单海敏

摘 要：目前医院的发展正进入转型时期，亟须建立高素质职业化管理人才队伍以适应时代发展。本文在梳理相关文献的基础之上首先对医院管理队伍职业化的概念进行阐述;其次指出医院在进行职业化建设过程中面临的困境;最后从医院管理制度、吸引人才、加大内部人才培训储备、培养综合性人才以及建立科学的人才流动机制方面提出相应的解决措施。

关键词：高素质;职业化;人才队伍;医院管理

中图分类号：F24     文献标识码：A      doi：10.19311/j.cnki.1672-3198.2021.01.038

0 引言

规范化、科学化的管理队伍对任何组织都具有关键作用。伴随医疗制度改革的不断深入开展，医疗行业的竞争日趋激烈。在此情况之下医院为提高自身的核心竞争力，需着力抓好人才队伍的建设，并将此作为医院的核心要素。建设具有较高素质的职业化人才队伍，尤其是医院高层人员所制定的战略决策与医院未来的长远发展具有密切关系。

1 医院管理队伍职业化的概念界定

职业化指任职人员在上岗之前需接受岗前培训工作，经过相应的培训学习进而掌握任职岗位的相关专业知识。所谓医院管理队伍职业化即指曾接受医院相关管理工作的岗前培训，具有相应的从业资格认证或者获得国家认证的专业人员以及被医院聘用对医院管理工作进行管理的专业人员，可以担任医院管理工作，此外参与医院管理工作的专业人员还需根据绩效考评结果、智力方面的投入以及参与管理的时间来获取相应的收入。该概念的提出为建设医院管理队伍具有一定的导向作用，具体可以从以下特征来体现。

1.1 医院管理队伍主体扩大

目前，医院规模逐步扩大，对于日常事务的管理也在不断随之改变，为加强对医院的管控力度，更加科学的进行决策、计划以及进一步完善医院在进行工作指导过程中的规范性，亟须增加相关工作岗位的人员数量，如中层参谋人员以及低层执行人员，从而使医院管理主体逐步向扩大化的趋势发展。

1.2 管理人员资质认证具体化

当下，虽然我国规定参与管理工作的人员必须获得国家认证的从业资格证书，但并未详细规定培训考核的内容。而国外对于医院管理人员在进行资格认证方面的研究较为成熟，在此情况之下，我国可以借鉴国外的相关经验，设立医院管理职称体系，从医院管理人员的入职到工作过程中的考核和评价出发构建一套较为完善的评价体系。例如专业的管理人员需要获得卫生管理、公共管理、人力资源管理等相应资质证书。

1.3 管理队伍职位规范化

医院在进行职业化队伍建设的过程中高度关注的内容是管理人员的全职工作，要求其必须全职从事医院的日常管理工作，并对其管理工作进行绩效考核，根据考核结果作为其获取资金的主要来源渠道。目前，许多工作人员曾接受过管理培训，但仍然继续从事临床工作，这种双重身份的管理人员在医院大量存在。一些具备很高职业技能，尤其像专家出身的管理人员，认为行政岗位并不长久，主要业务仍是临床工作。对于这类工作人员可以认定为专业管理人员。

2 医院管理队伍职业化面临的困境

2.1 管理人员专业定位不明确

醫院在进行管理队伍职业化建设的过程中始终面临的问题是管理人员对于专业化的定位不清晰，这一现象的主要表现是管理人员如何将管理专业背景和他们的医学专业背景进行平衡，如何在对管理人员进行选择、培训、管理和应用中反映他们的专业化水平。受“医而优则仕”思想的影响，医院的一些的专家和专门的技术骨干人员，逐步选择走向管理或者领导岗位。专业化定位不明确导致医院在进行管理时存在专业结构与其知识结构之间不均衡的状况。尤其是医院的中高层管理人员，他们更多以专业技能人员为主，医学背景较为丰富但缺乏管理知识和专业理论知识技能，知识结构较为单一。

2.2 招聘机制不合理

当下医院的主要招聘渠道为由医院内部或者主管部门负责，进行线下统一考试，招聘方式过于单一。此外，由医院内部组织的线下考试容易使外地考生了解信息不及时，造成信息不对称，同时异地考试也存在交通、住宿不便等实际问题，对于医院引进外地高层次人才产生不利影响。选拔条件上，过度强调从事医学经验和资历，对于工作人员的行政管理能力没有明确的评价标准，选拔过程中缺乏对于职业人员的职业素养、个人特质方面的评价。

2.3 规范化的制度建设不完善

西方对于医院职业化队伍建设较好，这与其完善、规范化的制度建设有着关键作用。首先，西方医院在管理教育方面构建了一套完善的培训体系，例如有工商管理硕士（MBA）、公共管理硕士（MPA）以及卫生管理硕士（MHA）等，大量的高级管理人才被引进到医院管理队伍当中。其次，医院结合自身发展情况构架一套适合内部管理人员的选拔聘用制度。然而，当下我国医院在队伍职业化制度建设的进程中仍处于探索阶段，规范化的制度建设不完善。《公立医院领导人员管理暂行办法》的出台为医院职业化队伍的建设提供制度依据，该暂行办法的出台将领导人员设定为改革对象，对占据主体地位的中层管理人员和基层管理人员并未进行规范。

2.4 职业化认识偏差

当下，我国医院在开展管理队伍职业化建设时，经常借鉴国外较为成熟的实践经验和相关管理理。但一些医院完全借鉴国外的职业化管理经验，忽视我国经济社会情况以及医院具体情况。另一方面的误区在于重视职业化建设的目标，其具体表现在以下两个方面：首先，学术和专业教育之间不均衡，医院更倾向于引进具有管理学位毕业证的人员，忽略其实际的管理能力和水平;其次，知识体系不完善。随着高校对专业管理过程中的进一步划分，不利于学生对专业知识进行全面学习，无法形成渊博的知识体系，另外缺乏将知识体系应用到实践当中的能力。

3 加快医院建设高素质职业化人才的路径

3.1 建立健全医院管理制度

对于医院管理制度的建立健全需要从以下三个方面出发。第一，对职业化管理队伍的建设范围进行扩大，不仅要重视医院领导人员的作用，还要重视医院管理人才队伍的作用，并将其整体纳入医院政策制定的过程当中。第二，建立医院管理职称系列，对人才队伍管理人员职业生涯通道的障碍进行扫除。例如根据北京最新出台的《北京市职称评审管理暂行办法》，这一最新规定的出台对职称评审的整个过程进行科学规范化处理，对职称评审的申报人群、相关申报程序进行明确规定，此外对于职称评审的评价方式、评审结果的使用以及评审过程中的监督管理也进行明确规定，该暂行办法具有一定的北京特色，是北京市对职称制度进行深化改革的重要内容。第三，在绩效评价和薪资分配方面构建一套科学合理的评价和分配体系。可以借鉴采用绩效考核的相关工具，如平衡记分卡、360°考评以及目标管理等。医院管理对社会经济发展的服务方面具有关键作用，该管理作为一种特殊的劳动投入，应该以合理的绩效考核评价作为相应的回报。

3.2 制定优惠政策吸引人才

首先，政府需加大对公立医院基础设施建设的投入，通过改善医院就医环境，从而吸引人才。对于高素质人才短缺问题，政府可以通过适当的财政倾斜。其次，医院在进行人才招聘时，可以通过线上线下联合招聘的方式。例如，医院可以由医院的人力资源部与宣传部进行合作交流，通过自媒体经营账号以及医院相关招聘网站公布招聘信息。最后，对于引进的年轻人才，需加大医院人才培养方面的资金投入。让工作人员在人才基地、国家级医院或者省重点医院参与相应的培训工作，提升年轻人才的技术和专业水平。

3.3 加大内部人才培训储备

医院管理人才队伍建设不仅需要吸引外部的优秀人才，还需要关注医院内部人才的培训工作，加大力度挖掘医院内部的人才资源。在管理过程中，医院应积极主动去开发、培养人才，对于具有一定学术能力以及拥有一定社会地位的学科后备人士，要科学使用、合理配置，在培养人才的过程中不断优化团队，提高医院管理的民主性。同时，加大对中青年管理人员的培养力度，加大内部人才培训储备工作。此外，医院也可以邀请国家级重点学科的知名专家举办相应的讲座进行培训，以讲学指导和学术交流的方式，提升内部人员的专业技能。例如，梅奥诊所从一家私人诊所逐步打造成一个全球顶尖的医学团队，不仅是其雄厚的资金支持，关键在于人才管理战略。其借助马斯洛需求层次理论以及相应的激励制度激励医生实现自我实现的需求，关注医院内部人才的培训，充分发挥他们工作的主动性。

3.4 培养综合型医院管理人才

医院管理是一门新兴的应用型学科，该学科涉及卫生经济学、卫生管理学以及医学基础等诸多学科理论，是一门跨学科研究。同时该学科也涉及实际应用技能，诸如协调、计划、组织等。对于综合型医院管理人才的培养可以顺应时代发展潮流。一方面，在培养过程中不能阻断专业技能人员晋升到管理岗位的通道，对于具有一定的管理经验并且有意从事医院管理工作的专业技能人员，应积极鼓励其向综合型人才方向发展。另一方面，在培养综合型医院管理人才时，要做好引进卫生管理专业人才并对其进行培养，为两种人才制定的职业发展道路应符合他们专业特点，通过岗位锻炼、竞争上岗以及轮岗等措施，保证综合型医院管理人才培养的质量，以符合现代化发展下医院管理对人才的需要。例如，受今年疫情的影响，北京医院护理部副主任王霞在召开举办的国务院联防联控机制新闻发布会上强调加大医院综合性人才的培养工作，使其能够在疫情等重大卫生事件中更好发挥医护人员的专业作用。

3.5 构建科学的人才流动机制

面对当下不断变化的新形势，医院管理人才队伍建设需要不断为其引进新的人才，以此不断保持医院在进行人才管理工作方面的活力。为此，要构建科学的人才流动机制。第一，在关注引进新鲜力量注入的同时也要对退出机制进行重视，对人才选拔工作进行严格把控，兼顾待岗、离职、调离以及问责四个方面构建一套权责有序的机制，将与岗位任职要求不匹配的员工进行适当的岗位调换，根据岗位要求安排具有胜任力的员工任职;第二，针对医院内部竞争问题，需从医院的实际情况出发对医院人才考核机制不断完善，营造健康的医院文化氛围，建立一套健康的竞争秩序，根据优胜劣汰的方式对人才管理队伍不断优化和更新，促使人才队伍整体积极向上发展;第三，构建轮岗制度，建立该制度旨在让医院管理人员对各科室的实际工作情况进行熟悉，进而不仅锻炼其综合能力，还可以开阔眼界，有助于他们树立全局意识和大局观念，整体提升医院人才队伍的建设水平。例如，全国人大代表蒋建新在两会期间提出建议在基层军医建立人才流动机制，通过该机制使基层军医队伍人员明确军医职业定位，激活基层军医建设这一池死水，提升部队应对突发卫生事件的能力。

4 结束语

总之，提升医院管理效率对于医疗制度改革的深入开展具有关键作用。培养医院管理高素质人才队伍是我国医疗卫生改革的一项重要内容。该队伍的建立不仅有助于提升医院行政管理水平，还有助于增强医院核心竞争力。职业化管理的实现是当下卫生事业发展的当务之急，各医院应积极从根本上改变传统的“医而优则仕”的偏执观念。

参考文献

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