陈晓龙

为深化民办高校人事制度改革，保证收入分配的合理性，民办高校应有效引入岗位设置管理制度，创新聘用模式，完善激励机制，以破除“唯学历、唯资历、唯论文、唯奖项”倾向，突出工作能力和业绩考核，注重师生认可和对学校的实际贡献，充分激发和释放教职工创新创造活力，推动“优者奖、能者上、庸者下、劣者汰”的用人机制。充分保证民办高校的人才应用活力，在调动广大教职工工作积极性与责任心的基础上，获得预期的管理效果。

克服以往用人模式的弊端

以往我国民办高校采用身份管理模式，这种模式存在较多缺陷，一旦确定教职工岗位身份后，无论是否从事此方面的工作，薪资待遇均已固定，不可更改。这种论资排辈的用人模式会使得工作中过分看重工作人员的资质，晋升渠道不畅，对有突出贡献的青年教师破格提拔不到位，影响了工作积极性，降低了工作绩效，人才队伍无法实现更新与创新，教职工不能发挥自身的智慧与潜能，优秀人才不愿将民办高校作为实现自身价值的首选。

提高人力资源配置质量

民办高校进行岗位设置管理的关键在于根据教学内容设定一定数量的岗位，结合岗位职责、任期以及条件等因素，聘用满足资质的教职工，采用职务管理模式。在这种管理模式下，高校可以按需设岗，根据条件聘用专门人才，全面提升了高校人力资源的配置质量。

促进民办高校人才队伍建设

当前民办高校教师数量满足基本的教学需求，教师队伍开始注重质量水平，但当前民办高校严重缺乏可以支撑学科、重点科研项目以及重点实验室项目的专业人才，人才结构并不科学。……