李 礼

（上海局集团公司合肥机务段，安徽 合肥 230000）

1.人才培养的必要性

随着全世界经济的高速发展，以及我国传统铁路运营方式的转型，铁路人才培养方式的改革迫在眉睫。为了全面实现“强基达标、提质增效”，完成“一带一路”的建设，确保运输安全稳定，确保经营任务完成，这就需要综合性强的人才来进行保障。人才培养是立足之本、前进之源，完善人才培养体系，改变传统人才培养模式，是铁路改革当前的重点工作。铁路机务作为铁路客、货运输的主营单位，机务系统的发展深深影响着全路的发展。节支降耗、改革创新，是机务系统实现健康持续发展的必然选择。为此，要加大铁路人才培养力度，为铁路发展提供人才保障。

2.面临的问题

从整体来看，2010年到2019九年12月止，员工离职时平均年龄为28岁，其中22-25岁占21.2%，25-30为44.3%，30-40岁为23.8%，40岁以上为10.7%。

2.1 单一的录用方式

当前铁路机务系统招聘方式仅限于在校园招聘应届毕业生，这样虽然使得职工整体文化素质有所提升，但是存在的缺点依然明显。一是局限性较强，大学生对不同机务段的企业文化、职业规划、薪金报酬等认识不全面；二是招聘的学校局限于铁路院校以及相关专业性强的院校，综合能力强的学生被拒之门外。随着铁路行业整体的改革，机务行业的发展不仅仅需要对口性强的专业，同样需要财务、管理、计算机等专业的高素质人才来担当重任。

2.2 落后的培训体系

各机务段存在国企的一些陈旧理念，加上管理方式的落后，并且存在严重的历史遗留问题，导致全机务系统乃至整个铁路企业的人才培养方式落后。培训的方式只停留在入段的“三级教育”、劳动安全教育和规章制度基础培训，从效果上看基本是流于形式，缺少提高企业人才综合素质的岗位培训，不能满足人才的高素质高质量提升。机务段作为技术应用和开发创新型的单位，技术的研发创新必不可少，若要做到不断创新研发最先进的技术，这便需要管理人员和技术骨干等人才不断学习探索。

2.3人才的吸引不足

目前机务系统没有达到科学的企业管理体系。一是铁路行业“铁饭碗”的观念深入人心，不能发挥职工主观能动性。单位对职工的管理还停留在半军事化管理上，各车间、科室之间竞争力不强，没有活力，导致职工严重缺乏追求卓越的积极性；二是管理方式落后，虽然近几年各机务段都在努力完善企业文化，但对于高素质人才依旧缺乏吸引力。三是晋升的空间不足，久而久之，人才流失问题严重，职工不能做到“以段为家”，就无法发挥出多元化人才的能力。

3.完善人才培养体系

采用全方位招聘、高质量培养、真情管理一体化的理念。

设计的总体原则：打造机务系统高素质的人才梯队，建立完善的人才培养体系，输送符合新时代铁路发展的人才。

3.1 完善岗位招聘渠道

各机务段要根据本单位的整体规划和发展现状，拓宽招聘方式，不要将目光仅仅限制在大学生毕业季的招聘会上，通过公开发布通知、履历审核、笔试面试相结合的方式，公平公正地筛选出符合本单位岗位需求的人才。

根据岗位性质和需求，提前与相关高校商定人才培养方向、签订培养合同，使得高校能够提前根据经济发展需求培养相关机务人才，做到“教育在源头”。

3.2 盯控新职员工培养

为新入路职工提供“四位一体”的培训。制定人才培养方向，明确人才培养重点，充分利用“集团公司培训—机务段培训—车间培训—班组培训”的综合体系，形成技能教育和理论教育相结合、岗位学习和专项学习相结合、入职培训和晋升培训相结合的内部体系，多层次全方面的完善人才培养方案。让新入路的职工迅速地融入于本岗位，并对单位有全面的了解，使其从内心产生我为“以段为家”的自我定位，才能保持机务段高质量发展的动力和活力。

建立“老带新”的多元化互动体系。“老职工”是每个单位的财富，让有丰富经验的管理人才及专业技术人才与新职工进行互动，让“老职工”作为领路人去帮助新职工快速地融入日常工作，使其产生“单位如家”的归属感。利用好单位的工程师工作站、技能大师工作室，提前提高新职员工的立项攻关、课题研究的意识，日后工作中发挥出青年大学生的创新能力。经常召开优秀人才的经验分享会，激励新职工更好更完善地完成角色转换，积极投入工作。

针对不同类型的人才进行针对性培养。根据各机务段战略目标需求，进行不同类型人才专项培养。一是对于管理型人才，进行现代化管理知识的培训，培养其管理的创新能力，更好地激励周围职工的工作效率。二是对于技术型人才，重点培养其对于新技术的立项攻关能力以及对于现有技术的熟练程度，做好师徒“传、帮、带”，通过技术职称的晋升，提升技术队伍的整体能力。三是对于技能型人才，应根据文化程度进行分层次的技能培训，培养这一层次人才作业、技术能力并为其提供继续发展的机会。

3.3 强化现有人才培养

为现有人才制定科学的培训规划。一是提升人才自身理论业务水平，强化知识深度；开展各项实作培训，结合一线作业情况，增强实践能力和操作能力，提升工作质量和工作效率。二是根据人才类型和培养目标，采用全脱岗和半脱岗两种方式，科学进行配置。

加大现有人才培养力度，完善人才培养渠道。一是根据集团公司和相关直属培训机构的配置情况，有针对性地培养更为专业化的人才。二是为实践操作能力要求较高的人才提供更多锻炼机会。三是强化人才技能宽度，通过提供挂职实习、部门间学习等方式，增加横向锻炼的机会，努力做到在专业水平提升的基础上强化职工的综合能力。

对现有人才进行内部刺激，激发其主动学习意识。从根源上改变固有国企铁路“铁饭碗”的思想，在段与段、车间与车间、指导组与指导组之间形成相应的竞争氛围，让竞争促进人才的主动学习意识，形成积极向上、探讨钻研的助力。人才培养要配以相应的激励措施，与奖励进行直接挂钩，以确保培养效果，并且在培养与晋升之间构建良好的互动机制，让人才培养和岗位晋升做到相互促进。

做好人才立体分层培养。铁路机务系统规模庞大，各段内部人才专业划分纷繁复杂、层次不一，人才立体分层培养极为迫切且重要。从宏观来看，可以将各机务段人才层次分为基础管理层次、科研创新层次和专业技术层次三类，这就要各机务段根据自身战略部署和实际作业情况，制定不同类型、不同层次的培养方案，以达到做到立体分层的效果。

3.4 真情管理全面发展

真情管理的核心是以人为本。各机务段要发挥各自优势，让党建、工会、团委更有效地服务于一线，做到真情关爱到每一位职工。广大干部职工要牢固树立“主人翁”意识，充分认清运输经营形式，增强节支降耗、改革创新的责任感，立足本职岗位，打好攻坚战，开创新业绩。

改革绩效考核方式。当今铁路行业正处于体制改革的关键时期，铁路国际整体形势严峻，各机务段要充分认清全路全局和本段运输生产经营面临的严峻形势和目标任务，认清收入与工作质量和劳动贡献的关系。因此要建立完善的绩效考核方案，持续完善分配机制，优化评审体系，实行末尾淘汰，激发内部职工干劲，增强发展活力。

规范岗位晋升和调动机制。持续深化铁路改革，推进岗位晋升体制创新，优化各机务段人才队伍的建设，努力实现铁路机务高质量发展的内在要求。建立公平公正的人才晋升渠道，保证每个岗位上有数量以及质量合适的人才。

加强企业文化的建设。俗话说“大河无水小河干”，增运创收、节支降耗是铁路干部职工的共同责任。若要提高铁路机务人才的忠诚度，减少人才的流失，同样需要各机务段去建立和发展自己的企业文化，举办各种趣味知识竞赛和有意义的文体活动，建立“以人为本”的思想，提升人才的认同感和归属感。

4.结语

铁路为应对当今社会发展的新要求，需要多元化人才的有力支持，这就需要科学的人才培养体系，为此要明确人才能力需求，加强人才培养，做到有重点、分层次的人才培养规划和设计，为铁路发展提供有力的保障。