郜源文 安徽省铜陵市建设投资控股有限责任公司

一、企业人力资源管理工作概述

（一）企业人力资源管理工作的重要性

人力资源作为企业发展重要依托，是企业的有形资源，更是企业的无形资产。人力资源是创造价值的主体，是企业经济效益的核心来源。加强企业的人力资源管理，能够不断提高企业的生产力水平和服务水平，通过优化人力资源管理工作，对激励和负激励等手段的综合运用，能够提升员工在工作方面创新的主观能动性，提升工作热情，不断激发员工的想象力、创造力，创造出更高的经济价值和社会价值。由此我们可以看到，企业追求经济效益，需要员工的努力来实现；如果企业追求社会效益，也离不开每一名员工的积极奉献。人力资源是企业发展的根本，是企业文化传播和品牌建设的核心力量，人力资源管理工作的核心任务，是在精神和物质层面满足员工的不同需求。通过人力资源评价与员工需求的对接，让激励手段更加科学，并适时调整针对不同员工的管理政策，为企业的可持续发展创造根本性条件。企业只有在重视人力资源管理重要性的基础上，才能够切实可行的对员工进行重点关注，那么企业的可持续发展才有根本性依据。

（二）企业人力资源管理工作的作用

一是优化人才配置。人力资源管理部门通过政策修订、人才培训、人才引进等方式。像人才配置到不同的岗位上。以适应企业发展的人才需求。通过科学的人力资源管理。能够让人才与企业更高度契合。符合企业对人才的需求。体现出人力资源管理工作的科学性和必要性。二是增强企业的竞争力。在新媒体时代，企业的发展已经脱离了传统时代的地域限制。不同类型的企业在市场竞争中十分活跃。对人才的需求也更加深入。做好人力资源管理工作。如果为企业聚集起所需要的人才。尤其在研发领域。核心人才竞争已经白热化。企业只有以多样化的人才作为发展支撑。才能让企业在未来竞争中立于不败之地。三是有利于完善企业的管理工作。企业的管理模式直接决定企业的管理效率、管理作用、管理结果等，也有利于构建科学合理、完整、卓越的管理体系。在良性企业管理体制的参与之下，企业的管理模式逐渐具备相应的效果，那么在这样的背景下企业的发展速度、发展前景都会呈现出全新的状态。

二、人力资源在管理中存在的问题

（一）人力资源管理的体系问题

人力资源管理的质量可以直接影响到企业的利润和核心竞争力，所以要把人力资源工作有效顺利的开展起来，正所谓“无规矩不成方圆”所以在任何企业单位中人力资源管理都应该有一套完整科学合理的人力资源体系制度，这样人力资源管理可以在工作中发挥作用。但是就要目前的现状而言，很多企业并没有一个完整的资源管理体系，在管理的工作上以及应该管理的一个范围都没有明确的规定。此外，作为企业的人力资源经理，他们过多的受制于企业的领导人，导致许多人力资源管理部门成为领导人的秘书，负责领导解释的问题，和无权独立完成人力资源工作，体现不了真正的价值所在。这样的情况就会降低人力资源的管理水平。

（二）人力资源流动性管理问题

在企业里人力资源的流动性大并不单单是指人员的迁移的问题，还有是领导岗位调动频繁，但是对老员工的流动性又比较差，这就说明了人力资源管理方面存在着很多的缺陷需要加强管理。主要有两个方面的原因：首先，属于技术性的企业为了节约成本不愿意花更多的时间和金钱引进新鲜的血液培养新人，很多的工作岗位上只愿意留着有经验的老师傅。其次，一部分企业就没有根据实际的情况结合人员的能力进行工作岗位的分配，而是直接进行调令分配，这样就很导致很多人员在不合适的岗位上，发挥不了自己的价值造成人才的流失，人才的流失会影响到企业的发展。在当前企业与企业的激烈竞争中，企业的成败关键之一就是对人才的管理，没有培养新的技术人员，企业要更新换代、创新发展是很难实现的。

（三）人力资源管理的发展规划问题

制约着企业的发展不仅是人力资源的流动性大，还有发展规划的缺失也是其中的问题。企业在管理中对员工的发展前景没有给出合理的规划，而且管理上的方法也是比较单一性的，对企业全体人员没有好长期的安排。对人力资源管理的岗位不重视，人员的安排很随意，安排一些在能力上根本不能胜任人力资源管理的工作的人，而真正有能力的人却每月安排到合适的岗位上体现真正的价值。在企业的管理中人力资源的管理作用没有发挥起来，就没有办法把员工的积极主动性激活起来，对企业想要创新发展期起不到实质性的帮助。企业虽然也针对人力资源发展规划制定了有关的人力资源管理的制度，但是内容过于简单，目的模糊，而且岗位人员的不足，人力资源的发展规划很难在实际中运用起来。企业人力资源在管理规划方面的缺失是制约企业大踏步前进的绊脚石，同时不能为企业提供人才也使企业发展速度缓慢。

（四）激励和晋升体制问题

建立合理的晋升和激励体制可以更好的发挥人力资源管理的工作。员工晋升和激励体制是为了可以更好的提升员的职业素质和工作能力，调动积极主动性，明确好自己的职业发展，在往后的工作中朝着自己的目标努力前进，对工作充满激情活力提高工作的效率。但是实际的情况中却会因为人力资源工作的不到位，不合理，致使很多员工对企业逐渐失去信心，寻找其他的企业工作，造成人才的流失。同样；工作中的晋升和奖励与工作能力不匹配的很多人员的晋升都是领导直接决定的，这样死板的晋升激励体制很难把员工的积极性和主动性调动起来。

三、企业人力资源管理过程中问题的解决对策

（一）树立现代人力资源管理理念

现代的企业人力资源管理要求的不仅仅是工资绩效的核算和人员的招聘，更多的是人力资源管理者需要与时俱进，树立现代化人力资源管理理念。从企业角度来讲，在做好基础工作的同时，增加对员工企业文化的培训，因为对于企业来讲，良好的企业文化一方面可以提高员工对企业的忠诚度，另一方面可以使员工更加团结，有归属感，进而使企业员工的凝聚力得到提升，更有利于企业发展；从员工立场来考虑，不能认为招聘员工入职员工就应该对企业绝对服从，应该关心员工精神方面的需求，在工作上属于上下级关系，但在生活中人和人都是平等的，应当给予员工充分的尊重，让员工感受到被重视和被尊重。企业带给员工的不仅仅是劳动报酬，更多的是使员工在企业中能得到自身发展和成长，这样的企业也必定是员工所向往的。

（二）建立完善的人才招聘制度

俗话说“没有规矩不成方圆”，企业中人才招聘也是如此，想要招聘到优秀的人才，必定现有一套完善的人才招聘制度为指导，所以建立完善的人才招聘制度十分必要。这就要求人力资源管理方面首先明确招聘计划：招聘计划可分为年度计划、季度计划、月度计划等，根据企业发展以及淡旺季，明确招聘计划，及时为企业纳贤招士，注入新的活力，确保公司不会出现人才急缺的现象；其次，确定用人标准：需要招聘什么样的人才，需要具备的硬件条件有哪些（比如学历、工作经验、相关技术证书等），哪些方面可以作为加分项优先录取；最后，规范招聘流程：招聘过程一定要做到公开公平公正，不能以个人喜好做选择，更不能搞裙带关系拉关系户等，应当以企业利益为重，选择合适的人才为企业所用。

（三）完善绩效晋升等考核机制

科学规范的考核机制可以有效激励员工工作热情和积极性，这就要求企业从两方面入手，一方面是薪酬绩效的考核，员工的收入不仅仅和工作年限，上班时长相关，更重要的是和员工实际产能挂钩，薪酬制度可以由底薪加绩效的方式构成，绩效考核占比更多，摒弃“能者多劳”的思想，真正实现“一分耕耘一分收获”；另一方面在晋升考核方面坚持“能者上，弱者下”，要坚持公平竞争，以能力为标准，增强员工的竞争意识和自身危机感，让更多优秀的人得到充分的发挥，如此才能带领企业更好地运转。除了物质上面的激励外，还要加强精神方面的激励，例如年度之星、月度之星的评选等，让员工实现自我价值认同感，确保企业在提供生活保障的同时，满足员工的内在精神需求。

（四）加强人才培训

有一个企业家这样说过一话：“你可以搬走我的机器，烧毁我的我的厂房，但你要留下我的员工，我就可以有再生的机会”。可见员工对企业的重要性，员工是企业生存的第一劳动生产力，也是企业宝贵的财富。所以，企业应当坚持“以人为本”的经营理念，加强对人才的培训。企业应当安排不同岗位员工定期进行理论和技能方面培训才能让员工及时查漏补缺，弥补当前工作中的不足，对于入职新员工经过系统培训才能更好地了解企业文化、规章制度、岗位职责，在掌握基本技能的同时，加深对企业的认同感，对于老员工同样不能忽视，定期的培训可以让老员工学到新的知识技能，避免思维定式。人才培训方面，企业应根据企业发展情况，制定合适的培训计划、培训内容，对不同岗位的员工进行不同侧重点的培训，并建立培训考核机制，从而实现员工素质和企业发展相匹配，员工和企业共成长。

（五）做好人才挽留工作，降低人才流失

如果说员工是企业的根本，那优秀的人才则是企业的核心，所以，做好人才挽留工作，避免人才流失对企业来说十分重要。想要做好这方面工作具体可以从这几点实施：第一，提供具有竞争力的薪资报酬。企业核心人才为公司创造的价值远远高于企业员工平均效益，想要留住核心价值人才，必定在薪酬上不能和其他员工相提并论；第二，提供具有发展空间的岗位。对于一个能力卓越的人来讲，他不仅仅需要物质上的满足，更需要精神上的满足，这就需要企业提供更好的岗位，使核心人才得以充分发挥自我价值，同时为企业创造更多效益；第三，考虑企业想留住的员工需要的是什么，针对不同的人给出不同的政策，往往站在员工的角度思考问题才能得出正确的答案，这也要求企业关注员工工作的同时了解员工生活和思想动向，让员工在企业中真正有归属感。人才的流失会对企业造成很大的损失，甚至影响企业一段时期内的正常运转，所以，做好人才挽留工作，避免人才流失是保证企业良好发展的前提。

（六）规范用人制度，优化人员结构

规范用人制度，优化人员结构才能保证每一个员工都能“人尽其用”，企业在发展过程中才能更加顺畅。首先，企业需要对整个员工体系进行摸排，清晰目前企业中的人力资源家底，分析这些人员结构是否合理；其次需要做的是根据企业年度报表、财务数据、企业未来规划结合现有员工状况，预测未来一年或者一段时期内对员工数量的需求以及某些重要岗位人员的配比。经过实际统计和科学测算，制定出每个部门的员工数量以及需要具备的专业知识和技能，在企业人员调配过程中秉承“双向选择”的原则，让员工也参与进来，分析不同员工不同特点，让员工结合自身优劣选择更适合自己的岗位，实现为企业创造价值的同时实现自我成长，对于不能为企业创造价值，拒绝成长的员工给予解聘处理。总之在规范用人制度，优化人员结构方面，企业应坚持精简机构、节约用人的原则，只有这样，才能做好人力资源规划，避免人力浪费。

四、结束语

总的来说，在一个企业中人力资源管理是必不可缺的部分，要企业可以在当下激烈的竞争中更进一步的发展，适应社会的更新换代，做到与时俱进，就要把人力资源管理体系不断的完善了，储备人才建立人才库，制定行之有效的人力资源发展规划。