收入和更高的职位，因此，人才流失是当今各企业普遍面临的问题。而人才是企业最为重要的资本之一，企业从新招员工到培训员工成为能够独立工作的员工需要耗费大量的人力、物力、财力，而离职的如果是管理人员则代价更高，因此，人才的流失给企业的资本带来重大损失。除此之外，人才的流失还会给企业带来无形资产的损失，严重的还会影响企业形象，造成企业丧失竞争力，使企业最终走向衰亡。

3 企业的人才培养与发展策略

3.1 树立人才战略意识

企业的管理人员应该清醒地认识到能不能发现人才、能不能合理使用人才是企业能否长久发展的关键。企业管理人员应当提高对人才的重视程度和敏感性，转变人才观念，树立人才战略意识。但人才战略意识的建立不能停留在说空话、喊口号，而应树立人才先行的工作观念，应当结合企业和社会经济发展的需求，积极制定人才培养与发展规划，切实开展人才培养与发展工作，为企业各项事业发展提供充足的人才准备。

3.2 明确人才选拔和发展路径

不想当将军的士兵不是好士兵，企业人才都希望通过自己的努力在企业中得到晋升，实现自己的价值，获得成就感。

首先企业应当明确企业的组织机构，让企业的人才明确自己现在所在的位置以及今后的发展方向。

其次，企业应制定合理的人才选拔制度，人才选拔首先应当考虑企业内部员工，制定合理的人才选拔程序和评价指标，将所需人才岗位和具体要求公开向企业职工发布，凡是经过考核符合人才选拔条件的员工，都可以竞聘相关岗位，当本企业没有符合相关要求的人才时，再对外进行公开招聘。

最后，企业还应当帮助员工制定合理的人才职业生涯规划，明晰员工的成长路径，打通各岗位之间横向和纵向的晋升通道，给员工提供更多的晋升空间。技术创新是企业发展的灵魂，对于一线工作的技术型人才，要为其提供创新环境和创新资金，对于技术上有突破的技术型人才，可以为其设置技术组长、核心技术团队负责人等晋升通道。

3.3 建立薪酬管理激励制度和绩效考核制度

薪酬待遇和晋升通道无疑是企业人才最关心的两件事情，企业以往的薪酬管理大多以岗位工资为主，工资大多由基本岗位工资、工龄工资和绩效工资组成。对不同学历的员工，其工资待遇也不同，员工每个月得到的薪酬上下差距不会太大，导致企业员工干多干少、干好干坏一个样，打消了企业员工工作的积极性。有些企业员工则因为其他企业的薪资待遇较高，选择了离职，到薪资待遇高的企业进行工作，造成了企业人才的流失。因此，企业应当建立和完善薪酬管理激励制度和绩效考核制度。首先，企业管理者和人事部门应当经常对同行业的薪资标准进行调查研究，使本企业工资标准不低于同行业的工资标准。其次，应当建立基于业绩导向和岗位价值的薪酬体系和绩效考核制度，对不同岗位和系列的人员根据其自身情况制定合理的薪酬激励和考核制度，无论何种学历、在什么工作岗位，如果在工作中业绩突出、为企业作出了贡献，都应当给予奖励，这样才能不断激发出员工的个体贡献能力。

3.4 建立完善的培训体系

为了提高企业的竞争力，企业应当建立一套科学、完善的人才培训体系，加强对现有企业员工的培训。培训方案制定前要通过调查问卷和访談的形式了解各岗位胜任能力的现状，根据实际情况和公司发展需要制定合理的培训计划。为了保证对企业人才的全面培养，为企业的后续发展储备各方面的人才，培训时一方面要针对员工现有岗位制定相关的岗位培训计划，另一方面，应当选拔出优秀员工，对其进行管理知识、专业知识、经营管理理念等相关知识的培训，对于重点培养的员工则可以通过外派进修、培训、学习等方式进行进一步的培养，使其能够更好地为企业发展服务。

3.5 营造良好的企业文化

良好的企业文化能够增强企业的凝聚力，促使企业员工形成共同的企业价值观，增加员工的归属感和忠诚度，促使员工进行不断的学习和自我超越，从而促进企业人才培养的效果。因此，企业在文化建设时，要重视人才，营造出成才的氛围，经常开展优秀员工表彰、模范员工演讲和岗位技能大赛等活动，在企业内部形成一种积极向上的氛围，搭建员工与员工之间、员工与领导之间的交流平台，创造优越的企业人文环境和工作环境，通过良好的企业文化培养人才、留住人才。

4 结语

人才的培养和发展决定着企业的运营和发展，但国内企业普遍存在着管理方法不科学、人才意识薄弱、人才重视程度不高等问题。针对这些问题，企业管理人员应当树立人才战略意识，转变人才观念，从企业的实际情况出发，制定出科学、合理的人才培养与发展规划，不断加强人才培养，从而为企业的长远发展提供新的着力点，实现企业的进步和腾飞。

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