摘要：作为企业发展运行的基础与关键，人力资源的开发与职工教育培训工作向来是国有港口企业发展过程中的重点。而现阶段国有港口企业在这两方面的工作要受到多方面因素的限制和影响，存在一定的不足。文章针对当下国有港口企业中人力资源开发与职工教育培训的问题展开讨论，分析了如何利用“互联网+”结合进行相应的改进与完善。

关键词：国有港口企业;互联网+;人力资源开发;职工教育培训

1前言

企业发展进步的过程中，人才开发与培训的重要性愈发明显。“互联网+”背景下人力资源开发与职工教育培训又产生了新的理念与方法，而国有港口企业在人力资源开发与职工教育培训工作上受传统观念与模式的影响较深，是以当下在开展过程中还存在许多问题需要一一改进。这直接关系着企业员工的整体素质提升，影响着企业发展与经济效益的提升[1]。

2国有港口企业人力资源规划与开发基本现状

结合港口企业的行业特征与企业的运营特点，笔者认为，在“互联网+”的背景下国有港口企业在人力资源规划方面存在的问题主要体现在以下几个方面：

2.1管理理念比较滞后

正是由于国有企业人力资源管理模式理念上的滞后性，其主要存在以下几种问题，如下所示：

（1）国有港口企业人力资源管理中的目标并没有与工作情况有机结合在一起，工作流程和工作标准并不适用于当前企业经营的基本情况，但是缺乏健全的人力资源管理体系，与互联网结合并不紧密，甚至存在脱节，导致人力资源管理的培训与开发工作缺乏规划性，根本上就难以达到预期的目标;

（2）部分国有港口企业结构过于繁杂，分工过于细化，致使人力资源严重浪费，直接增强了人力资源管理难度，加之人员繁多，没有建立对应的数据库，导致该方面的资金投入量过多，在一定程度上耗费了企业可利用资金。

2.2人力资源配置不够灵活

国有港口企业的人员管理配置长期处于僵化状态，工作人员的晋升渠道比较单一，加之缺乏内部关系，很难得到晋升机会。国有港口企业内部的“官本位”情况比较严重，很多岗位都被内定，员工的工作斗志以及学习热情会在安逸的生活中被磨灭。同时，国有港口企业的领导人员大多数是以官方任命的形式产生，这在一定程度上保证了国有港口企业的性质，维护了国有港口企业在经济建设中的基础性作用，但这种情况对于员工就职以及个人发展有着明显弊端，主要源于空降而来的领导人员对国有港口企业的发展情况不了解，致使国有港口企业管理与现状相互脱离，国有港口企业在收入分配中缺乏灵活性，很难发挥薪酬对员工的激励性作用，且部分考核体系难以一一落实下去。

2.3人员供过于求，比例不协调

中国港口企业在人才招聘方面实施了大量低工资政策。国家没有考虑港口企业的人员配备构成是否符合港口企业的客观需求，导致大部分人员处于闲置状态，出现了结构性缺员的情况。因此，一线港口作业人员职业素质的缺失和技术水平不足，导致存在大量的过剩人员，这与港口企业生产熟练技术工人的缺乏极度不协调。此外，由于国有企业改革和港口职能调整，不少国有港口企业进行了人员配置调整，不可避免地产生了大量闲置和冗余人员。最后，在人员招聘过程中，存在很多人际关系和“走后门”。国有港口企业难免会遇到一些不符合员工整体发展需要的客观实际情况，也会面对现有员工的职业素质水平不一的现实[2]。

3国有港口企业职工教育培训现存问题

3.1员工自主参与度低

由于招聘和人力资源规划的不完善，企业人员流动性较低，专业人员缺乏危机意识，导致企业职工培训效果没有具体落实，培训效果在实际工作绩效中有所调整，参与培训与未参与培训职工之间并没有显著的差异，导致参与程度高的员工失去信心，从而主动避免参与教育培训。此外，培训积极性不强，员工参与度不高，也会导致培训效果不佳。员工缺乏教育培训意识，缺乏自身的职业规划与提高自身素质和能力的意识，他们认为培训与实际的业务工作无关。一部分职工认为知识储备和现有经验能满足自身业务发展的需要，对教育培训的直接影响不明显，积极性不高。就公司而言，培训不能对员工的知识基础、业务技能和知识拓展产生质变的影响，培训不能有效地发挥其促进企业发展的作用。

3.2缺乏明确有效的培训目标

培训目标是整个培训教育的核心，是指导培训方向的核心培训目标。这不能用简单的培训方法来解释，需要在内容上进行与针对性的设计与深度上的加强。现下，国有企业当中的教育培训多停留在较浅层次上的讲解灌输，并没能根据职工的实际工作需要进行专业性上的培训，在实际工作过程中遇到的问题也很难利用培训过程中所学习的知识进行解决，所以培训效果在工作中无法体现。培训的目的是为公司员工提供实践指导，提高员工的工作效率。在当前国有企业教育中培训内容得不到应用，教育培训难以发挥出应有的效果。某些企业教师的教材在企业中多次使用，培训内容没有及时更新。已经不能适应实际工作内容，达到学以致用的目的。培训教育作为提高员工综合素质的重要手段，在实际工作中起到了帮助和指导的作用。培訓时间长，培训内容不合理，指导力度不强，港口企业人员任务重，工作压力大。一部分培训占用了员工大量的工作时间或时间，但并没有达到预期的效果，导致员工之间存在差异。这种恶性循环会对员工学习和企业培训产生不利的影响因素。

3.3自我学习能力有限

港口企业通常使用传统的教学方法来教育和培训员工。教师只顾片面讲授理论，课堂互动少。培训过程中忽略了学习者的主体地位，教师讲授为主使得学生参与度不高，自学氛围不足，自学渠道不畅通。在培训结束时，港口企业往往采用课程评估的方法来了解员工参加培训后获得的培训意识或培训经验，而没有对存在的问题进行具体分析和改进。作为培训的一部分，利用测试来确定员工是否做好接受培训的准备。培训结束后，通过考试成绩判断培训效果，考试成绩充满了应试教育的“味道”。从长远来看，员工对此抵抗力相对较强，自学积极性大大降低[3]。

3.4教育培训成本较高

国有港口企业本身主要是采用集中式培训的模式，这直接决定着员工教育培训的时间周期往往较长，一般需要集中学习一周或者更长时期。与此同时，集中式的培训模式要求员工短时间内离开工作岗位，但该时期的工作依旧需要完成，间接性增加了员工的工作量，企业也并不会调整以满足员工培训需求。加之企业需要投入一定量的资金用于师资、教材、场地、住宿、餐饮等方面，直接增大了国有港口企业的培训成本。由于员工培训属于国有港口企业教育培训中的重要内容，其不仅可对员工培训做好全面监管，也可为日后教育培训模式的完善提供新的客观性依据。在现实中，仅仅只能够通过问卷调查的方式做好单向信息反馈，所反馈的结果只是为了存档，且所提出的建议本身没有被重视，致使传统的教育培训模式流于形式，实质性效果低。

4“互联网+”背景下国有港口企业职工教育培训的策略

4.1建立奖励制度，发挥员工的积极性

港口企业应适当为员工提供一个将培训效果转化为实际需求反馈的平台，使员工能够体现自身价值，不断提高对教育培训的认可度，充分调动教育培训的积极性。有效的激励机制可以约束员工遵守系统性教育培训的相关要求，鼓励员工积极参与学习，促进自身发展，显著提高培训效果。通过物质奖励，鼓励培训效果好的员工，积极鼓励员工参与培训，对培训给予精神奖励[4]。通过在正式会议上或正规场合上，公开表彰优秀员工或设立优秀员工表彰栏反映了公司对教育和培训的重视。通过上述物质和精神激励，员工可以获得物质上的满足，感受到公司对员工的关怀。另外，合理的员工晋升、激励机制和培训效果带来的是未来工作上的竞争优势，进一步带动员工参与教育培训的积极性。在思想上从被要求学习到自发的想要学习进行转变，为自己设定的目标与学习的方向。加强职工教育培训的同时，相应的增加参加培训员工的加薪和晋升机会，有效地将员工教育和培训与我自身的价值联系起来，真正提高培训效果，创造培训价值。

4.2完善培训机制

坚持以人为本，追求员工与公司共同发展，系统提高员工素质，为员工个人成长和公司科学发展创造条件，为国有港口企业创造一流的人力资源储备。需不断提高基层企业管理层对员工教育培训的重视程度。国有港口企业实行员工教育培训分级管理。教育培训成果是基层企业绩效考核的重要组成部分，是基层企业选拔晋升的参考依据。

4.3强化员工教育培训月度考核机制

落实教育培训过程中的奖惩机制，促进员工持续进行自我提升与完善。员工在学习培训的过程中不断增强自我意识，达到真正学习的目的。公平公正的培训奖惩制度是提高培训效果的重要途径。对培训考核全过程进行有效监督，对考核结果进行公示，员工可随时咨询，以充分发挥月度奖惩机制的作用。

4.4强化培训绩效管理机制

不断强化培训实施效果，通过各种切实有效的测试手段了解培训的实效与职工对于知识的掌握情况。通过测试、课堂提问等方式了解培训效果和质量。根据测试结果分析课程设置是否合理，教师教学是否有效，与此同时不断提升员工教育和培训的工作方法。为了提高教育培训的质量和效率，实现思想教育培训规范化管理的目标，应及时向培训机构人员报告教育培训情况，并注意负责企业对教育培训结果的关注。有效的培训绩效管理为企业的人力资源开发与员工素质提升提供了坚实的基础和有力的支持。

4.5创新职工培训模式

在互联网时代背景下，为进一步提升员工的教育培训实效，必定结合“互联网+”做好培训模式的创新建设，保障激发员工学习兴趣的基础上提供员工必备的专业性知识。第一，可以应用网络大学的M00C教学模式，借助“互联网+”将多种教育教学资源整合在一起，创建企业网络性学习基地，为员工提供多类别且丰富的教育教学课程，致使员工可利用碎片化的時间进行学习，提升教育培训实效[5]。第二，利用翻转课堂的C2C教学模式。“互联网+”背景下，可有效借助网络教学直播或录播的方法进行知识传导，借助网络平台开展互动交流、答疑解惑，激发员工的学习兴趣，提升教育培训质量。第三，采用微课的移动教学模式。以微视颇为主要教学载体，从某个知识点作为切入点开展教学活动，将其与现代科技结合，满足职工的个性化需求。

5结束语

简而言之，现阶段国有港口企业的人力资源开发和职工教育培训工作还要受到企业体制、员工文化素质、人力管理制度以及培训机制等多方面的影响，当下还存在一定的问题需要逐步的改进。“互联网+”背景下企业人力资源的开发与教育培训工作都有了新的变化，基于此，笔者针对国有港口企业的人力资源开发与职工教育培训的具体情况提出了几点处于“互联网+”背景下的具体应对措施。

参考文献

[1]陈朝红.转型中的国有港口企业人力资源管理之探讨[J].水运管理，2004（10）：38-41.

[2]刘天婷，邓戟.人力资源开发和职工教育培训在港口企业中的对策[J].水能经济， 2015， 000（012）：5-5.

[3]邵利民.浅析国有港口企业人力资源管理的优化[J].科学时代，2013（18）.

[4]韩萍.人力资源开发服务中的问题与对策[J].2021（2017-36）：113-113.

[5]宋莉.D港口企业战略导向的人力资源培训体系研究[D].大连海事大学，2009.

作者简介：边启硕，（1988.10-），男，满族，河北秦皇岛人，硕士研究生，工商管理专业，研究方向：企业管理 、人力资源管理 。