易宇婷 江西省萍乡市上栗县人力资源和社会保障局

一、事业单位人才流失的现状及特点

事业单位为了应对日益严峻的市场竞争提出了“以人为本”的发展理念，事业单位的工作人员也对工资待遇、工作环境提出了更高的要求。但是现阶段我国大部分事业单位还是沿用传统的人才管理模式：单位领导直接指定或者委派人员来补充领导班子，内部高层人员的晋升方式是按照工作年限提出的，这种传统的管理方式在专业和职能上缺乏灵活性，导致事业单位工作人员缺少晋升机会，缺乏工作动力。由于专业和工作不对口，不能积极科学落实工作，无法发挥人才的专业能力，导致事业单位工作效率低下，人才资源流失严重。

人才外流的特点主要集中于隐性流失和显性流失并存、关键性人才流失严重、年轻人才外流。

1.隐性流失和显性流失并存。隐性流失是指事业单位缺乏合理的激励机制或者是不良的工作环境等一系列外在原因导致员工缺乏工作积极性，本身有想离职的冲动。显性流失是指员工已经离开单位，成功跳槽，从而给原单位人力资源管理带来困难。不管是隐性流失还是显性流失，都会影响事业单位的经营发展。

2.关键性人才流失严重。在事业单位内，一些关键性人才把握着事业单位发展的命脉，他们掌握核心发展技术或者拥有良好的管理能力。对于民营企业超高的薪资诱惑，不少关键人才选择跳槽，有些地方市长甚至也辞职选择进入民营企业，这些关键性人才的流失严重阻碍了事业单位的发展。

3.年轻人才外流。事业单位传统的管理方式对于年轻人而言是难以接受的，普遍存在“年龄越高，工资越高”的现象。大部分年轻人也无法凭借其优秀的能力在短时间内完成晋升，只能慢慢等，即使工作成绩再优秀，按照目前的人事管理方案，也无法给予其晋升机会，等不及的年轻人只好另谋高就。

二、事业单位人才流失的原因

1.事业单位人才流动成本低

改革开放以来，国家对事业单位提供强有力的补助，如住房、养老、医疗等各种保险保障，使得人才流动成本较低。

2.人才发展空间不足，激励机制有待提高

事业单位新入职的员工很少有系统的知识培训，职业生涯设计也是一句空话，理论知识落伍。而在其他一些优秀企业，特别是三资企业工作，培训机会很多，又有较好的人力资源职业生涯规划，其能力可与时俱进，不断成长提高。经过多次的事业单位员工与其他企业员工进行沟通、交流，相互比较后，很多事业单位的人才就会心理不平衡，从而出走。目前事业单位不了解不同类型人才的实际需求，采用的激励方式主要是物质上的激励。主要通过提高奖金的激励、晋升以及给予荣誉、工资、奖金、住房和提升等外在表面激励，缺乏在企文化化、员工心理等内在激励机制。但是在信息发达的21世纪，员工通过互联网了解其他企业文化，很容易从别的事业单位获得目前所在企业缺乏的激励，从而导致人才外流。

3.薪酬福利体系不完善

事业单位与企业相比，由市场决定的薪资机制还未完全形成。事业单位的工资发放主要侧重于职工的资质、职称，对于工作绩效并不看重，造成了贡献与报酬失衡的局面；虽然现在事业单位将绩效考核纳入工资发放标准中，但是缺乏合理的岗位等级分析和绩效评估标准，大部分事业单位在执行过程中仍会忽略考核部分，敷衍了事按照职称发放薪酬，对于灵活性的工资采取平均主义，平均发放事业单位的工资大部分是固定的，少部分灵活工资的发放也失去了该有的激励作用，由于单一的分配方式造成了职工不思进取的工作态度。

4.内部管理制度僵化

由于事业单位人才管理机制不合理、不科学，事业单位的管理人员即使工作不相同但也得到同等待遇。一些不努力工作的人得到的待遇甚至比努力工作的人要更好更多，这种不公平情况没有得到及时处理，导致勤奋员工失去工作热情，优秀员工人才外流。事业单位属于国家机构，不可避免会受传统管理制度的影响，当前社会经济的快速发展，加快了很多事业单位和企业的发展进程，这也会对事业单位的工作人员造成极大的工作压力。以教育系统为例，老教师是通过多年的实践积累得到丰富的工作经验，一旦由于身体、精力等多方面原因面临退休，无法担任一线教师，但若要在其退出一线工作后而降低其薪资，管理者和当事者的处理难度均很大。而年轻人接替老员工任重要岗位后，从事前沿工作，但薪资又与付出不成正比（由于缺少实践经验，需要在工作时耗费更多的时间与精力），由此而带来很大的工作情绪，造成部分优秀的年轻人才流失。

5.事业单位员工缺乏归属感

由于社会经济的发展和人力资源的缺乏，各机构、部门之间对人才市场的竞争非常激烈。这导致基层职工在事业单位选拔上更偏向于高收入、快速成长的单位，造成一些事业单位人才外溢、人才短缺的现象。单位内部“论资排辈”现象严重，老职工不管是在社交关系还是工资薪酬上，都不乏有其优势。新入职的职工不仅工作量大，薪资还低，事业单位这种工作氛围影响了职工的忠心。单位内官僚主义盛行，领导和员工很少交流，彼此孤立。领导不了解员工的情况和想法，人才感到被冷落和忽视，没有良好的发展环境。这就造成了领导者和人才的对抗，而这些郁闷的人才也看向了别处。与此同时，有不少职工在自己的单位看不到提升能力的希望，也没有找到与自己想法一致的群体。长久以往，他们就会形成自己独立的思想体系，开始找其他符合自己发展方向的单位，并且是担任能充分发挥自己能力的职位。由于这些原因，事业单位的员工缺乏归属感，加剧了事业单位的人才培养难度[1]。

三、事业单位人才流失问题及对策

1.建立良好的竞争薪酬机制

工资和福利是影响公共机构人才外流的关键因素。因此，事业单位要想真正留住人才，关键在于保证员工薪酬分配的公平、真实性。为确保员工的贡献与其收入成正比，要建立薪酬分配平衡机制，在支付薪酬时，根据工作职责、工作进度、完成情况等进行薪酬分配。如果事业单位能够为内部人才或核心员工提供有竞争力的薪酬，就可以更好地留住人才，进一步提升人才工作的积极性。

2.拓宽岗位渠道，完善事业单位激励机制

事业单位的岗位分为技术岗位、管理岗位和工勤岗位，技术岗位和工勤岗位都有合理的晋升渠道，而管理岗位晋升渠道狭小。一方面事业单位要加强职工的实践锻炼，鼓励职工在实践和学习中获取职业技能，并非依靠长时间在事业单位工作而博取职称。另一方面现有管理岗位上的人才制定出合理的考核机制，并且根据职工的不同工龄安排考核，通过考核者可以适当晋升一级。

激励机制的最终目的是提高员工的积极性，让员工感受到自己的价值，在激励机制的制定过程中，事业单位管理者一方面要因人而异考虑到各成员人才在思想、人格、知识、教育和道德水平上的差异，了解到由于家庭等原因，中年人才会想安于现状更适应当前的情况，而青年人才独立意识强，对工作条件要求高，有更多新奇想法，“跳槽”现象也比较严重；受过高等教育的人才往往更注重自我价值的实现，更重视精神满足，对工作环境、工作兴趣、工作条件等有更高的要求。受教育程度低的员工以满足基本需求为首要考虑因素，因此有必要根据员工的个人差异制定相应的差异化激励措施。另一方面，在实行差别化管理的同时，要建立以人为本、尊重和爱护人才的激励机制。积极创造条件，满足自己的物质和精神需要，促进员工的全面发展，调动员工的工作积极性，并在广泛征求人才的基础上，根据员工的需要和工作质量的变化，不断提高员工的工作积极性[2]。及时制定相应的政策和具体的激励措施，实行一套得到大多数人认可的、科学的、公正的、合理的、透明的、有效的激励机制公平公正地激励员工，激发员工的竞争意识，充分发挥人的潜能。

3.完善事业单位的相关制度

首先，首先要对传统的考核体系进行有效量化，以工作时间、任务完成情况、专业知识储备、个人素质四个方面作为考核指标，将员工日常考核与年终考核相结合，目标达到指标的员工。提供奖励，激发员工的工作热情。其次，让员工对管理制度提出自己的建议，并根据员工的不同建议提出合理的制度改进建议。这样，在学习员工心声的同时，也可以防止员工的负面情绪发散，让员工参与到贡献的过程中。让员工感受到业务部门对自己的重视，从而更加努力地工作。在开展必要的知识技能培训时，可以利用互联网的科技信息，通过网络平台对事业单位在职员工进行在线培训，避免工作和学习的重叠。围绕工作内容实施过程的问题和性质进行有效培训，将福利和奖惩制度纳入培训内容，让员工积极参与培训，了解与自身利益相关的内容。

4.建设一支高素质的领导队伍

亲和力是个人的一面旗帜和魅力，它可以在与员工打交道时营造一种平等的氛围，使人们感到舒适、快乐和亲近。在领导者的人格特征中并不容易看出。种特质。具有亲和力的领导者往往在个人魅力上更有超凡的凝聚力，更能获得员工的忠诚。然而实际情况是，大部分领导为了塑造威信感，亲和力不足。由于基层员工与领导沟通量少，领导不清楚基层实际情况，许多复杂艰巨的任务被分配到基层。这就造成了基层员工顶不住压力而辞职的人才流失现象。因此，单位领导应作为沟通中的主动方，在基层中建立有效地沟通渠道，在沟通中展现领导魅力。通过问卷调查、设置邮箱、开展座谈会、组织团建活动等方式，拉近领导与基层人员的距离，从而使沟通更容易、更有效。在了解基层员工的需求和条件后，逐步改善岗位存在的问题和人才流失现象。

5.优化人才引进政策、加大人才引进力度

地方政府的人才引进政策直接影响到地方机构的人才引进工作。因此，政府应加大对引进各类人才的支持力度，落实人才引进政策，引进人才、留住人才、发挥人才作用。一方面筹建高层次人才智库、人才发展研究院等，通过对机关事业单位现有在岗的和新引进的各类人才实行人才津贴、住房补贴、安家补助，以及对企业全职引进且在本区域内服务的高层次人才实行人才津贴等人才支持政策，吸引留住各类高层次人才，助力地方区域高质量发展；另一方面优化政务服务留住高层次人才，为机关事业单位和企业专业技术人才做好职称申报和评聘工作，为符合条件的高层次人才开设高级职称评审的绿色通道，深入推进地方人才队伍建设。另外，加大对人才创业的支持力度，设立人才创业专项基金、建立创业孵化基地，为创业者提供政策扶持、项目论证、创业培训、创业实训等“一站式”服务，并认真落实引进人才兴办高新技术企业减免税政策。

四、结语

我国事业单位人才外流现象较为严重，针对这个难题本文提出了一些可行性措施，要想留住人才就必须完善薪酬制度、管理制度和保护人才的措施等，并且要提高领导个人魅力，增加职工的忠诚度。希望这些建议可以为加强事业单位改革和保护事业单位人才提供一定的帮助。