霍青 中国华电香港有限公司

中国企业在长时间的发展过程中，由以往单一结构劳务输出形式转变为全球范围内的产业链分工形式，逐步朝向海外地区前进。在“一带一路”的背景下，我国对外开放体系呈现纵向以及横向的发展倾向，诸多企业在海外纷纷进行子公司的创设，日益增加跨国企业数量。和诸多欧美地区的跨国企业加以对比，我国跨国企业具备资金支持优势、技术支持优势与方案支持优势，可海外人力资源的组建力量依旧薄弱，诸多跨国企业进行的人力资源管理工作需求母企业的支持，匮乏完整的人力资源管理结构。基于此，跨国企业海外人力资源管理体系建设势在必行，需求企业管理者高度关注，具体如下。

一、海外人力资源管理体系建设的意义

自从中美贸易摩擦的现象，世界范围内多个国家之间经济发展都受到冲击。处于全新的经济发展趋势，怎样处理经济发展不确定性与不稳定性，是海外人力资源管理建设的核心，所以建设海外人力资源管理体系是存在深远意义的[1]。

（一）有助于减少用工成本

跨国企业实施海外交易，对应派遣成本高是显著问题，一般而言针对我国派往国外地区的管理工作者，企业不仅应准备充分的紧贴，还应做好外派人员差旅费准备与迁居费准备，相关费用针对企业的发展来讲是庞大支出。外派中方工作者的工资均是我国的三倍左右，对应海外用工成本相对高一些[2]。与此相反，若聘用相同等级的外籍高管，不仅可节约成本，还可实现人才的有效引进。

（二）有助于强化管理质量

中方管理相关人员走进国外加入经营管理，对企业现有的业务进行扩展，总会伴随着文化地区的不同与家庭两地分居制约因素，再者距离相对远一些，增加监督管理的难度，无形中增加跨国企业经营的经济损失。形成相对完整的海外人力资源管理机制，对所有国家管理工作者加以聘用，不只是能够实现语言障碍的消除，增强在国管理效率和水平，还可满足国情模式下的企业管理方针，控制文化差异给管理产生不良影响[3]。另外对本地区雇员进行晋升与重用，能够调动雇员积极向上的精神，提高雇员工作主动性，保障企业的管理成效能够提升。

（三）有助于促进当地经济发展

各个国家进行跨国企业吸引，产生的投资行为不只是吸纳资金，还要保障本地区实际就业效率，推动人力资源开发过程。所以一些国家处于政策层面实施压力给相关企业，雇佣本国人员，以此为前提组建专业化管理人才。大多数发展中国家进行民族经济发展，基于本国与国外资本企业的管理技术者引进年限规定，分期分批量加以撤离，随后通过本地区人员努力接任，不然要停止优惠待遇的供给。以菲律宾政府为例，其要求外国投资企业进行非本国人们进行高级顾问承担[4]，任期调整在五年之内，所以海外人力资源管理体系的构建，一方面要科学的管理国际范围内人员，另一方面适应所在国政府的发展愿望，这样跨国企业打造“当地企业”的良好形象，带给所在国更多的荣誉感与信任感。

二、海外人力资源管理体系建设的要点

我国跨国企业进行海外人力资源管理体系建设，不仅要思考其他因素制约，如所在国法律信息、文化信息、习俗信息等，还应思考所处区域其他类型企业管理的规则与福利待遇，创设机制要涉及属地企业发展的模块内容。

（一）海外人力资源管理体系构建的原则

1.人力资源管理体系构建期间，不可以触犯我国与相关区域的劳工法，对所在国文化进行充分尊重，实现用工人员权利保障。我国现有跨国企业以长久发展为目的，构建人力资源管理体系要和本地区的劳动法相一致[5]。不相同国家与区域进行劳动者权利的规定是存在不同的，明确人力资源构建思路过程中，不可直接借助本国劳工法进行所在国的劳工发替换，保持对当地法律的尊重态度，在产生问题的情况下进行法律保护自我。这样尊重所在国文化习俗，所有国家与区域都尊重文化的不同，完善机制期间凸显所在国文化的本质。

2.制度构建应进行导向确定，薪酬独立维持中上游阶段，吸引大量的高素质与高水平人才。构建海外人力资源管理体系，最终目标还包含激发员工主动性，这样人才可为企业的发展所服务，给企业带来更多的价值[6]，本质上是全部机制构建的入手点。所以在人力资源管理体系构建的起始阶段，要充分研究体系构建的作用与母企业发展的价值。并且跨国企业设置的薪酬福利应和所在国现有劳动力时常工资能力相符，对应工资水平不可过多的和相同行业薪酬水平表现出差异，相对理想化的薪酬体系设置要稍稍高于本地区相同企业的薪酬待遇，这样保存相同行业的中上游能力，吸引更多优秀人才进行加盟。思考到其他类型的补贴形式，以公正与合法为前提围绕企业业绩与政策加以决定。

3.体系流程要具备清晰化与稳定性，满足工作者接纳的程度，确保后续制度能够有效实施。制度运作体系不是以任务完成为目的，却是以科学实施为目的，所以制度的制订上，应贯彻简练的理念，将需求传递的思路加以整体概述，不要涉及过多不清晰的语言。并且体系制定结束后，流程化处理体系方案，确保阅读的人员能够分析怎样做与做的目标，判断相关环节关键任务。体系流程明确中，适当增加员工上下班时间，将其和本地区人员的通勤习惯相关联，便于企业更好的经营与管理[7]。

（二）海外人力资源管理体系构建的方法

1.全方面调研，优化母企业与当地企业的人力资源管理制度。进行海外人力资源管理工作，细致分析母企业人力资源管理机制以及多个制度的关联，依托多样化途径对当地相同种类的企业人力资源管理方案进行统计。准确定位属地企业，妥善的移植母企业管理体系以及属地范围内其他企业管理体系，把切合具体情况视作出发点，罗列对应脉络结构，循序渐进的完善框架。2.围绕当地区的实际资源，科学表达人力资源管理理念，海外人力资源管理体系的构建要思考到本地区员工以及外籍员工，所以书写语言要具备属地化。在此阶段，依托外部咨询企业与属地人力管理人员加以规范化调整，中方管理工作者需要重点关注人力资源管理环节，完成人力资源管理文件的审核。3.持续化宣贯，确保管理机制和平时作业结合起来。人力资源管理体系构建关键点是实施多种规章，坚持宣贯到位与实施到位可促进体系的高效率构建。借助不相同的场合与不相同形式解释属地员工的任务，可在阅读机制之后具体签名与确认。还可对制度简化，以小册子的形式分发给员工。针对制度体系构建的不清晰地方保持公平实施，给予全部员工采取一视同仁的态度管理。综合企业发展趋势，切合实际的优化制度体系结构，促使企业更为长久的发展。4.通过信息化技术进行管理效率提升，母企业要实施统筹建设的理念，在海外人力资源管理中纳入分级授权的思想。思考人员招聘的过程、岗位设置的合理性、资金分发的科学性与离职管理的时效性，依托分级授权管理的模式凸显人力资源管理的数字化特点[8]，保障人才配置利用率可显著提升。

（三）海外人力资源管理体系构建的结构

1.人才招聘结构。对海外人力资源进行招聘流程的清晰化设定，人员选聘作为人力资源有效性的基础条件，体系构建要对人员招聘的流程进行拟定，属地企业聘请哪一种员工要密切关联企业性质与分工状态加以整理，保证定位清晰化。并且思考招聘的过程，包含招聘信息的发散、招聘实施人员与入职试用期信息等，相关信息均是比较关键的，要提前拟定，促使接下来的作业可顺利进行。2.薪酬福利结构。海外人力资源管理体系的构建，要确保薪酬福利被全面化设置，其作为吸纳人员的基础条件保障，招聘之前要具体明确。对于薪酬制度的编制，基础工资的档位与职级应及时规定，且津贴与补贴满足具体需求、薪资变动建立在评判基础之上，细致表明怎样发放薪资，记录休假工资的计算流程。另外关联不相同国家与区域的现象，基于薪酬福利提供对应社会保障条件安排，尤其是年度体检与婚丧嫁娶补贴。3.绩效考核结构。分析绩效考核导向，中国跨国企业海外人力资源内绩效考核指标作为调动员工工作主动性的重点途径，绩效考核结构的设定，对相关岗位职责加以梳理，标注多个岗位实际任务，在年初和员工确认岗位职责与考核标准。设定绩效考核的权重指标，全方位研究用人单位的权力，思考工作态度与成效。最为关键的是，绩效考核结构和年度奖金以及工资调整互相关系，最大化的凸显绩效考核结构效用[9]。4.培训开发结构。海外人力资源管理体系构建，应纳入培训开发结构，人才培训成为工作水平提升的重点，不管人员如何配置，我国跨国企业要通过全球方针与文化相关的人才开发策略进行整合，提高员工工作能力，加快中外员工之间的结合。培训开发立足于企业的具体情况，采取因地制宜的方针与因人制宜的仿真，特别是当地区员工，关联业务进行条件，个性化的进行业务培训，迅速强化本地区人员的工作水平。除此之外纳入语言沟通内容与文化渗透内容，增强中外员工对地区文化的掌握，便于后期两者之间互相沟通。在具体的培训方式明确中，时刻坚持合理的心态，适当节约人力资源管理成本。

三、结束语

综上所述，目前诸多的中国企业已经打开国门朝向世界范围走去，可以说海外人力资源管理体系的构建是十分必要的。新时期下，中国跨国企业应强调海外人力资源管理工作的重要性，创新人力资源管理体系，吸取有效的人力资源管理方案，针对性完善人力资源管理结构。由此不断推动人力资源管理工作进行，凸显跨国企业人力资源管理的高效率，为我国的经济水平提升夯实基础。