王凌峰 姚依楠

（桂林电子科技大学商学院，广西 桂林 541004）

20世纪80年代初，美国学者NKOMO和DEVANNA相继撰文，指出美国公司经营内外部环境出现一系列变化，传统人事管理需要向战略人力资源管理转型，标志着战略人力资源管理（Strategic Human Resource Management，SHRM）研究萌芽[1-2]。20世纪90年代，战略人力资源管理研究进入繁荣时期，代表人物之一的密歇根大学教授尤里奇（Ulrich）撰写了一系列论著，倡导人力资源管理转型，呼吁人力资源管理部门角色从事务到专业、从后台到前台、从二线到一线转变，为公司绩效做出更直接、更大的贡献[3]。

但实际情况是，大约每过10年就会周期性地出现一些文章批评HR（Human Resource，HR，即“人力资源”）管理部门未能为公司绩效做出实质性贡献。如1996年《财富》杂志刊发《炸掉你的人力资源部》[4]，2005年《快公司》杂志刊发《我们为何憎恨HR》[5]，2014年《哈佛商业评论》发表拉姆·查兰的文章《分拆人力资源部》，这些批评文章认为大多数公司人力资源管理部门将大部分时间耗费于低价值事务性工作，没有专注于高价值工作，未能有效满足公司对人力资源管理部门的期望，没有对公司绩效做出实质贡献。

调查表明，近年来多数公司人力资源管理部门用于高价值工作与事务性工作的时间分配并没有明显变化。换言之，战略人力资源管理并未从高大上的概念落地为普遍的管理实践[6]，即使一些欧美大公司也是如此。国际著名咨询公司德勤针对欧美大公司CEO的一项调查显示，超过50%被调查者认为HR并未体现出战略价值，甚至HR自我评价也不高，被调查HR自评等级为C-，近似于未及格[7]。……