孙丽丽

摘 要：与机关单位一样，银行金融机构尤其是农信社人才评价体系均有待完善，尤其是行社中层干部能上能下问题更是银行业人才评价体系中的长期以来难以有效化解的痛点之一。随着银行业同业竞争的白热化、数字化金融转型的大势下，特别是“新冠疫情”黑天鹅事件下，金融变革“一日千里”，拥有一支“能干事、敢担当、善作为”的中层干部队伍已是行社刻不容缓的人才支撑保障。而上述人才队伍建立的核心破题即是行社中层干部能上能下机制的落地与标准。干部能上能下范围过于宽泛，本文仅探讨是否胜任情景下的能上能下问题及解决方案。

关键词：农信社;中层干部;;机制;措施

1 行社中层干部能上能下机制落地的前提条件

1.1 首先是理念的涤新

长期以来，员工及中层干部对“下”存在刻板印象，需进行正常的理念引导。在层级组织里，每个人都会晋升到自己不能胜任的层级，而且每个岗位最终也是由不能胜任之人占据。要突破上述“彼得原理”现象怪圈，关键核心点就是“能下”，员工及中层干部需正确认识干部能上能下的机制，如系因不能胜任岗位而“调整”职务，仅仅是该岗位不相匹配，不涉及对个人其他方面能力的否定，该中层仍可通过在“调整”岗位上勤勉履职，实现再“上”的可能性。

1.2 其次是“下”后通道

行社中层干部如因岗位不胜任原因被“下”，可以考虑两个方向进行崗位安排，一是职能部门正职/副职级可以考虑留用原升任前岗位（理论上，原升任前岗位是一定能胜任的）;二是行社主任可以向风险经理岗位、不良资产处置岗位进行聘用转移，这两大岗位如有经验丰富，有权威的人员来担任效果较好。……