呂銳林

本會的成員都是年輕、有朝氣的公務員，從日常交流中可以感受到他們態度正面，無論是工作還是生活，都是積極向上，而且很願意學習，透過各種方式提升自我，持續不斷地令自己進步，我們相信，這也是大多數特區公務人員的狀態，積極、勤奮和盡責。雖然公務人員日常的工作開展的還比較順利，但可能與市民的要求還存在一定落差，這要求我們不能只活在自己認知的層面，應該適應社會的需求不斷改進自身工作。同時亦不能否認，人員士氣不足、不承擔、不作為等現象的確存在於公務員團隊中，2021年度施政報告內亦坦然承認了問題的存在，顯示特區政府有決心面對、解決這一問題。

基於公職的特性，公務員的鼓勵方式有較多限制，而晉升階梯的局限也對公務員的士氣有一定程度的影響，於是營造良好的工作環境以及提供更好的培訓，令人員能夠看到職涯前景，都是有效鼓勵公務員士氣的方法。今年特區政府開設的領導力培訓班，挑選一批有潛質、工作表現優秀的公務員進行集中培訓，有一說法是作為領導主管的人才儲備。此做法可令公務員對職涯晉升有更多期盼，大大提升公務員的士氣。

此外，營造融洽的工作環境，充分發揮青年公務員的魄力，肯定青年公務員的價值，可使公務員團隊更有朝氣和活力。

現行的公職法律制度雖已存在調動及調職的方式，但實施過程中流程相對封閉，信息欠缺透明，需要配合多方的意願，而且時間難以掌握，制度存在改革的必要。

事實上，有效的公務人員調動和配置制度，對提高特區政府整體的施政效能和治理能力非常重要，可以使各部門的人資配置更加合理，盤活內部人力資源，也有機會讓公務人員更加適才適用，進一步提升士氣，提高總體工作績效。因此，本會去年以“橫向調動”為重點進行了討論，收集不同職級公務人員對機制的意見。

本會認為，橫向調動的目標，需要兼顧提高總體施政效能和提升公務人員士氣，在服從於整體利益、配合政府統籌調度的大前提下，進一步讓人員發揮所長，並且有機會在不同的崗位進行鍛鍊。橫向流動亦需要遵循一些原則，包括：人員流動規模要合理，盡量減少對部門正常運作的影響;清晰各部門補充人力資源的方式及標準，平衡部門間的人資配置;以原職程、職級任用為原則，而非作為提升職級的途徑。

本會亦建議可設立由專責部門統籌的橫向調動網上平臺，統一提供部門的空缺需求信息，讓公務人員能夠主動地尋找更合適的崗位，例如善用現行面向全體公務人員的G2E平臺，形成恆常機制;此外，可透過先從內部試行有關工作，例如在同一司級轄下的公共部門內試行，以檢視其運作的具體問題及成效，待積累經驗後再進一步推行整個特區政府的跨部門人員流動，並按需要盡快進行相關修法工作。

就特區目前的公共行政管理人才培養機制、晉升機制方面，本會還想談些具體看法，在人才培養方面，目前政府對公務人員的培養以課程為主，未能形成主動選拔培育的機制，亦欠缺歷練平臺。建議加強制度設計，統籌培養、選拔合適的青年公務員，因應個人特點加以區分培養，為有志、有能者提供一個向上流動的空間和平臺，逐步培養和儲備公共管理的接班梯隊。去年政府首次開辦的“公務人員領導力培訓班”是一次創新的嘗試，希望能總結經驗不斷優化。

跨部門調職也是增強人員歷練的有效方式，建議研究引入常設的崗位輪換機制，系統地安排表現優秀的公務員到不同部門參與不同性質的工作，既能提升個人的綜合素質，開拓視野，對同一施政領域有更全面的認識，之後亦有助支援原部門的決策，促進跨部門合作;同時，也有助保持和增加機構的活力，改善整體工作成效。

對於培訓和職程內的晉升機制，我們建議延長培訓課程及累積時數的時效性，包括於非修讀式階段所累積的課時可獲計算，擴大培訓時數的認可時限到三至五年，而且在任一階段修讀的課程均在緊接的職級中獲得認可;此外，開放大部份課程的對象限制，鼓勵由部門與學術或培訓機構合辦課程並認可其效力及時數，從而既更貼合部門職務需要，亦減輕行政公職局開課的壓力。

在晉升機制方面，現行的公務員晉升採用“職程內晉升”的方式，對於一些表現優秀、希望實現“跨職程晉升”（例如由技術員晉升成高級技術員）的青年公務員，只能通過不斷投考其他部門的更高職程，或者等待原部門多年才可能出現一次、範疇合適的公開招考，否則只能根據年資在原職程逐步晉升。一些獲其他部門錄取為更高職級的公務員，為了職業發展或生活需要，只能離開自己熟練、喜愛的業務和團隊;而原部門則損失了培養多年、熟悉業務的人員，需要花一段時間重新招聘和培養。因此，建議推動晉升制度的改革，引入更多元化的晉升機制，例如在現時“職程內晉升”的基礎上，考慮研設“跨職程晉升”的機制，在堅持公平公正、嚴謹科學、公開透明的考核機制前提下，以一定限額容許表現突出的公務員可以在原部門實現跨職程晉升，提升人員，尤其是青年公務員的動力和士氣。

公務員放工之後都是一般市民，現在資訊發達，市民表達意見有各種各樣的方式。留意到網絡上有些匿名群組，不少公務員會去發洩工作上的不滿。不過，單純發洩未必是有效改變現狀的方式;相反，我們相信充分的討論和理性的建言，才能有效反映公務員的想法。

不少部門設有意見反映渠道，但由於要親自面對領導，或者公開身份，都令公務員有所顧慮。而社團，就係另一種有效表達意見的渠道。本會為凝聚青年公務員的力量，傳遞其聲音，提升他們的社會形象及競爭力，促進與其他團體之間的學習交流和培訓，展現澳門青年公務員不遺餘力、積極協助政府有效落實政策建設的初衷，本會定期會召集青年公務員會員對特區政府的政策進行討論，收集各階層的青年公務員的意見及建議。其實會員之間在本會的社交群組內也會就自己關注的議題交流和互動，本會對相關內容進行整合，編成“青公言集”。現在青年公務員都會主動發表意見，例如在上年疫情肆虐時，普遍市民都刻板地認為公務員疫情下仍會要求加薪，我們青年公務員要表達出最真誠的聲音：“緊守崗位，是我們的本份;齊心抗疫，每個澳門人都在做。比起加人工，我們更希望工作得到大家的認同，願各位同仁盡忠職守，與澳門市民共渡難關。”青公會就是一個平臺給他們發表意見。

這些年，有關政府跨部門協調不足的問題質疑比較多，但從去年的這場新冠疫情，特區政府部門開展的跨部門合作協調來看，還是非常成功的例子，說明政府跨部門合作協調是完全可以做到和做好的。近期人們議論比較多的道路開挖問題，實際也存在市政部門與道路交通管理部門間跨部門的協調問題，要解決好這個問題，一定要有一個相應的主管部門主動站出來承擔起協調協商責任，相關部門積極配合，就像疫情防控期間，衛生部門站出來主要協調，旅遊部門、治安警察部門共同參與配合，共同努力做好各自工作，就收到了很好的成效。

本屆特區政府倡導加快“數字政府”建設，提高電子政務化水平，這個我們非常認同。政府電子政務化分為兩部分，一部分是針對社會和市民的電子化服務，比如“一戶通”的推出，讓市民日常的生活變得更方便，當然這一平臺在感官設計上非常重要，需要化更多功夫做好。另一部分就是政府內部即公務員電子辦公水平的提升，這塊政府已制定了相應的法規，會按改革程式來完成操作，使過往的公文書面化向電子化轉變，從而提高行政工作的效率，不過這一實施的過程會有一個適應期。不久前審計部門對行政公職部門開展審計時認為，電子政務工作推行的慢，確實需要改進，否則會跟不上形勢發展的需要。

有關政府自治基金和公共資本企業的管理，過去一直存在不夠透明的問題，本屆政府已成立了專職監管機構，相關法律也在陸續推出，我們拭目以待，希望相應的監管措施能發揮作用，取得成效。

◆採訪整理/長江