宣亚泼

[摘 要] 本文结合马斯洛、弗鲁姆、亚当斯、斯金纳、海德、赫茨伯格等人的激励理论，结合学校管理的工作实际，阐述针对中青年教师的发展性激励策略。

[关键词] 目标;环境;参与;平台;荣誉

发展性激励是近年来中小学教师管理的实践创新，以促进教师专业发展为目标，将教师个人专业发展和学校事业发展有机结合，激发教师发展的动力和潜能，从而实现教师个人与学校的共同发展。

行为科学认为，人的动机来自需要，由需要确定人们的行为目标，激励则作用于人内心的活动，激发、驱动和强化人的行为。管理即激励。应借鉴马斯洛、弗鲁姆、亚当斯、斯金纳、海德、赫茨伯格等人的激励理论，对中青年教师的管理着力于发展性激励策略。

一、目标激励策略

弗鲁姆的“期望理论”告诉我们：确定目标的标准不宜过高，从实际出发，有价值的目标能够产生好的激励效果。没有目标，就会迷失自己;没有目标，哪里有奔头。同时，从德鲁克的目标激励理论来看，在中青年教师专业发展中有两个目标至关重要，一个是学校发展目标，另一个是个人专业发展目标。

结合“期望理论”和“目标理论”，学校在三年主动发展规划的制订过程中，我们充分吸纳广大教职工尤其是中青年教师的意见和建议，增强其对学校发展目标的认同感，让学校发展目标成为教师的共同奋斗目标，同时也为学校发展目标的实现注入了源源不断的动力。

为了发挥个人发展目标的激励作用，学校制定了专业发展标准，从师德规范、教育情怀、学科素养、教学能力、研究能力、课程开发能力、班级指导、综合育人、学会反思、沟通合作等多方面综合评价教师专业发展的成效，在此基础上，制定《新桥初级中学教师培养行动纲领》，根据不同发展阶段的教师专业发展需求，指导每一位教师制定切实可行的发展规划。

弗鲁姆的期望理论认为：确定目标的标准不宜过高，从实际出发。对适应期阶段的青年教师，引导他们加强理论学习和实践反思，提高在不同情境中灵活运用教学策略的水平，指导其培育关注学生的学习和发展的方法。对熟手阶段的中青年教师，引导他们掌握先进的教育理念，形成自身教学风格，学会创造性地开展教育教学改革。对进入专家型阶段的中年教师，引导他们不断加强师德修煉，进一步指导他们增进教育智慧和教育情怀，提升人格魅力和教学创造力，逐渐形成自身的教学主张和教育理论。

通过对不同发展阶段教师的目标引领，让每一位教师找准自身专业发展的坐标、发展方向和前进动力。学校每年对照目标对学校发展目标和教师专业发展目标进行阶段小结和评价，督促和激励教师继续朝着既定目标不断前进。

二、环境激励策略

良好的环境是教师开展教育教学工作的前提条件。近年来，学校根据教育教学工作的需要和中青年教师的特点，积极创设良好的外部和内部环境，激励教师安心工作、潜心教学、尽心奉献。

首先，学校加强与社区合作，成立了社区教育委员会和家长委员会，架设了学校与社区、家长有效沟通的桥梁，构建了支持性的外部环境，让中青年教师既感受到来自社会期盼的适度压力，又能体会到社区与家长的温情关怀，增强了他们办好人民满意教育的信心和动力。

其次，学校不断改进后勤工作，提供贴心服务，为教师营造舒适安心的工作环境。如，学校实施“家庭顾问”计划，为中青年教师解决家庭生活中的困难问题和后顾之忧，如学校克服用房不足的困难，为新入职的外地教师和班主任提供校内宿舍，减少他们的奔波辛苦和经济压力，把更多精力投入教学和班级管理之中。

最后，学校注重人文环境对中青年教师的激励作用，建立了校领导联系中青年教师制度，时刻关心每一位中青年教师的成长。

三、参与激励策略

学校重大决策制定和干部选拔上，我们依据亚当斯公平理论，尽可能实现教职工相对报酬的公平性。近年来，学校积极探索现代学校制度建设，建立和健全教职工治校制度，学校在做出重大决策时，尊重教师的意见和建议，使教师感受到学校集体的一切活动都与自身息息相关，满足教师的贡献、参与、成就的需要。中青年教师的主动参与，既可以使教师的权利得到保障，尊严得到尊重，也能有效激发他们的积极性与创造性。

其次，学校不拘一格任用中青年骨干教师，赋予他们合适的职责和权力，使其在为学校发展做出贡献的同时，得到全面锻炼和成长。目前，学校行政科室负责人和各级教学业务骨干均由40岁以下的年轻人担任。

最后，学校创造条件，吸引中青年教师参与学校改革建设项目，让中青年教师作为课题组核心成员。通过广泛参与教育教学建设改革项目，中青年教师锻炼了才干，积累了经验，教育教学能力和教科研能力得到了显著提升。

四、平台激励策略

海德的归因理论认为：了解教师的归因倾向，才能帮助他们正确总结经验和顺利进行归因，以帮助他们做到“胜不骄，败不馁”，进一步严格要求自己，更加发奋努力。专业发展平台是中青年教师成长的基础和阶梯。

首先，学校为每一个教龄三年以下的青年教师配备一名骨干教师作为导师，提供一对一、全程化、个性化的专业支持;每年开展青年教师课堂教学基本功大赛，以赛代培、以赛促培;同时，建立青年教师成长档案袋，将教师专业发展成效与岗位聘任、职称评审、评优评先结合起来。

其次，学校注重中青年优秀教师发展平台的打造。学校与南京师范大学、常州工学院等高校合作，成立了中青年骨干教师组成的“领行教师团队”，聘请高校教授、博士担任团队指导教师，为教师们提供教育教学理论、课堂教学研究、课题申报、教学成果凝练等方面的指导;学校依托市、区名师工作室，让青年骨干教师接受名师的长期指导;学校还依托常州市“四有好教师团队”发展项目，与孟河中学等学校合作，建立联合教学团队，共同促进中青年骨干教师专业发展。

再次，学校努力打造校内名师发展平台。在中青年骨干教师中遴选有发展潜力的优秀教师作为校内名师培养对象，从高校及中学聘请高水平导师，为培养对象提供差别化、个性化指导。学校还采取请进来、走出去等方式，加强培养对象与省内外名师的交流，让培养对象开眼界、长见识、增才干。

最后，学校积极创造条件，做好省市“五级梯”优秀教师的培育和遴选工作，让更多的教师尽快成熟起来，成为教育教学骨干、能手和专家。

五、荣誉激励策略

荣誉激励是肯定教师成就与贡献、激发教师内生动力的重要手段，在赫兹伯格的“双因素理论”中，荣誉激励也是让职工产生更高成就感的“激励因素”。

为了让荣誉激励回归本位，发挥其应有作用，学校近年来采取了以下措施：一是将荣誉评比与绩效考核挂钩，让那些在教学改革和人才培养中取得突出成绩的教师获得应有的荣誉奖励。二是在保证公平的前提下，荣誉称号向一线中青年教师倾斜，近三年的行政嘉奖、优秀教师、优秀班主任、师德标兵等荣誉评比中，45岁以下的一线青年教师占到95%以上。三是荣誉激励与物质激励有效挂钩。学校在政策许可范围内，对教师的绩效工资不搞一刀切，对那些获得突出荣誉教师的绩效工资给予一定幅度的上浮;此外，学校还积极发动社区和企业力量，设立奖教基金，让那些为学校教育教学工作作出突出贡献的教师得到一定的物质奖励。

最后，学校运用荣誉激励的“平行教育”作用。平行激励的原则来源于马卡连柯提出的平行教育原则，又称“平等影响原则”，其本意是通过教育集体影响个人，通过教育个人形成集体。引申到教师激励，就是在对教师个体进行奖励或激励时，要使激励的效应得到最大限度发挥，要每一个教师的积极性得到激发。

多年的发展性激励策略实施，有效地促进了学校“中青年教师”专业发展。近10位教师入选区、市级教师培养梯队。学校中青年教师专业发展正在呈现出良性发展的态势。

（责任编辑：朱福昌）