张明慧

摘要：改革开放后成长起来的第一代民营企业家正面临着选择接班人的难题。接班人的选择对企业未来的发展至关重要，因此民营企业家将如何选择接班人以及接班人的人选都是社会各界关注的话题。文章通过对三种比较普遍的接班模式进行分析，指出民营企业家在选择接班人时面临的深层的问题，并尝试从不同角度提出可行的对策和建议。

关键词：民营企业;接班人选择;接班难题

一、引言

在中国，民营企业扮演着十分重要的角色。民营企业贡獻了GDP的60%，为新增长就业人员提供了约70%的岗位。如今，改革开放后的第一代民营企业家都面临着如何选择接班人的问题。根据调查结果，有61.9%的创始人考虑过接班人问题，有71.43%的企业准备有计划地培养接班人，有52.38%的企业家首先从子女中选择接班人。

二、民营企业接班模式分析

民营企业常见的接班模式有三种：家族式继承，培养内部员工以及聘请职业经理人。

（一）家族式继承

民营企业家在家族中挑选合适的接班人。这种接班人选择模式相对于其他两种模式而言，选择的范围最窄，但选出的接班人对企业的忠诚度最高。选择家族成员继承，其中多为选择子女作为接班人。原因有以下两点：一方面是传统文化的影响，中国比较看重血脉亲缘;另一方面，职业经理人在我国发展较晚，很多企业家并不放心将自己一手创立的基业交给外人。选择子女作为接班人，能够保证企业的控制权仍在家族手中。因此企业家对企业的控股越大，越倾向于让子女接班。选择子女作为接班人，父辈更愿意指导他们，将自己经营企业的管理方法和心得传授给子女。父辈会帮助子女与企业管理层建立良好的人际关系，为子女建立良好的信誉和声望。如果企业出现什么问题，双方能够及时进行沟通，子女也会比较尊重父辈的意见。例如碧桂园，碧桂园董事长杨国强，在女儿读完大学后将她们送往美国留学，培养她们接班，现已逐渐把权利移交给二女儿杨惠妍。但是，这种模式也存在问题：如果家族成员因为企业继承权内斗，会引起企业的动荡。

（二）培养内部员工

企业家在企业内部培养员工作为自己的接班人，内部员工多为企业的管理层高层。在企业内部挑选接班人有几个优势。首先，在企业内部挑选接班人，选择的范围会更大，相对而言，选择出的人的能力会更强。其次，内部员工由于工作的时间比较久，对企业的特点和企业如何经营更加了解，对企业管理层的风格也更加熟悉，避免与管理层磨合时出现问题。且内部员工通常是通过重重筛选才被确定为接班人，企业家有足够的时间对内部员工的能力和品德进行考察。最后，内部员工相较于外聘的职业经理人对企业的归属感更强，忠诚度更高。其中比较典型的有阿里巴巴和海底捞。阿里巴巴的马云宣布退休时选择时任CEO张勇作为接班人;海底捞则在4月份公布了自己为期十年的接班人计划，将从海底捞的员工中选出最合适的接班人。

（三）聘请职业经理人

企业引进职业经理人作为接班人的案例在我国较为少见。因为我国的职业经理人制度起步较晚，相关的法律法规还不够完善。且由于传统思想的影响，很多企业家并不愿意将企业交给他人管理。但是，在三种接班人模式中，职业经理人的选择范围最大，且职业经理人能力较高，通常具有丰富管理企业的经验。在中国，职业经理人管理企业也有非常成功的案例，例如市值过千亿的美的集团，选择职业经理人方洪波作为接班人，如今美的在家电行业仍属于领头羊，市值已超三千亿。

三、接班人选择难题

民营企业家在挑选接班人时，会面临着各种各样的难题。

（一）企业过于依赖创始人

改革开放后的第一代民营企业家大多是靠自己的个人能力创立事业。因此他们被看作企业的灵魂人物，行事作风对企业文化有着十分深刻的影响。这也造成有些企业对于创始人过于依赖的情况。在企业换了掌权人之后，可能会造成企业内部环境不稳定，人心涣散，导致企业发展停滞甚至倒退的情形。

（二）子女接班意愿不强

一项研究调查则显示，未来10年，80%的家族企业将接班换代，但有 82%的“第二代企业家”不愿意接班。民营企业家子女们接受的教育与父辈不同，他们有自己的想法，在投资和创业时较为偏向新兴产业。就如美的集团创始人何享健的儿子，不愿意接班，而是转向投资资本产业和金融市场，独立创立产业。娃哈哈集团董事长宗庆后在采访中表示，中国的第一代民营企业家艰苦创业，起点较低，很多时候子女看不上父辈的基业。

（三）子女能力不足

选择接班人时，能力是首要的。改革开放后第一代民营企业家的孩子多为独生子女，因此民营企业家如果想要选择子女作为接班人，会造成选择的范围很窄。这就存在一个问题：子女能力不足如何处理？接班人是企业的核心人物，企业的大多数决策都受到接班人的影响。因此，接班人对企业未来的发展至关重要。如果接班人能力不足，即使拥有父辈的扶持以及优秀的团队，也无法保证企业不走下坡路。

（四）内部员工接班引起他人不满

选择内部员工作为接班人可能会引起其他管理层的不满，造成管理层高层的变动，工作效率变低甚至会出现人员流失。

（五）职业经理人制度发展不够成熟

相比于西方国家，职业经理人制度在我国起步较晚，职业经理人市场不够发达，相关法律法规建设不够完善。因此某些职业经理人在巨大的利益面前，可能会违反行业道德。由于制度不够成熟，企业家无法做到对职业经理人完全信任，在职业经理人接班后会出现很多问题：一方面，企业家和职业经理人的经营理念可能会出现冲突，这会引起企业内部的分化，不利于企业的发展;另一方面，企业家由于不放心将产业交给外人而不愿意放权，企业无法完全实现经营权和所有权的分离，造成职业经理人受到约束，无法顺利开展工作。职业经理人与管理层磨合时可能会出现问题，引起管理层的动荡。

四、解决问题的对策

经过对不同接班人模式以及民营企业家在选择接班人时面临的难题的分析，本文尝试从四个方面提出可行的建议。

（一）早日制定健全的接班人计划

无论选择哪种接班模式，民营企业家都要早日制定接班人计划。如果企业家想要让子女接班，则需要注重子女早期的教育，提前让他们进入企业锻炼，培养他们作为接班人的能力。子女在接班前进入企业锻炼，能够熟悉管理层的风格，以及企业运作的方方面面。在日后的经营中能够做出更加明智的决策，带领企业稳步发展并更上一层楼。避免因为临时挂帅，与管理层思想观念不合，或不熟悉企业的运作而出现决策失误的情况。且提早进入企业，有任何情况都可以及时和父辈沟通，不断学习进步。例如碧桂园董事长杨国华，在女儿留学回来之后，就让她们进入企业学习管理，并慢慢放权退居二线。如今二女儿杨惠妍成为碧桂园的掌权人，带领着碧桂园稳步前进。如果企业想要选择内部员工作为接班人，则也要早日制定完备的接班人计划，提早选出候选人，并对候选人进行考察;或像海底捞一样建立积分考察制度，每个人都有机会，更能激发员工的积极性和创造性。如果想要招聘職业经理人作为接班人，可以提前招聘，避免快要退休的时候才临时招聘职业经理人让其接班。这可能会导致职业经理人的“水土不服”。很多人认为阿里巴巴的接班人张勇是阿里创业的“十八罗汉”之一，其实不然，张勇是在2008年入职阿里的职业经理人。阿里巴巴的这种做法值得借鉴，提前招聘职业经理人，有利于职业经理人熟悉企业的运作，培养其对企业的认同感和归属感。

（二）实行三种接班模式并存的接班人计划

子女接班、内部员工接班以及职业经理人接班这三种接班模式并不是非此即彼，民营企业家可以实行三种模式并存的接班人制度。对候选人进行考察，明确他们的优缺点以及适合什么岗位。只选择一种接班模式，难免会出现固有的缺陷。对三种接班模式进行组合，选择一种接班模式为主导，其他两种为辅助，即可实现互补。

（三）创立接班人培训学校

民营企业可以选择创立接班人培训学校或与大学合作，开展接班人培训课程。接班人培训学校系统化的培训可以为企业的接班人提供更全面的培养，也能够更直观地反映学员是否能够胜任接班人。我国第一所民企接班人培训学校是由方太集团创立的，成功得到了很多民营企业的肯定。

（四）完善职业经理人制度

随着民营企业的发展壮大，势必需要建立现代企业制度，这必然要求职业经理人的介入。因此政府需要完善有关职业经理人的法律法规，规范职业经理人市场，并进一步完善社会信用机制，避免某些职业经理人因利益而违背行业道德。同时，民营企业家要完善职业经理人的激励机制，注重职业经理人的中长期激励，将职业经理人的利益和企业的利益捆绑，在给予职业经理人足够的管理权时，也要保证自己对企业的控制权。在选择职业经理人时，不能只关注职业经理人的管理才能，也要注重其道德操守，避免出现德不配位的情形。

五、总结

接班人是企业未来发展的领头羊，因此接班人对一个企业的重要程度不言而喻。完美的接班模式并不存在，每一种模式都有其优缺点。最重要的是民营企业家应未雨绸缪，早日制定接班人计划。在选择接班人时，要秉持对员工负责、对企业负责的原则。根据企业的实际情况选择接班人，例如企业目前面临的制度环境，企业的成长阶段以及产业的特点和性质都是需要考虑的因素。

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（作者单位：南京农业大学公共管理学院）