王 宁，杨 芮，周 密，于玲玲

(1.西安工程大学 管理学院，陕西 西安 710048；2.西安交通大学 管理学院，陕西 西安 710049)

0 引言

组织中善于主动自我调节的人往往有更好的绩效表现，反馈寻求行为作为一种有效的自我调节方式，对个体与组织的积极作用受到越来越多学者的重视[1-2]，尤其该行为对创新绩效的意义重大[1, 3]。不过，关于寻求反馈、创新行为与绩效关系的研究存在较多不一致结论，如Anseel等[4]认为寻求反馈与绩效的关系并不确定，而张建平等[5]认为2012年后的研究数据表明寻求反馈均能显著正向预测创新绩效，且寻求反馈、创新行为与绩效的回归系数差别较大[1,6]。由此可见，更加深入的寻求反馈形式亟待辨析。其中，寻求反馈性质是寻求策略与内容相结合的一种构念，也是目前该领域关注不多、较为新兴的研究话题。在寻求性质与关系或任务绩效的相关研究中，学者们肯定了寻求自我负向反馈的价值，认为寻求负反馈不仅能让上级感知到其积极工作态度，促进角色内绩效[7]，还能让个体更加清楚自身工作不足，促进绩效提高[8]。而学者们认为寻求自我正向反馈是出于印象管理动机[9]，或基于能力固化的内隐观，想要彰显自身能力优势强于他人[8]。总之从认知视角看，寻求正向反馈似乎无益于能力提高和绩效进步，寻求负向反馈的价值较高。

此外，在中国组织中，员工“顾面子”心理较强[10-11]，“谦虚、谨慎”更被主流意识形态所接受[12]。因此，往往认为询问上级或同事“我哪里做的不好”，即“求批评”时，会被他人视为是谦虚和好学的象征，能得到更多组织支持与资源。……