王倩倩

众多管理学经典案例和优秀企业的实践中，都曾证明此类道理：人力资源作为战略性资源，已成为企业发展的重要推动力；人力资源作为流动性投入资源，是其他资源效用得以充分发挥的源泉。当前企业间的竞争很大程度上来说是企业间人力资源的竞争，是企业间员工整体素质的竞争，而培训则是提高企业员工整体素质的重要途径，是人力资源管理的有机组成。水利事业是中国特色社会主义事业的重要组成部分，建设高素质、高水平、高技能的专业水利人才队伍能够为水利事业的健康发展提供智力支撑和人力资源保障。践行“科技兴水，人才强水”的思想指导，需要建立科学合理的人力资源培训体系，通过创新培训途径，不断提升水利单位职工专业能力、职业素养，进而推动水利事业的健康发展。

一、水利单位人力资源培训创新的必要性

（一）强化职工能力素质。水利单位职工具有对自身职业发展及能力成长的需求，需要参加学习培训活动，获取更多专业理论知识及实践技能经验，以便帮助其更好的适应水利岗位工作需要及水利市场竞争，确保其竞争力，进而更好的发展。实施人力资源培训创新，能够帮助水利事业单位职工更好的适应岗位需要和职业发展需求，切实提升水利职工业务水平和专业技能，为水利单位更好的发展提供智力支持，并最终实现自身与单位的双赢。

员工凝聚力是能力素质的有机组成，而培训可以有效提高水利单位员工凝聚力。具体而言，伴随人们思想高度的逐步提升，人才与企业之间的契合度更多体现为价值层面，当人才观念与企业价值要求相统一时，不仅可以提高人才的工作满意度和工作积极性，还可以提高员工归属感，进而形成良好的社会氛围。由此看来，良好的培训，不仅利于水利单位工作人员树立正确的价值观，还能于潜移默化中提升员工归属感以及对水利事业的认同感，进而有助于良好企业氛围的形成，这对员工凝聚力、向心力的提升也具有重要推动作用。

（二）保证水利单位持续发展。创新培训途径及强化培训开发是储备水利专业人才的重要途径。科学合理开展培训创新工作，应按照水利单位发展实际，针对性的开展水利人才引进与培养工作，为水利事业发展提供持续的人才供给。开展培训创新工作能够加深职工对自身岗位的认识，提升职工认同感和归属感，使其与组织文化相适应，与组织价值观、发展观相协调，进而为水利事业持续发展奠定基础。同时，岗位专业技能培训也是提高企业竞争力，保持企业不断发展的源动力。岗位专业技能培训包括岗位操作技能、技术工种等级培训、岗位职责等方面，也涉及水利单位的资金管理、危险源辨认、危险方法处置等内容。岗位专业技能培训能够有效处理工作与生产的矛盾，调动职工工作积极性并提升职工学习能力，实现由要我学向我要学的转变，进而发挥职工工作时的主观能动性，并最终推动水利事业的健康发展。

（三）保证资源整合质量。水利单位为国有事业单位，单位部门结构较为复杂，人力资源管理存在较大的难度，而加强人力资源培训能够实现部门内资源的有效整合，实现人力资源优化配置，形成“人尽其才，人岗适宜”的良好局面，从而更好地满足水利事业改革的需要。同时，培训利于水利单位物质资源的整合，培训内容不仅涉及理论知识和实践操作，还涉及物资管理，资金使用等内容，培训利于单位相关负责人员重视物质资源整合，从而降低物资维护成本和管理成本。而且，职工接受培训后的工作阶段也可运用整合性思维，合理整合工作资源，进而提高工作效率。

二、水利单位人力资源培训存在的问题

（一）培训工作重视程度不够。部分水利单位缺乏对培训工作的重视，体现为：一是培训理念单薄，部分水利单位领导狠抓工作及管理落实，忽视人力资本的可持续发展。缺乏对人力资本培训工作重要性的认识，并未妥善处理好职工培训与单位发展间的关系，导致培训理念、方式及内容较为滞后。二是职工培训理念滞后，部分职工满足当前体制工作，工作态度缺乏积极性，缺乏对自身及单位发展路径的正确认识，缺乏对水利事业发展的正确思考。同时，部分职工对水利事业发展存在误区，仍以原有工作方式方法开展工作，缺乏创新和开拓进取精神。三是培训思想不端正，即水利单位部分职工会积极参加外出培训，其目的并非为提高自身业务能力，而是开阔眼界。而且，一般性培训所产生的转化率较低，甚至难以达到五分之一，意味着培训成果大部分被浪费掉，于此情况下，更多的单位会将培训视为人力资本以及物质资源的浪费，减少甚至忽视培训。

（二）培训方法单一，内容缺乏层次。培训涉及前期、中期、后期等各项工作，是有针对性、有计划，并且能够起到员工能力提升和组织引领作用的一项活动。但是，目前部分事业单位的培训大多为两年一次或者上级文件要求时才开展，培训形式呈现出单一情况，内容也缺乏层次。具体而言：部分水利单位培训流于形式，多以口头宣讲为主，存在空谈理论，缺乏业务能力实训的情况。同时，参加培训的职工和培训师间沟通少，造成部分被培训对象虽然在听课，但是并未真正理解培训内容。由于培训阶段被培训对象缺乏实践技能培训，导致实际操作能力并未得到有效提升。此外，水利单位培训中还存在培训内容缺乏层次性问题，表现为培训人员重点不突出，层次不明，缺乏培训针对性。部分水利单位存在培训重形式和走过程现象，甚至部分水利单位并未按照“缺什么，培训什么”的原则开展职工培训，导致培训缺乏针对性、层次性，也缺乏创新性和实践性。

（三）培训经费短缺。培训经费是培训工作顺利开展的基础，同时也是培训效果的重要保障。然而，事业单位的培训经费更多来源于财政拨款，同时培训经费需层层审批，而部分地区甚至出现培训经费拨付时间晚以及先行垫付后期拨付的情况，造成了培训效果大打折扣。而且，水利单位职工培训存在地域性，表现为省市级培训资源丰富，职工培训资源明显好于经济较为落后以及交通较为闭塞的地区。此外，水利单位培训经费较为短缺，虽然能够达到国家规定的培训额度要求，但是培训所需辅助性设施花费较大，存在培训经费短缺难以满足培训需求的情况。另有地处经济落后、交通不便地区的水利单位，虽然依照制度规定有相应培训费用，但地区经费开支困难，甚至难以拿出固定资金用于培训工作。

（四）培训考核制度不完善。培训结果评估是对整合培训过程中培训目标实现情况进行科学性的分析，评估多涉及培训职工学习情况、培训后职工工作情况以及单位经营绩效等方面。然而，调查发现，部分水利单位尚未建立完善的培训考核制度。表现为：一是水利单位职工缺乏对培训考核的了解，说明单位未深入阐明考核的重要性，也未将考核深入职工中。二是缺乏对职工培训后专业理论知识、实践技能的考核和评估。即没有实现对职工参与培训前后实际工作绩效和工作业绩表现的对比。培训考核方面主要以主观性调查为主，并未建立起符合水利单位职工特点的评价体系，也并未使用人才素质测评对单位内职工进行动态性评估。考核方法不完善、考核体系不健全、考核机制缺失等都会增加考核结果的难度，这也为水利单位的下一步培训带来挑战。

三、水利单位人力资源培训创新途径及开发策略

（一）转变理念，提高认识。转变理念，提高认识是加强水利单位人力资源培训创新的基础和前提条件。若要实现水利单位培训工作顺利开展，转变思想观念尤为重要。正因部分水利单位沿用传统思想观念开展工作，导致培训工作缺乏创新性，效率也较为低下。为此，水利单位可树立“转理念，提认识，重培训”的观念。一是水利单位应提高对职工培训与开发的重视程度，分析影响培训的因素，对其掌握，进而更好的解决问题，以便提高培训效果转化率。人事部门应加深对培训的认识，明白培训的重要性，不断优化培训模式。同时，应加大对培训的宣传力度，合理利用培训标语、宣传手册和视频、手工宣传板报，必要时可开展培训专题讲座，让单位职工耳濡目染中体会培训的重要意义，从而提高对培训的重视程度。二是职工应重视培训，提高对培训的认识，将培训作为丰富理论知识，提升实践技能和业务水平的重要途径。如水利单位从事工程基础设施管护人员，应明晰培训在国家资产以及自身安全中所发挥的重大意义。三是水利单位应在人力资源发展战略或企业战略规划中明确职工培训时学习情况以及奖惩的考核，并将考核结果作为职位晋升和绩效考核的重要依据。

（二）改进方式，明确层次。改进方式，明确层次是加强水利单位人力资源培训创新的手段，即水利单位应改变单一培训方式，避免培训工作形式化、简单化。而且，水利单位培训中也要注重授课风格的创新，增强培训过程的趣味性，提高职工参与培训的积极性。具体而言：一是确定培训思路后，改变现有职工培训模式，采用多种类型培训，如线下专题讲座、案例分析、小组讨论，线上远程培训、视频学习等。培训阶段应切实了解职工实际需求，增加实践技能培训，改变单一纯理论培训方式。增加培训师与职工间的沟通与交流，让职工能够切实参与到培训中去。同时，水利单位职工行业属性不同，工作内容差异性大，如工作涉及水资源管理、水政执法、防汛抗旱、水利工程建设管护、水利工程会计核算等方面，这便需要开展与岗位相匹配的培训，从而提升培训的专业性。二是建立完善培训规章制度，确保培训形式多样，培训内容丰富。针对单位实际以及职工培训需求，确定参加培训对象。分清培训主次，突出培训重点，不断强化培训的时效性和针对性。三是加大思想政治培训创新，水利单位可延续原有思想政治课程的制式方法，提炼培训重点，思想引导方面要逐步脱离口头叙述的授课方法，尝试使用热点带入、氛围营造等创新方法，实现培训气氛的活跃。

（三）专项培训经费专管。专项培训经费专管是加强水利单位人力资源培训创新的重要路径。国家法律规定，职工培训经费应占其工资总额的2%。然而，部分水利单位职工培训经费短缺，单位对规定中培训经费的执行情况存在差异。部分水利单位不提取培训经费，部分单位将培训经费挪作他用，培训经费使用中也缺乏有效监督。针对上述情况，可以设立专门的机构，该机构可派专人管理培训经费。各水利单位培训经费不得自行支配，可通过招标形式让具有资质的培训机构承训。培训班正式开始之前，各培训单位候选者可递交培训方案，方案应涉及培训内容、经费合计等内容，经评估后，方可确定有资质的培训机构开展培训。培训完成后对培训结果进行考核，经费则由培训专项经费划拨，此办法能够避免培训经费不均衡使用的情况，也能够强制要求各水利单位必须将培训放至重要位置，进而提高职工参加培训积极性和培训质量。

（四）建立有效考核和奖惩机制。建立科学的考核和奖惩机制则是加强水利单位人力资源培训创新的制度保障。水利单位开展职工培训阶段应严格进行考核，并采取有效的激励措施，这样方可有效监督职工培训阶段的行为态度，确保培训结果的有效，进而增强培训结果的时效性。一是培训机构应制定严格的职工培训计划和考核方案，及时将培训考核结果通知给职工，增强职工学习意识和危机意识，进而确保培训质量。二是有效的奖惩机制对提升职工工作积极性，监督职工工作发挥重要作用。培训中可对表现良好、思想先进、态度端正的学员进行奖励，如利用单位闲置资金设置奖池，评比“优秀学员”等荣誉称号，并对其颁发奖品或一定奖金，通过这种“看得见”的益处，可以鼓励职工有更多的动力和信心参与培训。而且，水利单位可将职工培训结果与个人职称评定、绩效工资、评优评先等待遇相挂钩，让职工更加注重培训中的表现以及自身能力的提升，而对培训考核结果差的职工可提升其危机意识。完善的奖惩机制和竞争机制，能够为水利单位职工在培训中营造出进取、比学赶超的氛围，进而让职工以更为积极、热情、饱满的态度投入到培训中。

四、结语

优化教育结构，丰富教育形式，加大教育培训，是我国教育事业发展的重要内容。人力资源作为第一大资源，能够为全面深化改革，推动经济高质量发展提供智力支撑。践行“科技兴水，人才强水”的思想指导，能够提升水利单位职工专业能力、职业素养，进而促使其更好的服务水利事业发展。本文以水利单位人力资源培训为研究切入点，在概述水利单位人力资源培训创新必要性的基础上，深入分析水利单位人力资源培训存在的问题，并提出针对性对策。研究结果表明：水利单位人力资源培训存在培训工作重视程度不够、培训方法单一，内容缺乏层次、培训经费短缺、培训考核制度不完善等问题。鉴于此，本文提出转变理念，提高认识、改进方式，明确层次、专项培训经费专管、建立有效考核和奖惩机制的人力资源培训创新途径及开发策略，以期为完善人力资源培训体系起到参考和促进作用。