李湛

近几年OKR在中国国内越来越火了。 除了大家熟知的字节跳动、百度、小米等互联网公司在推行OKR工作法，越来越多不同行业和类型的企业也在尝试。

OKR的本意是“目标管理”， 全称是“目标及关键结果”。蕴藏在OKR背后的道理其实非常简单——你如果不知道去哪里，将永远到达不了目的地。

要做好OKR必须回答两个问题：一、我想去哪里？这个答案就是你的目标O。二、我如何知道自己正朝目标迈进，这个问题的答案就是沿途应该验收的成果KR。

OKR的最大优势在于，企业自上至下能够对齐目标、协同工作，所有人朝着同一个目标前进，大家劲往一处使、心往一处想。而从这一点来说，OKR适应于各种类型的企业。

OKR适合中国企业吗？

1976年，英特尔为实现从存储器向微处理器的转型，希望找到同步工作重心，统一工作目标，实现上下同欲的方法。

作为德鲁克（现代管理学之父）忠诚信徒的时任CEO安迪·格鲁夫发明推行了OKR，从此在硅谷风靡，成就了谷歌等科技巨头。世界范围内，现在OKR已在宝马、施耐德电气、全食超市、盖茨基金会等数百家企业中落地开花。

尤其随着千禧一代、Z世代员工成为职场主力军，OKR管理方式被越来越多企业所接纳：年轻的员工不喜欢被 “微观管理”，但渴望獲得反馈，希望了解自己的工作对公司全局贡献。

有效推行 OKR 需要大前提，比如：平等包容的企业环境，自驱性较高的员工以及高层的理解和支持。

正如OKR奠基人约翰·杜尔说的：“对于某些企业而言，透明和问责制会导致文化上的风险和脆弱性。……