文海江

（1.北京大学 教育学院，北京 100871；2.中央民族大学，北京 100081）

引言

人力作为核心资本在组织中的地位毋庸置疑。为了提升组织的竞争力，必须最大限度地提升个人绩效从而最终实现组织的绩效。绩效是成果，是目的导向的行为活动所带来的结果。Thomas Gilbert（1996）认为有效益绩效是有价值的成就与付出的行为之比（Worthy Performance＝Worthy accomplishments／Costly behaviors）。[1]Wile（1997）归纳了七类影响绩效的因素，分别是：组织系统、激励、认知支持、工具、物理环境、员工的知识技能以及其内在能力。[2]Swanson（2007）将绩效概括为系统中价值丰富的输出，其表现形式为产品或者服务需求的完成情况。[3]Swanson和Holton（2009）认为绩效是以产品和服务的形式体现的一个系统的产出价值，这些产品和服务的绩效单位通常是用质量、时间、特色标准来衡量的。[4]因此，人力绩效可以理解为执行者（Performer）通过行为的完成来实现（Perform）有价值的成绩（Performance）。

人力绩效系统更多的是关注人的行为对整个系统所带来的变化以及这些变化对于目的的贡献价值。Jacobs（1987）认为人力绩效系统是一种指导的、组织的以及与人力因素相关的某种组合，目标是将人力绩效提升到理想的标准。[5]

郎勒姆将人力绩效系统构建在系统的组织和过程层面之中，对人力及其周边环境提供了一个更微观的图画。本文通过对郎勒姆“人力绩效系统”理论进行分析，来探讨人力绩效的系统观，对人力绩效系统产生影响的重要因素，以及人力层面的绩效变量。最后本文阐述了人力绩效系统理论研究的启示。

一、人力绩效的系统观

人力绩效的系统观建立在一般系统理论基础之上。……