吴本涛

信息化时代的大背景下，高校内外部环境不断变化，高校人力资源管理更应革新发展。人力资源管理是高校健康管理中的关键环节，人力资源牵涉大学内外部组织多方面。本文根据X理论、Y理论，Z理论和激励—保健理论，将目前国内高校人力资源管理的现状进行细化，从信息化视角出发，指出目前高校人力资源管理面临的冲击及应做出的改革与创新，为适应新形势高校内外环境的不断变化做好应有准备，探究高校人力资源管理信息化发展的新模式，为高校人力资源管理信息化完成度提供帮助。

高校人力资源是高校发展的核心力量，具体包括教学科研队伍、行政管理队伍、工勤技能队伍。人力资源管理则有六大模块，分别是人力资源规划、招聘与甄选、绩效管理、劳动关系管理、培训与开发、薪酬管理。高校人力资源管理则是对高校人力资源的规划、调配、组织，以求达到最佳的人力资源效率。而对人力资源进行高效管理并非易事，人员的职业理想、内部归属感、员工满意度等积极因素，人岗不匹配、工作倦怠等消极因素都会影响高校组织运行效率。

一、理论基础

美国行为科学家道格拉斯·麦克雷戈（Douglas M·Mc Gregor）把对人的基本假设作了区分，为X理论和Y理论。X理论指出：对于工作人是总呈抵触情绪的，并尽可能逃避工作，良好的管理需对人进行规则约束及严格领导，从而获得工作高效率。Y理论与之相反，认为工作是人追求情感满足的积极回应，人在合适的工作条件和环境下，能够获得职业上的满足感。Z理论是由威廉·大内提出的，他认为员工在企业中的归属感和认同感是提高生产率的关键因素，以人为本的员工管理模式关键在于员工的主动参与，这为人力资源管理的核心以人为本提供了具体的管理模式。

美国心理学家赫茨伯格的激励—保健理论将工作中导致员工不满的因素称为保健因素，对工作中导致员工满意的因素称为激励因素。因此，对工作中的激励—保健因素进行重视和改善，才能真正增加员工的工作满意度。所以高校人力资源管理首先应坚持以人为本，以教学科研人员为主体，行政管理人员为保障，工勤技能人员为补充，运用互联网的信息化特点，对人才进行规范有效管理，获得高校人力资源利用的最大效益。

二、高校人力资源管理现状

近年来，高等教育扩招与改革如火如荼，也取得了优秀的成果。但主要集中在教学科研与人才培养方面，鲜少涉及高校内部的自我升华。对于高校人力资源管理，基本上采取了维持现状的做法，但处在信息化时代中，外部环境风云变幻，高校管理如不与时俱进，则会成为滞后高校改革的障碍。

（一）高校人力资源总量庞大，缺乏高效的信息管理系统

随着高校逐年扩招，入学学生人数的不断增加，对应的教职工人数也在逐渐攀升。2019年普通高等学校教职工有256.67万人，比上年增加7.92万人，增长了3.18%；专任教师174.01万人，比上年增加了6.74万人，增长了4.03%。如此大的教职工数量对于高校的人事管理部门是有巨大的挑战性的，管理安排职工等各方面事务需要有完整的一体化系统，但目前大部分高校仍在沿袭世纪初的信息管理系统，实为校内职工所诟病。

况且高校人力资源管理涉及的部门众多，如人力资源处、计划财务处、科研处、组织部等等，而各部门之间容易形成环境闭环，看似在一个学校内，实则各行其是。高校的信息管理系统可以串联起各部门，对校内人力资源规划和管理、员工的薪酬及绩效问题、晋升和培养等方面都能做到统合处理，形成良性循环。

（二）内部规章制度时间久远，没有与时俱进

目前我国高校的人力资源管理各项规章制度基本源于上世纪80年代的西方管理学转化而来，因此高校制订的人事管理规章仍然遵循前序，每年发布的相关规定都是在以往的基础上稍加修改，可以说并无差别。互联网时代大数据的爆发，信息化物联网时代的万物互通互联，集中体现在高校人力资源管理方面就需要专注人的需求：校区网络的覆盖、员工晋升的途径、精神生活的需求等。

另外高校人力资源管理的规章制度的制订与时俱进还需要足够的专业化，适当引入先进手段完善信息化基础的建设，方能搭建合理的规章制度框架，才能提高管理水平，提高校内人力资源管理的能力与效率。

（三）忽视以人为本，职工向心力弱

高校人力资源管理的核心在于以人为本，保障校内职工合法权利，打通人员向上晋升通道，提高员工的职业满意度，增加内部向心力，从而最大释放人力资源的活力，挖掘员工的潜力。但以目前高校所处境地来看，在教职工的晋升评級中，唯论文唯帽子行为忽视了人的主观能动性，重科研而轻视教学活动，造成职工内部凝聚力低。特别是对于处于教学工作岗位的教师来说，获得职业生涯满足感降低，容易造成教学质量下降，工作态度消极和人际关系紧张的负面影响。因而，在高校人力资源管理中，重视人的培养与开发，提升职工内部的凝聚力，施以人性化管理，在多维度保证职工合理权利，消弭人际关系问题，方可实现高校人力资源管理最优化。

（四）管理部门对自身定位不清晰，易产生越位和推责行为

高校人力资源管理设计组织较复杂，大部分部门都与人力资源管理有着密切联系。例如在对一个教师的管理中，涉及到招聘、薪酬、晋升、培训、科研等活动，而在高校中这些事务分别归人力资源处、科研处、财务处等多部门管理，行政权力和学术权力的交织，容易产生权力僭越，部门之间相互插手对方事务，责任划分不清晰，从而产生推责行为。

因此在一个统合的高校人力资源管理信息系统下还需要结合各项规章制度和以人为本的管理方式，使高校各部门对自身定位明确清晰，避免出现管理混乱的局面。信息化时代的高校人力资源管理要合理利用互联网，建立完整的人力资源管理结构，统筹规划，促进高校人力资源管理的效率和质量，加快高校人力资源管理信息化建设。

三、信息化对高校人力资源管理的更迭冲击

（一）迫使高校构建完备的人力资源信息化系统

高校人力资源管理贯穿人员招聘甄选到培训考评直至离职，以往需要协调各部门进行，信息传达不便则会造成决策偏差，严重影响工作效率和工作质量，人员间缺少有效沟通的途径，还需耗费人力物力进行核查筛选，浪费劳动力资源，形成人浮于事的局面。而近年来互联网技术的蓬勃发展，国家大力推进高校信息化建设，以及高校在人力资源管理中遵循“传统”发现痛点，才逐渐迫使高校意识到构建人力资源信息化管理系统的重要性。在这一信息化系统中，人力资源管理的大数据可以为各部门所共享，解放人员平时处理各类事务性工作的大量时间，为部门之间通过沟通路径，将人员招聘甄选、薪酬绩效、考核评价、劳动合同、培训开发、规划发展等统合整理，纳入人力资源信息化战略管理，可以帮助未来高校人力资源管理从信息化向智能化发展。

（二）信息化方便了多校区之间人员的管理

我国目前处在高等教育普及化的道路上，高校逐年扩招，大学生人数逐年增加，相应的教职工人数也在逐渐增多，要安置数量如此之多的师生，因此高校分校区建设如火如荼，有的学校甚至有三四个校区，各校区之间相距较远，这也就造成了高校组织的分化和人员结构的变动，信息传递受限，由此带来跨校区管理的困难不言而喻。但在信息化大背景下，高校信息化设施建设较全面，高校人力资源管理也纳入了信息化建设中，大数据的互联互通，人员管理更加方便，校内信息化系统大平台下各类管理资源部门共享，为多校区间人员管理提供了极大的便利。

（三）大数据提供参考，节省了高校人力资源决策成本

“互联网+教育”的发展保障了教育大数据的可收集性，高校建成的智慧校园和数字校园则为高校决策提供了平台。当前，不局限于高校人力资源管理，高校在进行其他项目决策时依然可以利用教育大数据提前进行“模型推演”，对比不同方案，分析出方案间的优劣以及未来可能产生的持续影响如何，从而找出适宜方案，再进行人员表决，可以较大的提高决策的成功性。而以往的决策需要大量的时间成本、人力成本，甚至高校还需拨付经费来进行科学论证，专家辩论等，极大的耗费了高校的教育资源，也有损员工之间的人际关系。高校人力资源管理将大数据作为决策参考，在节约人力资源成本的同时还需关注数据的真实性及准确性，严格数据复核流程，把握数据来源记录等方面，才能做好人力资源信息化。

（四）精简工作流程，提高人事行政效率

前文已经提到高校人力资源管理涉及众多部门，从人员招聘到人员离职流程漫长，因此在高校信息化建设下大部分高校中关于人力资源管理都有一套具体的程序。人力资源管理系统中有人事档案管理、组织结构、劳动合同与社保管理、绩效与薪酬管理、考勤管理、招聘与培训、报表中心、预警功能、系统管理等，在信息化不完善的情况下，因为一项数据问题造成人事行政管理出现偏差从而重新进行核算的现象并不少见，工作人员怨声载道，工作对象来回受折腾。但在信息化完善的高校人力资源管理信息系统中则可以利用大数据进行预测、计算、智能核验，节省时间，精简高效，方便工作人员的管理，同时也为办事人员提供便利。

四、信息化時代高校人力资源管理的革新

（一）高校信息化基础设施建设的加快，信息化思维深入人心

国家在全社会大力推进信息化建设，5G网络、人工智能等基础设施建设不断加快，在高校改革中也在不断推进高校信息化网络的构建，使得高校学者研究信息化问题的人数不断增多，相对科研产出成果颇丰，人才培养也极为重视计算机等大数据专业的设立，与时俱进。高校的人力资源管理观念有了深刻的改变，决策层对于信息化改革出工出力，大部分高校每年都对人力资源管理信息化建设投入大量经费，举办人力资源信息化会议，开办相关论坛，训练营培训相关人员掌握人力资源信息化的技术。最重要的是转变了服务对象的角度，就是以人为本，过去重视内部方便，而在人事信息化中逐渐从服务对象的角度出发。

（二）高校采用先进的ERP人力资源管理系统

ERP系统实为企业资源计划系统的简称，是建立在信息技术的基础上，面向企业核心业务，整合企业的管理理念、工作流程、工作数据、人力物力资源、计算机软硬件于一体的企业资源管理系统。这一系统在企业的信息化发展上颇受追捧，而其优秀的运作机制和工作程序为企业提供了高效收益。高校在人力资源管理信息化建设的路径中引入ERP人力资源管理系统可以将各项人事工作数据信息进行集成化、规范化、整合化，实现高校对人力资源管理信息的及时、准确了解分析，获得管理上的规范、高效。高校在完善人力资源信息化的途中，可以充分利用ERP信息技术开发建设人力资源管理信息系统。

这一系统可以在高校中完成人力资源规划的辅助决策，对于校内人事调动、人岗匹配、升迁路径、培训计划等可以制定出职务模型，针对个人提出相应培训方案和发展建议；另外还可以进行人员成本分析，利用大数据进行人事细节分析和发展总评分析，对人员的选用保持合理成本，促进高校人力资源管理的高效率。

（三）利用互联网搭建优秀人才招聘云平台

高校利用信息网络搭建的优秀人才招聘平台有别于传统的人才招聘网站，根据高校自身需求定位高端人才的线上招聘平台，以教学和科研项目对接、合作为主，在保证招聘人员信息真实可靠的基础上，配合大数据信息分析系统，将高校与个人供需双方的学历、专业、人数、职位、经验等需求进行自动匹配分析，扩大了高校人才招聘的信息渠道，同时为高校招聘高端人才提供了专业平台，也盘活了高校人力资源管理一体化。信息化时代高校在人才招聘与甄选上可以运用“互联网+”思维，搭建云平台。实现人才招聘与安置政策的实时发布、人才信息实时查询、人才招聘数据的实时统计整理、人才与科技项目的需求实时对接，可以在学校与个人之间建立起联系渠道，突破了时间、空间限制，节约了人才供需双方的时空成本。

（四）根据可视化数据辅助人才培养和校内决策

传统的高校人力资源管理办法对人事工作的管理全凭个人决策或群体决策，科学性、准确性成为困扰决策者决策的问题。对于校内人才培养，空有战略设想，但缺少具体的人才战略规划；注重对高质量人才的引进，忽视人才培训与开发及外部人才引进造成的“水土不服”症候。对于校内决策，由于缺乏数据参考，领导人员在决策上容易出现“一言堂”现象，从而产生决策失误，变好事为坏事，影响工作效率。

信息化完善的高校人力资源管理系统为高校人才培养和校内决策搭建了优秀的平台，在计算机软硬件的技术支持下，利用全面、准确、系统、及时的数据支撑及其分析功能，能够实现人才培养模式优化、扩宽路径、提供参考、分析匹配；在校内决策可以实现全面对比、预测趋势、科学决策、未来发展。从而在高校人力资源管理中充分发挥人力资源第一生产力的作用。

五、结论

教育大环境的变革，改革必定会有阻力，高校信息化建设必定会经历阵痛，高校发展离不开对人才的掌握和吸收，高校人力资源管理切不可因循守旧，要敢于打破旧的桎梏，还须结合互联网大数据布局构建高校人力资源管理信息化发展战略。当然，高校人力资源管理信息化建设的核心仍是以人为本，优秀人才可以使得高校信息化建设更加完善和巩固。因此合理规范人力资源，给予适宜工作环境，增强员工工作满意度和职业归属感，利用激励因素，消除保健因素，促进人力资源在高校内健康发展。

处在互联网信息化大时代的背景下，高校要主动变革，不可随波逐流，需掌握时代的主动权，发挥高校人力资源管理信息化的能力，在推动高校信息化建设的同时还需向信息智能化建设迈进。

作者单位：武汉工程大学