冯荷月

近年来随着中国社会经济文化的发展，医疗卫生改革不断深入，皮肤病性病防治机构(以下简称皮防机构)陆续撤并，皮防机构职工思想不断受到冲击，为皮防系统医院管理带来了挑战。人力资源管理一直以来是医院管理的重点。卫生人力资源是卫生资源中最活跃的因素，对推动卫生事业发展、为群众提供更好的健康保障至关重要[1]。思想状况是人力资源优劣的关键因素之一，积极向上的思想是推进人员队伍建设、推动单位持续健康发展的基石。本调查旨在了解广西皮防机构职工思想现状，以期制定科学的医院管理规划、措施，推动广西皮防机构更好地为广大群众提供麻风病、皮肤病、性病防治服务。

1 资料与方法

1.1 调查对象

本次调查针对广西壮族自治区皮肤病防治研究所(皮肤病医院)、北海市皮防院、防城港市皮防院、贵港市皮防院、百色市皮防院、梧州市皮防院、贺州市皮防院等7家独立皮防机构在职职工。本次共发放调查问卷 440份，收回有效问卷407份，有效率92.5%。

1.2 调查方式

调查采取专家咨询和根据文献研究自行设计调查表进行。调查表由调查员统一发给职工，由职工自填问卷后回收。主要调查内容包括职工最担心的问题、对单位发展的信心、对职业的评价和规划以及对薪酬分配的期望与绩效考评机制的评价、职工价值观和主人翁精神等方面。

1.3 统计学方法

采用 Excel 2016录入数据，采用SPSS 25.0软件对数据进行统计分析。

2 结果

2.1 调查对象基本情况

本次调查对象中，年龄在40岁以下所占比例最大。调查对象学历集中在本科及以下，其中大专及以下占47.42%。对于医疗卫生行业而言，高学历人才相对较为匮乏，见表1。

2.2 工作中最关注的问题

调查显示，广西皮防机构职工在工作中最关注的问题是单位的建设和发展以及个人收入问题。见表2。

表1 调查对象基本情况

表2 工作中最关注的问题

2.3 对单位发展的信心程度

调查显示，职工对皮防系统发展表现出担忧，信心不足或没有信心的占41.53%，其中40岁以下人员信心不足更多，占该年龄组人数的54.51%。对单位发展充满信心的仅占34.4%，对单位发展略有信心、信心不足或没有信心的以40岁以下人员更强，占该年龄组人数的68.5%，见表3。

2.4 对个人职业发展的评价和规划

调查显示，跳槽的主要原因为收入福利因素，取得重大业绩时职工希望加薪占六成以上，见表4。

表3 对单位发展的信心程度

2.5 对薪酬分配的期望与绩效考评机制的评价

调查显示，53.07%的职工认为单位绩效考评没有作用或不好说，其中医务人员对绩效考评的评价更低。六成以上的职工认为“调动职工积极性最好的办法”是合理分配，多劳多得，表现出了对薪酬科学分配的期望，见表5。

表4 对个人职业发展的评价和规划

表5 对薪酬分配的期望与绩效考评机制的评价

2.6 职工价值观和主人翁意识

调查显示，91.89%的职工在个人利益与国家、单位利益冲突时，无条件服从国家、单位利益或积极寻求解决方法。管理人员对单位决策部署了解度较高， 40岁以下人员了解度较低。见表6。

表6 职工价值观和主人翁意识

3 讨论

3.1 制定科学的发展规划，增强职工对发展前景的信心

1997年后，广西麻风病进入低流行阶段，部分市县的皮肤性病防治机构撤并，特别是2001年广西实施疾病预防控制和卫生监督两项体制改革以来，皮防机构先后撤并独立事业单位建制，并入同级疾病预防控制中心或其他医疗机构[2]。至2019年底，广西尚保留独立皮防机构26所，其余 9个市、71个县(市、区)在CDC、综合医疗机构等部门内设科室负责皮防工作。机构撤并在对皮防系统资源整合的同时，也带来人员分流、现有人员思想波动等问题。调查显示，尚未撤并的皮防机构人员担心所在机构被撤并导致自己的收入降低或失去工作，对皮防系统的发展持迷茫态度，尤其是年轻职工，对皮防系统及单位发展前景信心不足，影响其工作积极性和主动性，不利于凝聚职工工作合力和单位长远发展。面对这种情况，政府应从“顶层设计”上为现存独立皮防机构提供良好的发展环境，给予政策、资金支持，同时对皮防机构的撤并应慎重，既要考虑机构撤并后当地麻风病、性病防治工作职能划归其他医疗机构后，专职人员能否保障、麻风病与性病防治工作力度能否不削弱等问题，也要考虑皮防机构人员队伍稳定问题。广西皮防机构应依托广西皮肤病防治专科医联体，充分发挥各皮防单位人力资源、技术、医学装备等优势，实现资源共享、资源重组[3]，增强广西皮肤病性病专科竞争力；分析皮防系统历史和优势特点，制定符合皮防系统的发展规划，建立皮防系统品牌优势，促进皮防系统整体科学发展。各皮防机构应结合皮防系统规划和本单位实际，明确短中长期发展目标，围绕目标制定相应的方案与策略。让职工清楚看到广西皮防系统发展和本单位发展的前景，增强职工对皮防系统、对单位发展的信心，提升其工作积极性和主动性。

3.2 建立健全薪酬分配和绩效考评体系，提升职工工作积极性

调查显示出职工认为最能调动工作积极性的是科学的薪酬分配，表现出了对薪酬科学分配的期望，也显示出广西皮防机构绩效考核体系不完善问题。薪酬分配不合理、绩效考核不完善都会影响员工的积极性和主动性[4]。实行体现岗位绩效和分级分类管理要求的薪酬收入分配制度、建立以公益性为核心的公立医院绩效考核体系是党中央提出的改革方向。广西皮防系统应建立以科学为导向的收入分配机制、以实绩为主要指标的绩效考评机制。

3.2.1 健全完善薪酬分配制度 在事业单位绩效工资管理框架下，综合行为表现、工作量、技术难度、工作风险、贡献大小等因素，制定重点向临床一线、业务骨干、关键岗位和有突出贡献的人员倾斜的收入分配机制，合理拉开收入差距，同时兼顾职工薪酬水平与单位外部市场的一致性，使职工在与其他医院职工横向对比时有公平感[5]。

3.2.2 建立健全绩效考评体系 建立公立医院视角下的柔性化绩效考核制度[6]，根据医改政策和单位发展战略，将职工需求放在重要位置，针对不同科室特点和职工需求来设计考核指标，如临床科室以业务指标为考核指标主体，再针对不同岗位的技术难度、工作强度和风险、职工需求等因素进一步细化量化，实现定性和定量的有机结合[7]。行政科室针对指标难选、工作难以量化、临时性工作多等特点，建立IPE(International position evaluation)体系[8]，对各岗位进行价值评估，建立岗位价值序列，使不同岗位可以在同一尺度上进行比较，增强绩效考评的针对性、科学性以及职工认可度，使绩效考评结果与职工实际工作成正比，从而提高职工工作积极性。

3.3 完善人才培养机制，提供职业发展支持

调查显示，广西皮防系统部分职工有强化个人收入、淡化奉献等问题，对职业发展的规划欲望不强，对职业前景持迷茫态度，既不利于职工个人成长，更不利于单位发展和更好地为广大患者服务。卫生人力资源是特殊资源，具有专业性强、知识更新快、培养周期长等特点[9]。广西皮防机构应帮助职工建立职业发展规划，搭建职业发展平台，建立完善人才培养制度，努力拓宽人才培养渠道[10]。根据皮防系统特点、单位发展目标和职工专长，建立人员轮岗机制，完善编制管理，制定系统的人才培养计划，有重点、有目标地利用传帮带、选派出省、出国进修学习等措施培养业务骨干、培养学科带头人，使职工能看到自己的成长路径，在工作中满足其自我实现需求，构建科学的人才梯队，满足皮防机构发展的人才需求。

3.4 建立健全人才引进和人才补偿机制

人才队伍关系到医院经营的成败[11]。调查显示皮防机构职工高学历人才较为缺乏，广西皮防机构应进一步优化人员结构、加强人才引进。

3.4.1 科学评估人力需求 就目前我国公立医院而言，都或多或少在人才培养、引进、配置及稳定等方面存在问题[12]。因此，广西皮防机构应结合单位发展目标、工作量、现有人员数量质量等，详细、准确划分人力需求等级，预测单位短、中、长期人力资源需求，制定针对性、可操作性强的人力资源规划。

3.4.2 优化人员结构 鼓励继续教育，支持现有人员获取研究生及以上学历、加强职称考评，进一步优化职工学历、职称结构，构建高水平人力队伍。

3.4.3 拓宽人才渠道 准确了解、把握单位人才需求，充分利用医联体建设、医师多点执业等医改政策，通过多渠道、多形式引进高级人才。如加大博士、硕士以及高级职称专业技术人员引进力度，对高级人才在薪酬待遇、福利、科研、晋升等方面给予优惠政策[13]。针对高层次人才缺乏问题，在院内培养开发、加大高精尖人才引进的同时，探索建立人才补偿机制[14]，如在不变人事关系的情况下，聘请医院需要的专家坐诊等，促进医疗人才的资源共享，以此保障皮防机构人力资源的可持续发展。

3.5 注重单位文化建设，增强员工凝聚力

调查显示，广西皮防机构职工对单位的关注度不够，主人翁意识不强，尤其是年轻医务人员，对单位的认同感和归属感不强。广西皮防机构应基于新时期党委领导下的公立医院发展视角，合理应用Denison 组织文化模型[15]，充分发挥医院文化的导向和凝聚作用，提升职工的凝聚力和向心力[16]。著名的Denison 组织文化模型认为职工的适应性、使命、参与性与一致性这四个维度的文化特征对组织发展有重要影响，广西皮防机构应加强职工、尤其是年轻医务人员工作价值观的培养，通过思想教育、医院文化建设等，使职工与单位宗旨、理念等核心价值观同心；制定科学、可期的发展目标，使职工与单位愿景、发展目标同向，积极主动投入到单位的各项工作中；加强人文情感管理，树立以“员工为核心”的理念，努力营造识才、爱才、惜才、用才的环境，让职工感到被关心、被理解、被尊重、被重视，有实现自我价值的空间和平台[17]，以发挥职工最大价值，提高工作合力。