■ 国网淄博供电公司 王世坤 孙红庆 刘故帅 禹建锋 许雪地

变电运维班组是供电企业传统的生产班组，负责管辖属地范围内的35 kV及以上电压等级变电站的运行维护，工作类型主要包括设备巡视、倒闸操作、事故异常处理、维护、文明生产、验收等。

目前，运维班组员工之间的综合运维能力差异悬殊，“大锅饭”“干多错多，不如不干”等现象显著。随着电力体制改革的深入，为了解决以上问题，公司出台了包括“积分同价计酬”在内的多项绩效管理举措[1]，主要依据的是“多劳多得”的分配原则，鼓励广大员工积极认真工作。提出以关键业绩指标责任制的方式实现精益化全员绩效管理[2]，采取平衡计分卡的方法构建了绩效评价体系，但是未针对变电运维专业[3]。从成本、安全、工作量等角度全面量化了变压器单个设备供应商的绩效，成效较为显著[4]。分析了精益绩效管理的框架结构、运行机制及指标体系，具有一定的指导意义[5]。在工作分析的基础上明确了绩效管理的各个流程[6]。但是，目前尚未形成成熟的变电运维绩效管理体系。

本文按照全面、客观、可操作的原则建立了具有3个二级指标，12个三级指标的变电运维绩效评价体系，利用3标度层次分析法快速有效地得到了不同指标的权重[7]，应用该评价体系可以帮助管理人员快速获得员工月度绩效值，并能够根据各指标得分情况，对员工进行有针对性的指导。

变电运维绩效管理分析

目前，对变电运维班员工的考核可采用工作数量考核、值班时长考核、工作质量考核、关键指标考核、重点任务考核和综合评价考核等多种方式，绩效经理人可根据员工岗位特点和工作实际选取其中一种或多种方式组合实施绩效考核。

变电运维班组一般采取“2+N”工作模式，值班员工采取“三值一运转”和“五值三运”的工作模式，各项工作需要全员负责、全员参与，根据这种工作特点建议班组值班人员采用以“工作数量积分＋值班时长积分”的考核方式。工作数量积分以劳动定额理论为基础，以“标准工时”作为统一计量单位，将变电运维班各项工作全部量化成统一的绩效积分标准。

图1 绩效考评管理工作

表1 变电运维工时标准

表2 工作角色积分系数

表3 工作质量考核表

表4 员工考评等级表

表5 判断矩阵3标度含义

绩效管理体系模型

工作数量

工作数量积分以劳动定额理论为基础，以“标准工时”作为统一计量单位，将变电运维班各项工作全部量化成统一的绩效积分标准，如表1所示。

为区分不同员工在同一项工作中的贡献差异，可结合工作角色积分进行考核，量化员工劳动价值。

表6 绩效值分析样表

式中：E为采用个人得分；F为个人工作角色积分系数；G为工作难度系数；M为工作时间系数；H为相关工作所有角色积分系数和；K为标准工时。工作角色积分系数可参考表2。

工作质量

为避免变电运维班员工单纯追求工作数量而忽视工作质量，工作数量考核应当与工作质量考核组合应用。工作质量考核的内容主要包括安全生产、工作差错和劳动纪律等事项，基准分为100分，直接以扣分的方式进行考核，如表3所示。

员工评价

为客观、全面评价员工的工作表现，可采用综合评价量表对员工的工作态度、工作能力、团结协作等方面进行考核，通过绩效经理人评价或民主测评等方式进行评价，基准分为100，结合评价等级进行核分，考评标准详见表4。

式中：R为考核得分；T为等级系数，考评等级为A级时T= 1，考评等级为B级时T= 0.75，考评等级为C级时T= 0.5，考评等级为D级时T= 0。

层级分析法分析步骤

首先按照前文所述绩效分析的具体内容建立变电运维绩效评价体系，该体系共有一级指标3类（工作数量、工作质量、员工评价），二级指标12类，如图2所示，具有层次分明、量化全面、可操作性强的特点[8]。

其次，利用3标度（0、1、2）层次分析法对各指标构建判断矩阵，判断矩阵3标度的具体含义如表5所示。

图2 变电运维绩效评价体系

进而构成指标的3标度判断矩阵，计算最大特征值及特征向量，整理后的特征向量即为响应指标的权重，以工作数量的二级指标为例阐述计算过程。

工作数量的二级指标的3标度判断矩阵N为：

工作数量3标度判断矩阵N计算出相应的一致判断矩阵CN为：

归一化处理后，对应的特征向量即为相应指标的权重，整理后的指标权重为：

同理可得工作质量和员工考评指标的权重：

按指标间的隶属关系，层层推进，依次得出所有影响因素的权重。从激励员工的角度出发，对一级指标权重分别取为：

最后根据实际情况确定各指标的实际得分，然后与各指标对应的权重相乘便可得到员工的最终绩效值。

实例分析

以山东省某市供电公司变电运维一班为例，该班组2020年共用班组员工16人，平均年龄42岁，其中本科生以上学历8人，承担着张店区、高新区、桓台县和高青县内27座变电站的运行管理维护工作，其中220 kV变电站7座，110 kV变电站20座。该班组员工孙某2020年8月的绩效值分析表如表6所示。

由表6可以看出，孙某8月份的绩效值为80.47分，其中工作数量得分为74.01分，孙某在通用工作和验收工作中表现较差，建议积极帮助班组完成大讲堂、班务会等活动的准备工作，在新设备投运验收时积极参与其中。

工作质量得分为99.46分，这项指标表现较好，在完成既定工作中表现优异。但是员工评价得分为57.69分，团队协作指标中得分较低，应积极与班组成员进行合作，加强交流，在工作中遇到问题及时与值长或者班组长进行协商，争取早日提升自己的表达能力和团队合作能力。

应用结论

在层次分析法应用的变电运维绩效评价中，通过建立绩效评价体系，利用3标度判断矩阵衡量各个指标之间的重要性，有效降低了人为因素的干扰。基于层次分析法的变电运维绩效管理，能够较为客观全面地展现班组员工的工作数量、质量和员工态度等内容，并能够根据指标得分具体分析不足点，有针对性地提高自身的综合运维能力。对于变电运维工作数量分析时，不再单独考虑数量，而是将角色扮演、工作难度和工作时间等利用标准化工时进行了统一量化，使得评价更真实，员工满意度也较高。