凯尔·W·莫里森｜文 张微明｜译

人力资源经理负责招聘、解雇、工资和福利待遇；安全专业技术人员负责的是监督上锁/挂牌、坠落防护、机器防护、个体防护设备。两者不经常互动，而这就是公司应该加强的部分。

人力资源部和安全部都要为企业的整体运营提供支持，它们的目标相近：既要遵守法律，也要有高效的工作流程。虽然两个部门不必携手去实现这个目标，但不这样做，可能又要付出一些代价。

德布拉·帕伦特是马萨诸塞州人力资源和安全咨询公司Right Fit Recruiting 的总裁。他表示，“如果双方不合作，雇主在发展安全文化的道路上，也就只能走目前这么远了。”

避免互相隔绝

从历史的角度看，美国很多公司的安全部是从人力资源部发展分离出来的。帕伦特提到了一个典型情况：小公司可能不需要马上有一位安全专业技术人员，所以雇主就把安全分给了人力资源部，把它作为一种额外的职责来处理。这样做的结果就是，公司不会充分重视安全问题。

对此，Safetysmith 安全咨询公司的老板理查德·戈兰泽提醒到，那种情况下，人力资源专业人员要有足够的自我意识才能认识到，安全这项职责要有别人的帮助才能履行好。

戈兰泽认为，很多小企业主最关心的，其实是那条底线——公司营收。不依赖人力资源部，而是聘用安全专业技术人员可能会影响到这条底线，但忽视对安全人才的需求，也可能会付出更大的代价。

戈兰泽曾被邀请去一家没有安全专业人员的小公司。他入职前，公司刚刚经历美国职业安全与健康管理局（OSHA）的突击检查，结果被罚款2.2 万美元。他说，“假如你有16 名员工，那几乎等于要放弃一名员工才能支付这笔罚款。”

当公司发展到一定规模，有足够的理由和足够的资金去聘用专门的安全专业人员时，安全部和人力资源部通常又成了相互独立的部门。根据帕伦特的说法，这种脱离就是问题的开始。她说，人力资源部和安全部分割后，可能就不会再沟通或合作，甚至会互相对抗。

例如，人力资源部为了提高员工的生产效率，会采用一些激励手段。激励的类型不同，有的激励项目重视的是生产，而非安全，这就会对企业的安全和安全文化发展产生负面影响。

帕伦特解释说，“很明显，作业人员对遵守安全规则的兴趣会减少，因作业受伤的情况可能会增多。”所以，重要的是要让安全专业技术人员在激励项目、培训、招聘、晋升等人力资源决策中发挥作用，或提供意见。因为这几个问题都关乎公司安全文化的核心。触及不到这些，安全管理人员的工作就很难开展。

以晋升和晋级为例。如果被提拔的员工拥有最大的产出，而他的安全记录却被忽视，那雇主就是在传递这样一个信息：生产比安全更重要。这会影响公司多年积累的安全文化。

强有力的人力资源领导会在公司内部的晋升中发挥作用。如果他对职业安全有扎实的了解，或与安全专业人员合作密切，这位决策者同样不会提拔那些不重视安全的工人。

重叠的责任

乔治·布埃是Stiles 房地产开发公司的人力资源副总裁。他表示，安全和人力资源在几个方面上可能会有重叠，这也凸显了这两个部门密切合作的重要性。

其中一个例子是员工的不当行为。员工恶作剧或恃强凌弱也关乎作业场所安全，安全专业技术人员应参与解决。然而，布埃建议人力资源部牵头纠正这种情况，因为可能涉及一些纪律性或惩罚性措施。他补充说，安全专业技术人员可能缺乏处理法律或责任相关问题的知识。

将智能化技术充分应用于电气工程及其自动化当中，可以在很大程度上提高处理相关数据信息的效率，有着较强的信息整合能力，可以为电气工程及其自动化的后续工作提供更加精确的信息数据。与此同时，电气工程及其自动化系统还有着明显的复杂性特点，且对于不同的处理对象，其变现出的特点也存在着一定的区别，即便是智能化技术也会在控制上存在不足之处。因此，就需要相关人员和智能化技术充分的结合在一起，相关工作人员要在全面掌握电气设备与电气工程相关知识的基础上，充分利用智能化技术不断改进电气工程及其自动化，提升企业整体的工作效率，以此使企业能够获取更高的效益。

另一个灰色地带是酒精和药物滥用。显然，受酒精或药物影响的工人会带来安全隐患。安全管理者和人力资源管理者应在这个问题上合作，特别是当领导层计划解雇工人时，人力资源部可以提供帮助，以专业的方式进行处理，以避免诉讼。

帕伦特说，一些人力资源专业人士缺乏基本的安全知识，包括什么能构成可记录的伤害。由于很多公司会要求人力资源部记录和保存各种伤害记录，缺乏此类基础知识也会成为问题。

多年来，戈兰泽一直与那些没有专门的安全技术人员的公司合作。他发现，人力资源部的工作人员对工伤赔偿问题了解得非常清楚，但他们可能不知道，并不是每起OSHA 记录的事故都属于要赔偿的工伤。因此，有些不需要赔偿的工伤可能被漏掉了，没有记录。

“这些公司的人力资源专业人员经常戴着安全帽，他们确实没有接受过很多外界的培训或帮助。他们有点孤军奋战。”这也导致了公司在合规上存在一些漏洞和差距。

荣誉是一种非常好的激励手段，图为某公司设计的年度安全驾驶员奖杯 图片源自Pinterest

为了避免潜在的记录不合法或疏漏，布埃建议项目经理或现场主管填写报告，他们离事故更近。他说，对安全数据本身的监督，如事故报告或OSHA 日志，应该归为安全专业技术人员的范畴，而不是人力资源部。然而，他也强调了人力资源部参与的重要性。“一般的准则是，触及劳动法的东西，应该由人力资源部处理，触及OSHA和具体安全健康法规，就属于安全范畴。”

布埃同时强调，即使雇主遵循这一原则，安全部和人力资源部也必须互相了解对方的工作内容。

加利福尼亚州的顾问唐·卓斯勒还提出了安全和人力资源部必须进行合作的第三领域：线性管理，“谁来做风险检查、安全培训？谁能知道这位员工是否真的学会了？”针对在这些问题，人力资源部、安全部和管理层需要共同努力，确保工人接受适当的培训，并定期跟随培训效果。

支持安全文化

帕伦特称，多数人力资源专业人员不容易看到自己和安全之间的联系。部分原因在于他们对参与更多工作并不是一直保持兴趣，特别是当公司内已经有安全人员的情况下。这时候，安全经理有责任告诉人力资源部如何支持安全文化创建。

帕伦特说，人力资源部参与安全工作，给企业提高绩效创造了机会，包括降低职业伤害的经济成本。人力资源管理者也可以在招聘时考虑到安全因素，以此来发挥作用，确保录取的员工有正确的态度，能对企业文化做出积极贡献。帕伦特还建议雇主对所有人力资源专业人员进行安全基础知识培训，包括如何填写OSHA 伤害报告。对于把安全归为人力资源部职责范围的企业，这一点尤为重要。

这类培训可以帮助人力资源专业人员了解职业安全和劳动赔偿之间的联系。从另一方面看，根据帕伦特的说法，安全经理不一定要接受人力资源培训，但要确保让人力资源的各种工具在安全文化的创建中充分发挥作用。

企业结构

鉴于安全专业人员和人力资源专业人员之间可能存在重叠，公司是否可以让一个人同时做两项工作？

帕伦特表示，这取决于雇主。无论是什么情况，雇主都需要人力资源经理来处理工资、福利和其他类似工作。对于低风险环境的雇主，例如办公楼，人力资源部可能会负责安全问题。没有资源聘请安全专业技术人员的小企业也会将安全分配给人力资源部。

然而，在规模较大的公司或风险较高的作业环境中，如建筑工地或加工厂，雇主应投资设立单独的安全职能部门。否则，人力资源会不堪重负。布埃表示，“了解所有就业法，还要了解OSHA的要求，这已经是非常庞大的知识体系了。真正理解这些内容，任务会相当重。”

根据戈兰泽的经验，许多人力资源专业人员认识到他们对职业安全知之甚少，当聘请到安全专家后，他们会松一口气。这个时候，双方也必须配合。

帕伦特认为，让安全专业人员在人力资源经理的领导下开展工作是一个自然的发展过程，因为企业的安全项目往往都是从人力资源部开始的。

有的公司规定，安全专业人员要向运营经理报告问题。这样可能会产生利益冲突，就好比把质量控制问题向生产经理汇报。这最终会导致什么工作也做不成，因为它意味着生产是优先考虑的问题，而非安全或质量。

如果公司不要求安全管理者向人力资源部报告情况，针对这个情形，帕伦特建议，安全部直接向公司最高领导报告。布埃则建议安全部应该向高级管理层汇报，比如副总裁，而不是向中层运营经理汇报，因为那样会让部门失去效力。而戈兰泽建议人力资源部和安全部向同一个人汇报，以确保两个部门的合作。

无论企业内部的机构如何划分，让安全专业技术人员和人力资源专业人员合作是改善安全文化的关键。“如果人力资源管理者对安全文化的发展完全不闻不问，或者不参与，那么安全部就只是一个边缘部门，难以带来任何实质性影响。”