“百万扩招”视角下高职院校师资队伍建设路径研究

2021-01-15孙建波韩冉冉

黄河水利职业技术学院学报 2021年2期

钟申，孙建波，韩冉冉

（1.苏州大学教育学院，江苏苏州 215000；2.江苏理工学院职业教育学部，江苏常州 213001）

0 引言

2019 年2 月，国务院印发的《国家职业教育改革实施方案》（以下简称“职教20 条”）明确提出，职业教育与普通教育是两种不同类型的教育，地位同等重要［1］。两种教育都要发展，用“两条腿”走路更能满足国家对人才的全方位需求。同年3 月，李克强总理在《政府工作报告》中首次提出了高职扩招一百万的计划［2］，大刀阔斧地实施职业教育改革方案，随后又将扩招指标追加到了115 万。2020 年5 月，《政府工作报告》又明确提出2020 年、2021 年高职均扩招百万的目标［3］。百年大计，教育为本；教育大计，教师为本。高职院校只有解决了师资队伍建设问题，才能顺利完成国家所下达的“百万扩招”的任务。

1 “百万扩招”视角下高职院校师资队伍建设的意义

1.1 职教师资治理的需要

职教师资治理是社会利益各方通过多种方式共同管理职教师资事务的活动，包括治理主体、治理客体、治理目标和治理方式等［4］。治理主体是职教师资管理部门，如教育部、厅、局，教师发展中心，教研室等；治理客体是“百万扩招”背景下的高职院校师资队伍；治理目标是建设合适的职教师资队伍，以满足“百万扩招”的需求；治理方式是使用各种手段来提升职教师资队伍的建设质量，如师资队伍改革、师资培训等。“百万扩招”视角下的职教师资治理应当满足更高的要求，不仅要在职教师资治理的主客体、目标方式等方面严格把关，还要基于“百万扩招”的现状和未来趋势，在治理的各个层面进行适应性调整，以更好地建设职教师资队伍。

职教师资治理逻辑通常有三重，分别是教育逻辑、经济逻辑和社会逻辑［5］。教育逻辑是培养符合中国社会发展所需要的合法公民，让每名高职学生都有人生出彩的机会，在提高高职教师素养的同时，提升所培养的高职学生的素养。经济逻辑是变人口红利为人才红利，实现个人增值，提高国民素质，实现国家与个人的共赢。社会逻辑是提高就业率，实现国家对社会的就业兜底，改善民生，加固社会稳定性［6］。在“百万扩招”视角下建设职教师资队伍，必须协调好职教师资治理的三重逻辑，充分发挥它们的突出功能，真正实现治理愿景。

1.2 本科职业教育发展的需要

“职教20 条”中提出“开展本科层次职业教育试点”［7］，这一举措正式拉开了中国本科层次职业教育办学的序幕。2019 年5 月至2021 年1 月底，教育部分六批先后共批准设立了75 所本科层次职业教育试点学校，其中公办职业本科20 所，民办职业本科55 所；由高职院校转型升格7 所，由独立学院转设68 所。升格现有高职院校或者引导独立学院与高职院校合并转设，是目前开设本科职业教育的路径。本科职业教育的开设，为“百万扩招”学生的后续发展提供了晋升本科的通道。要发展本科职业教育，对于从高职升格为本科职业教育院校的师资队伍来说，亦要提升其自身建设质量，以达到本科职业教育层次对师资的硬要求和软要求，使自己成为名副其实的本科职业教育教师。

1.3 高职内涵发展的需要

在高职教育办学规模扩张的同时，亟须提升高职院校师资队伍的内涵建设，主要包括3 个方面。第一，高职院校教师质量内涵提升。通过产教融合、践行1＋X 证书制度、下企业锻炼等，提升职教教师的技能水平；通过在岗培训、学历提升、交流访学等，提升职教教师的理论水平；通过学术讲座、项目培训等，提升职教教师的科研水平。第二，高职院校教师特色内涵凝练。一方面可鼓励职教教师根据个人特长搭建特色课堂，逐步形成教学特色；另一方面可以依托教学成果奖评选活动，对职教教师的教学特色进行凝练，帮助职教教师谋求更广阔的发展空间。第三，高职院校教师效益内涵核算。一方面，需对教师在学校教学科研过程中产生的社会效益进行核算，如，为社会培养技术技能人才，为行业企业培养产业工人等；另一方面，需对教师在下企业锻炼和社会服务过程中产生的经济效益进行核算，如纵向联合申报课题或横向合作开展课题研究，申请专利、撰写报告等，所有这些，均应由学校财务部门进行统一的财务审核、管理。

1.4 中国制造升级的需要

高职院校师资队伍建设是“中国制造”和“中国智造”的需要。中国已连续11 年位居世界第一制造业大国，但要想向制造强国持续迈进，必须加大培养技术技能人才的力度。智能制造是随着技术进步而兴起的，要占据世界智能制造的高地，必须以技术为先、以人才为重。国家推出“百万扩招”计划，旨在培养技术技能人才。要助力中国向制造强国迈进，将行业产业的发展需求落实到高职院校的相关专业建设上，师资队伍建设任务便迫在眉睫。

2 “百万扩招”视角下高职院校师资队伍建设面临的问题

2.1 数量紧缺、质量欠缺

“扩招百万”的战略部署一经公布便引起了学界内外的高度关注，可谓“一石激起千层浪”。但在高呼“职教正进入大发展的春天”［8］之时，大家也不得不留意扩招所带来的问题。《政府工作报告》提出，“改革完善高职院校考试招生办法，鼓励更多的应届高中毕业生和退役军人、下岗职工、农民工等报考”［9］。大量社会人员报考，解决了高职院校扩招的生源问题，但扩招必然会进一步扩大师资缺口。截至2018年，全国高职（专科）院校1 423 所［9］，扩招115 万则意味着，平均每所高职院校每年要扩招约808 人，按照教育部的师生比（1∶18）要求，即每所高职院校平均每年要增加近45 名教师。

高职院校教师队伍来源渠道不合理、结构失衡现象普遍存在，师资质量问题依然严重。随着国家对高职教育的大力支持和投入，越来越多的高学历青年人才和企业经验丰富的技术骨干加入高职师资队伍中，成为高职师资队伍的新生力量和主力军，但高职教师队伍也因此呈现出“高学历、经验不足”和“低学历、经验丰富”的两极分布状态。教育部数据显示，截至2019 年，我国高职院校专任教师49.8 万人，“双师型” 教师19.1 万人，占专任教师的比例为39.7%［9］。根据“职教20 条”的要求［1］，到2022 年，“双师型”教师占比应超过专任课教师总数的50%。显然，我们距离科学、合理的师资队伍结构还有很长的一段路要走。职教师资的人事制度改革说起来容易做起来难，如，高层次人才引进的机制障碍，技师级教师引进制度障碍等，而利用校企深度融合来开拓师资培养渠道，也多是暂时性的，缺乏持续合作的长效机制。

2.2 学生来源复杂、教师教学困难

此次扩招，除传统生源外，非传统性社会生源数量大大增加，如退役军人、退役运动员、下岗职工、失地农民、返乡农民工等，他们的加入改变了以往高职生源结构单一的情况，而这些都是体量很大的社会人才类型，亟须“对症下药”，对他们进行针对性较强的技能和知识提升教育和培训。生源结构的多元化造成教师教学工作的复杂化，教学中要更多地考虑学生的专业背景和行业背景，学校的教学管理工作难度也相应升级，职教师资队伍建设面临挑战。

2.2.1 学生学习基础差异大，教师难以把握学生起点

非传统性生源的受教育程度大多不同，学习基础、学习能力有较大差异，对知识技能的理解掌握能力不一致，对教师讲授内容的接受和共鸣程度也不同。教师授课有难度，教学效果参差不齐。而各类生源学习能力及社会背景的差异，也使得学生对校园生活及学习环境的适应期有长有短，能沉下心来投入学习的情况不一。因此，教师想要顾及到每位学生的学习起点、学习目标，对教学进度进行相应调节，有较大难度。

2.2.2 学生年龄结构有差异，教师难以把握学生特点

传统生源都是同年级学生，年龄相仿，而非传统生源年龄跨度较大，20～50 岁不等。多层次的年龄结构对应的是多元化的社会角色，囊括了父母、子女、夫妻等家庭角色以及下岗职工、退役军人、农民工等各种职业角色。多元化的生源进入学校后，尽管学生角色仍占主导地位，但其原来的社会角色和不同的年龄层次无疑会使他们之间形成一道隔膜，使其沟通有阻力、交流不顺畅，影响良好学习氛围的形成，从而给教师的管理工作增加难度。教师更难把握学生的整体特点，需要更多地针对个体进行单独交流，这给教师的工作提出了很大挑战。

2.2.3 学生学习诉求有差异，教师难以把握教学设计

不同生源的学生进入高职院校的学习目的不同，有的是为了提升学历，有的是为了学习更加实用的专业技术技能，有的则是为了体验校园生活、享受学习的快乐。学生带着不同的学习期待踏入校园，其学习态度及努力程度就不同，教师则要花费大量的时间和精力去调整学生之间的学习状态，这就对教师的教法提出了更高的要求，进一步增加了教师的负担。针对生源情况的不同和学习诉求的差异，教师需根据学生个人实际情况进行个性化教学设计，不仅要对教学内容（如教材等）进行二次开发，使其更贴近于学生，还要革新教法，通过现场教学、任务驱动、理实一体化等教学方法的灵活使用，激发学生的学习积极性，真正做到因材施教。

2.3 校园管理及技能实训管理难度升级

2.3.1 校园管理难度升级

第一，扩招后，班级数量增多，辅导员、班主任、思政课教师需求量增大，导致有些班级配不到理想的班主任或出现大班额（班级人数达45～55 人），学校各科室、各岗位管理人员均超负荷运作，管理岗教师疲于应付。第二，由于在校生数量增多，导致教室安排、宿舍安排、图书馆阅览室座位供应、食堂餐位供应、浴室澡位供应等方面均出现问题。白天课程安排不开，学生流动上课；晚上自习教室分配困难，有些班级不具备将学生组织起来的条件，学生只能各自在宿舍上“晚自习”，学习效果如何，全凭自觉。

2.3.2 技能实训管理难度升级

技能训练可以提升学生的技能水平，对技能人才的培养至关重要。但现实却是，扩招后，学生人数增加，实训教师工作量剧增，校园实训设备数量不足、运转频率加快，继而导致设备故障率升高、维修频繁。实训教师数量不足，工作质量也无法保证。

3 “百万扩招”视角下高职院校师资队伍建设路径的选择

3.1 短长方案结合，增加师资数量

为确保“百万扩招”后高职院校师生比维持在一个合理的数值范围之内，有足够数量的师资承担教学任务，职教师资队伍建设必须加大力度。短期方案是通过聘用兼职教师以解燃眉之急，长期方案是加强师资培养。短长方案相结合，及时补充职教师资数量，协同提升职教师资质量。

3.1.1 短期方案

在高职院校，由于师资短缺造成的一名教师身兼数职的情况不在少数，“百万扩招”之后，教师数量缺口加大，“身兼数职”的情况会愈加严重。因此，短期内高职院校可通过聘用兼职教师来弥补师资数量的不足。国外职业院校聘用兼职教师的情况十分普遍，且取得了良好的成效，例如澳大利亚TAFF 学院，其职教师资队伍由专职和兼职两部分组合，且以兼职教师为主，形成了专兼结合的组建思路［10］。选聘兼职教师时，主要有3 个标准：第一，要具有3 年以上的专业工作经验；第二，具有本专业的技术资格证书；第三，必须具备较强的生产操作能力。国内高职院校可借鉴这一成功经验，从其他学校引进兼职教师，或聘用行业、企业的一线技术人员和管理人员担任兼职教师，从而缓解师资短缺现状。另外，也可以改革职教人事制度，允许企业工作人员进入学校并为其解决编制问题，或返聘退休教师，使其发挥余热、助力师资队伍建设。

3.1.2 长期方案

“百万扩招”不是一时之需，而是国家为产业发展提供技术技能人才保障的长久之计；职教师资队伍建设也不仅是需在当下，而是要持续性发展。为了职教师资队伍能有源源不断的优秀教师加入，可以采用以下几种长期方案。第一，加强职业教育专业硕士研究生培养。培养单位要完善职教师资人才培养体系，开展招生专业方向论证，严格设定考生前置专业，使考生成长为合格的“双师型”职教教师；要抓好核心课程建设，有效培养学生既有别于普通教育教师又有别于企业技师的专业教学能力；要加强实践教学环节，提高教学成效［11］。第二，完善本科职业教育试点工作。我们要清晰地认识到，举办本科职业教育是中国职教发展的一个必然选择，同时，本科职教学生也是职教师资队伍的预备力量。试点学校可以借鉴国外职教本科人才培养的经验，完善自身本科层次职业教育课程建设和人才培养体系。第三，统筹兼顾，优化管理。可通过区域统筹、资源共享，建立师资联盟，对示范校、骨干校、“双高”学校的优质师资进行灵活调配，由省教育厅统筹安排，解决高职院校师资数量不足和结构失衡的问题。

3.2 改革教师教育教学理念，合理进行教师分类

3.2.1 改革教师教学理念

针对非传统生源结构复杂的特点，教师要改变育人方式，由传统的规模化培养向个性化培养转变。第一，教师应重视学生的能力培养。社会生源往往具备较强的实践能力但缺乏系统的理论知识和良好的文化素养，故此，教师应在教学中“扬其实践能力之所长，补其理论知识之所短”。第二，教师应重视对学生的德育塑造。中共十九大报告中提出，要“落实立德树人根本任务”，发展素质教育，但高职院校教师普遍重视对学生专业能力和技术应用能力的培养，却容易忽视对其人文素养和德育方面的培养。鉴于此，在“百万扩招”视角下，教师应真正做到提升每位学生的人文素养，做好对每位学生的德育工作。第三，教师应重视对学生学习主动性的培养。在教学活动开展过程中，坚持以学生为中心，由教师的“填鸭式”教学逐步向学生的“主动式”学习过渡，充分发挥学生的主观能动性，让学生根据自己的潜能和发展意愿进行自我提升，而教师要做的则是在专业知识、技术技能等方面给予指导。

3.2.2 对教师进行合理分类

生源结构的变化给教师的教学工作加大了难度，要求师资队伍的功能要多样化。高职院校需要打造一支“知识传授型、技能指导型”两位一体的新型师资队伍，通过设立教师岗、实验岗，双管齐下，让各类型教师各司其职，让各岗位教师集中精力、扬长避短。

（1）知识传授型教师是职教师资队伍的主力军

知识传授型教师对应教师岗。该类型教师需要具备扎实的理论知识功底和一定的实践经验，能够在课堂上向学生传授系统的专业知识，为学生实践操作打好理论基础。尤其是在高职院校大量招入非传统性生源后，由于部分学生的理论知识功底薄弱，学习方法和学习习惯不佳，所以教师在传授知识时应更注重授课方式方法，由简入繁、因材施教，为该类学生打下扎实的理论基础。

（2）技能指导型教师是职教师资队伍的核心

技能指导型教师对应实验岗。该类教师要具备娴熟的职业技能、丰富的实践经验和较高的专业操作示范水平，能够指导学生进行实践操作；能够指导学生参加各级各类技能比赛；能够做到教学与实训相结合，教学围绕生产实际开展。对于非传统性生源来说，他们此前在参加工作时已经掌握了一定的职业技能，通过技能学习，能够系统地提升其职业技能水平。针对这类生源，技能型教师授课有特定优势。

3.3 推动教材教法改革，提升教师综合能力

3.3.1 组织教师改革教法

（1）灵活选用教学方法

互联网与教育的深度融合推动了教师教学方法的变革，新技术的出现和应用使得教师的教学方法更加信息化、智能化。在高职“百万扩招”背景下，职业院校更应注重人才培养的质量，根据不同生源的学情特点开展差异化教学。为满足不同生源学生全方位、多维度的发展要求，高职院校应组织教师学习并灵活使用项目教学法、案例教学法、情景教学法、模块教学法等，针对学生的个性和特点，创设教学情境，组织定制化学习和个性化学习，为学生提供全方位的学习服务。

（2）科学组织教学活动

“职教20 条”明确指明，要多措并举打造“双师型”教师队伍，教师既要能胜任理论知识教学，又要能指导学生的生产实践。高职院校应定期组织开展“送教入企”活动，通过“厂中校、校中厂”等教学活动组织形式，在促进校企合作育人的同时，提升职教教师的综合能力；也可推行“双导师”制，通过“工学结合、半工半读”等教学活动组织形式，让专任教师与企业技术人员一起，共同承担育人任务，在真实的工作情境中，在提高学生动手操作能力的同时，提升自身的综合素养。

（3）完善教学评价体系

好的教学评价体系有助于教师及时进行教学反思。现阶段，把学生成绩作为评价教师教学质量的唯一尺度，很难反映出教师真实的教学水平。 “百万扩招”后，由于生源结构的变化，学情更加复杂，高职院校教学评价体系也应更加完善，应全面分析教师教学质量的各类影响因素，将其纳入评价指标体系，进行科学、客观、全面、动态的教学评价，有效激励职教教师投身职业教育事业。

3.3.2 组织教师开发教材

传统的“三段式”学科课程模式以知识为导向，不符合职业教育培养一线优秀技术技能人才的需求。职业院校要想培养适应社会发展需要的人才，必须从学科导向教学体系转向行动导向教学体系，从学科型知识传授模式转向应用型知识传授模式，从传统教材开发模式转向以岗位任务和能力为重的教材开发模式。传统教材普遍存在陈旧化、相似化、静态化等问题，学生难以学到贴合岗位需求的知识和技能。因此，教师应深入企业一线调研，将企业的新工艺、新流程、新发明引入课堂，开发活页式、工作式、手册式教材，让一切有助于学生提前认知岗位的知识内容融入教材，保证教材紧跟时代的发展要求。

3.3.3 营造教师发展环境

第一，做好顶层制度设计。加大财政专项投入，建立健全促公平、保质量的职教师资平衡机制，打通职教教师的上升通道，解决普职教师社会地位不平等的问题。利用国家的学徒制试点，对教师进行技能提升。开展职教教师参与的教学比赛，以赛促教，促进其教学水平的不断提升。第二，落实“1＋X”证书制度。使用“学历证书＋职业资格证书”的评价标准，确保职教师资队伍的技能水平，实现学历证书与职业资格等级证书的互认，构建学历证书与职业资格等级证书的互通衔接制度，构建职教教师的终身学习立交桥［12］。第三，对职教教师的职业生涯规划进行指导，构建职业生涯指导体系，对教师实行终身教育［13］。