徐松，徐乃伟，杜欣欣，林梅

1.天津医科大学总医院绩效管理处，天津 300052；2.天津医科大学总医院护理部，天津 300052

门诊作为医院的重要窗口，其护理质量直接代表了医院的形象和声誉，然门诊人员流动性大、周期短、疾病种类复杂，护理队伍不稳定、人员配备较薄弱等特点，对护理工作时效性、岗位管理科学性提出了较高要求，构建适应门诊护士岗位管理的绩效考核体系，对促进激励机制并提高工作效率、改善服务质量十分重要[1-2]。 该院作为天津市最大的集医疗、教学、科研、预防于一体的综合性三级甲等医院和天津市医学中心，日门诊接诊量逾万人，门诊部绩效核算以往采用以职称等级为核心的绩效分配模式，绩效发展受到制约。为进一步提高护理工作效能， 医院于2017 年9—10 月积极优化门诊护理梯队绩效考核，针对门诊不同工作职能护理人员，建立了以岗位管理为核心的绩效管理模式， 提高了门诊护理服务质量，现报道如下。

1 资料与方法

1.1 一般资料

该研究于2017 年9—10 月开始资料收集， 样本量达到饱和时为护理管理专家4 名、医务管理专家3 名、门诊护士6 名。纳入标准：①护理管理专家：具有10 年以上护理工作经验，本科及以上学历，主管护师及以上职称，深入了解临床护理和护理管理。②医务管理专家：具有5年以上临床工作经验，具有本科及以上学历，副主任医师（或相当级别）及以上职称，深入了解门诊工作流程和管理要点。③门诊护士：具有护士执业证书的在岗护理人员，主管护师及以上职称，门诊护理工作3 年及以上，知情同意、愿意配合访谈。……