柳振华

一、前言

现阶段，我国社会已经进入全面转型升级的关键时期，事业单位作为社会公共服务主导单位，同样进入到管理职能向服务职能转型升级的重要阶段。加强事业单位服务效率，提高服务质量，成为这一阶段事业单位发展的重点。人作为事业单位职能发挥的重要主体，人力资源管理必须要紧跟时代发展要求，满足事业单位转型需求。然而，当前事业单位人力资源管理中，由于长期受到传统管理理念与方法的影响，逐渐暴露出一系列问题，影响着事业单位职能发挥与组织运作的有效性。因此，加强对事业单位人力资源管理问题的研究是非常必要的。

二、事业单位人力资源管理

（一）事业单位特点

事业单位是依法设立的，从事公益服务、不以盈利为目的的社会服务组织。因此，事业单位不同于一般的企业单位和社会团体等，具有显著的公益性特征。事业单位首先追求的是社会效益，在社会主义市场经济条件下，事业单位主要提供社会公共产品和服务，确保经济社会的正常运行，满足社会发展及公众的需求。包括改善社会生产条件，提升社会福利，满足公众物质文化生活需求等。同时，事业单位具有服务性特征。服务性是事业单位最基本特征，分布于国家科教文卫各个领域的事业单位，为国家政治、经济、文化等各方面的正常运行提供重要的社会服务支撑。

（二）事业单位人力资源管理重要性

事业单位作为提供公益性社会服务的职能部门，随着经济社会的快速发展，公众对社会服务质量和服务效率的要求不断提升。事业单位各项服务工作都需要通过人来实现。因此，事业单位人力资源管理成为直接关系其服务职能落实的关键因素。加强事业单位人力资源管理，将人力资源管理上升至战略高度，运用现代化管理理念与管理方法，培养事业单位高质量综合应用型人才，充分发挥人力资源优势，促使工作人员在个人职业发展过程中，提高事业单位工作开展水平，推动事业单位创新发展，促使事业单位职能的充分发挥，从而充分满足社会发展和公众需求。

（三）事业单位人力资源管理特点

第一，服务性。事业单位在人力资源管理过程中，人事招聘及人员结构变化会对事业单位运行效率造成一定的影响。而事业单位作为不以盈利为目的的社会公益性服务组织，具有显著的服务性特征。因此，在事业单位人力资源管理中，也必须要充分体现服务性特点，要做好岗前培训及人员技能培训、优化人员调拨等工作，提高事业单位工作人员专业技能和职业素养，使其具备较高的使命感和奉献精神，树立正确的价值观和世界观，从而在实际工作中，真正做到为人民服务，发挥事业单位社会服务功能。

第二，复杂性。我国事业单位涵盖类型较为多样，包括教育科研、医疗卫生、文化艺术、交通运输等各个方面。不同类型的事业单位所承担的社会服务内容具有较大的差异，因而在人力资源管理中，其岗位责任、人员结构、编制体系、人员素质要求、薪资待遇等方面也存在较大的差异，导致人力资源管理层次较多、内容复杂。因此，事业单位人力资源管理还具有复杂性特征。

三、事业单位人力资源管理中存在的问题

（一）人力资源管理理念滞后

长期以来，部分事业单位受传统人力资源管理理念影响，对人力资源管理的重视度不足。一方面，部分事业单位不重视人力资源管理，管理投入不足，管理不合理、不科学因素较多，从而导致事业单位人力资源配置不合理，人力资源利用率不高，不能发挥其对事业单位创新发展的促进作用。另一方面，部分事业单位并未将人力资源管理上升至战略高度，仅仅将其作为单位内部简单的事务性工作，在一定程度上也制约了事业单位人力资源管理的有序开展。

（二）人岗配置不合理

部分事业单位人员招聘与岗位设置均存在部分问题，因人设岗、人岗不适的问题较为普遍，岗位设置缺乏系统性，冗余岗位较多，人员闲置问题突出；同时，岗位设置不科学，需求岗位空缺，出现人员短缺现象，造成事业单位人员冗杂、效率低下。同时，当前部分事业单位人力资源管理中，虽然制定了人员聘任合同制相关规范，但配套机制不足，形式化问题突出，事业单位工作仍旧是创新不足。

（三）用人机制不合理

当前，部分事业单位用人机制受传统管理思想影响较大，从人才进入机制来看，仍旧以固定的考试招聘作为主要形式，难以做到“任人唯贤”；从人才晋升机制来看，论资排辈问题较为严重，裙带关系影响也依旧存在，不能作为“能者居上”；从人才考核来看，考核指标设置不合理、不科学，考核工作形式化问题等影响人员考核真实性和公正性。用人机制不合理，降低了事业单位人力资源整体效率，打击了人才积极性和能动性的发挥。

（四）人力资源培训与开发不到位

现代培训与开发理论是人力资源管理理论中的重要组成，对于丰富员工知识储备和职业技能，培养员工积极工作态度与岗位奉献精神等方面发挥重要作用。但是，部分事业单位不重视对员工的培训与开发，培训方式陈旧，形式单一，培训内容大多是理论学习，缺乏实践，难以充分挖掘人力资源潜能，不利于事业单位人员效能的发挥。

（五）人员晋升激励机制存在缺陷

现阶段，我国事业单位人力资源管理中，仍旧是实施终身工作制，并没有建立完善的职位晋升及解聘制度和竞争激励机制。因此，在事业单位中普遍存在“干好干坏一个样”的不良情形，这也是导致很多人在进入事业单位后就失去工作斗志，不注重提升自身的一个重要原因。同时，这也严重影响了事业单位社会服务功能的发挥，更不用说在市场环境下提升事业单位竞争能力。

（六）人力资源信息化管理程度不高

信息技术的全面普及进一步促进其在社会发展各个环节中的深度应用。事业单位管理中较早开始了信息化建设，但其由于起步较早、更细缓慢，从而导致单位整体信息化程度不高，在人力资源管理中信息化程度也相对不足。当前，部分事业单位人力资源管理主要依靠人工管理，在进行人事安排及调度时，通常需要口头或者文件传达，很大程度上降低了管理效率。同时，部分事业单位人力资源管理中，虽然运用了信息技术，但由于单位内部很多老员工对新鲜事物的接受能力不足，信息化管理不能有效落到实处，影响管理效率的提升。

四、事业单位人力资源管理优化对策

（一）及时更新人力资源管理理念

当前，事业单位管理人员应当人知道人力资源管理在事业单位稳定运行与职能发挥中的重要作用，与时俱进，及时更新人力资源管理理念，重视充分发挥人力资源在事业单位持续发展中的重要作用，改进事业单位人力资源管理工作。一方面，以现代化人力资源管理理念为支撑，加强对先进管理理论与管理方法的学习，并在实践过程中有效运用，立足事业单位实际，合理加大人力资源管理的资金、技术、人才投入力度，探究科学化管理模式，营造事业单位人力资源管理优良氛围，从而为管理创新与人才发展提供广阔的空间。另一方面，充分认识到人力资源管理的特殊性，将人力资源管理上升至战略管理高度，通过单位内外部集思广益，针对事业单位自身人力资源管理进行科学严密的论证，获取适应事业单位战略发展的、与时俱进的长远科学规划，从而为事业单位人力资源管理提供可靠指导。

（二）科学设置岗位，合理配置人力资源

充分挖掘人员潜能，发挥人员优势，是人力资源管理的核心内容，提高事业单位人力资源管理水平，就需要做好人岗匹配，确保岗位设置的科学性和人力资源的优化配置。一是，事业单位应当根据自身服务职能发挥实际需求，科学设置岗位，并对单位内容人力资源需求进行科学分析，对于人员配置各个方面，尤其是人员结构构成等做到心中有数，以此为基础建立科学的岗位体系，并明确岗位权责。二是，根据岗位权责制定精细化的岗位工作任职资格评定标准，为人才选用及岗位人员匹配提供重要依据，彻底消除因人设岗、人岗不适的问题。三是，对事业单位现有人力资源进行统筹分析，重新进行资源整合与梳理，对人岗匹配情况进行分析，并重新进行人力资源的优化配置，确保岗位人员能力与岗位需求相适应，实现员工个人发展与岗位建设的良好互动，从而提升事业单位人力资源效能。

（三）提高用人制度的合理性

事业单位人力资源管理中，人才选用的合理性直接关系到人力资源管理效率。在事业单位人才选用时，必须要坚实任人唯贤、能者居上的聘任原则。首先，在事业单位人才招聘过程中，可以通过丰富单位招考形式，扩大对其他招聘形式的应用，广纳人才，避免招聘形式的单一性错失人才。同时，根据岗位实际需求，还可以适当放松人才引进标准，对于与岗位具有较强适应性的能力强、素质高的优质人才，可对学历、年龄等硬性标准作出适当放松。其次，在事业单位人员职业发展中，要摈弃传统的以资历论高低的陈旧模式，坚持公平公正的用人原则，因事择人，因才上岗，将个人能力与综合素质作为人才晋升的主要依据，确保人员与岗位相匹配，满足岗位发展需求。再次，事业单位应当做到用人制度透明化，杜绝人员进入和职级晋升有“暗箱操作”、“走后门”的情况发生，确保事业单位人事竞争环境真正做到公开透明，营造健康向上的人事聘用环境。这也是保障事业单位领导层管理措施有效落实的重要基础。最后，在事业单位人员绩效考核中，应当设置定性与定量相结合的绩效考核指标，确保考核的全面性与规范性，提高考核的针对性，确保考核内容能够真正反映出人员的岗位贡献；严格事业单位绩效考核程序监督，确保考核的公平公正；将员工薪酬与绩效考核挂钩，同时完善激励机制，充分调动事业单位人员工作积极性；建立考核环节的责任追究制，一旦出现不良事件，则可以责任到人，从而营造良好的事业单位绩效考核环境。

（四）加大人才培训与开发

事业单位人力资源管理需要重视人力资源培训与开发的重要作用，通过建立完善的单位内部人才培训与开发体系，充分激发事业单位人才潜能，最大限度发挥其岗位职能作用，促进事业单位健康稳定发展。一方面，事业单位既需要重视加强在岗人员的培训和继续教育，重视打造单位内部学习型队伍，塑造一支专业能力过硬、服务意识良好、综合素质较高的事业单位人才队伍。同时，还需要加强对新入职人员的岗前培训，加大人才开发力度，深入挖掘其才能，更好地服务于岗位职能的发挥。另一方面，由于目前事业单位存在较为普遍的职业素养较低的情况，在人员培训与开发中，有特别注重对事业单位人员的职业道德建设，真正使其具备较高的社会服务意识和岗位责任感，自觉履行岗位职责，做好本职工作，为社会提供更加优质的服务，从而促进事业单位服务职能的高效发挥，充分满足社会发展和公众需求。基于此，事业单位为有效落实人才培训与开发，就需要在单位内容建立健全人力资源培训管理制度，制定合理的长短期规划，完善人力资源培训体系，将人力资源的开发培训到在使用过程中的调整优化，都纳入到人力资源培训与开发当中，促进事业单位人力资源的良性循环。同时，将培训与开发管理机制与人力资源管理各个模块有机结合在一起，以最终的岗位人才培养目标为主导，形成人力资源管理各个环节的有效协同，从而真正为事业单位提供满足岗位需求的，并能够充分发挥岗位效能的关键人才。

（五）健全单位职位晋升与激励制度

为避免事业单位工作人员不思上进，消极怠工的不良行为，事业单位人力资源管理中，应当立足岗位胜任能力对员工进行职位评价，结合岗位价值和员工业绩，并从多元化角度评价员工岗位贡献，制定清晰的职位评价指标体系，从而对事业单位工作人员进行详细、清晰、明确的职位评价，作为职业晋升或者解除聘用的依据。同时，事业单位应当落实竞争上岗、双向选择的工作制度，并根据工作地域、工作环境、工作岗位的差异性，配合相应的激励制度使用，进一步提高事业单位工作人员对工作岗位的责任感和认同感，充分激发工作人员的工作积极性和主动性，不断提高事业单位运行效率，加强事业单位公共服务职能的发挥。

（六）加强人力资源信息化管理水平

事业单位人力资源管理信息化建设中，可以通过加强对现代专业管理软件的使用，如“钉钉”管理软件，其既能够大大提升单位人力资源管理效率，并且操作简便、功能丰富，员工基本能够掌握相关操作技能，从而切实提升单位人力资源管理信息化程度，满足单位内部管理需求。

五、结语

人在社会发展中的主体作用越来越被深刻认识，人力资源已经成为事业单位持续发展的重要基础。新时代背景下，事业单位进入到深化改革时期，加强人力资源管理，及时更新管理理念，提高事业单位岗位设置及人才选用的合理性，重视人才的培训与开发，从而为人力资源在事业单位发展中的作用发挥提供更加广阔的空间，也为事业单位保持发展活力，实现稳定发展提供重要保障。