文｜文玉龙

随着油田体制改革的深入和石油工业的快速发展，对专业技术人员的需求日益迫切。如何建立专业技术人才培养和发展体系，创新人才培养方法，有针对性的培养企业专业人才，建立健全专业管理人才队伍，为油田整体业务水平不断提升提供强有力的人才保障显得越来越关键。

一、油田企业专业技术人员管理的现状

作为油田发展的重要依托，公司十分重视人才的培养。但是，仍然存在一些常见问题，例如无法留住技术人才以及缺乏技术人才的流动性。主要表现是：缺乏系统的人才培养观念和机制，人才结构失衡；重视使用而不是培训，在人才培训方面落后于观念，人才激励机制不到位，使得企业中的技术人才自身的积极性不足；在整体上表现出缺乏创新的现象，人才的自住创新精神未能得到有效地激发，对于技术性人才来说是一种严重的浪费。进行综合分析的原因是，首先是现有行政职位的纵向晋升渠道有限，其次是技术工作津贴等横向收入待遇不高。最后是技术成就和技术贡献没有形成价值比。总之为解决上述问题，必须在企业内部全面实施人才驱动战略，探索既强调物质待遇又重视思想建设的新型人才激励措施，通过切实手段来使得专业技术人才发挥出应有的效果。

二、油田专业技术人员管理中的问题

（一）专业技术人员发展不足

通过多年的改革创新，油田高层领导对专业技术人员在整个企业中所起到的关键作用有了正确的认识。首先，他们在概念上受到重视。但是，从与市场联系和出国参加国际市场竞争的角度来看，企业专业技术人员的技术还有一定的提升空间。其次，优秀的内部专业技术人才处于抢手位置，不断流到其他公司，其他公司的优秀人才也会流转到油田企业。人才的合理流动与其他专业相比而言还有待提升。专业技术人才的流动受到政治以及部门领导的意志的影响的情况较多。最后，专业技术人员的培训和使用也存在缺陷。主要生产岗位人员培训不足，中、高级技术水平的专业技术人员所占比例较小。

（二）专业技术人才分布不均

油田专业技术人才分布不均，在一定程度上制约了油田的快速发展。专业技术人才分布不均，主要原因如下：①人才结构存在问题。职务结构缺乏有效性，具有初级职务的人太多，教授和高级职务的人很少，而且年龄较大。而且大多数人在非核心业务的部门职位工作；专业不对口，石油地质等业务部门对口专业的具有一定水平的专业人才虽然有所增加，但高技术产业人才的匮乏无法满足加快油田发展的需要。②行业分布不均。经过改组和重组，油田现已形成三个主要部门：石油工程，公共工程和社会服务。由于传统人事管理制度的缺陷和传统用人理念的影响，这三个部门的专业技术人员分布不均衡。在文化，教育和卫生等后勤支持部门中，专业技术人员的比例很高；开发，勘探和钻探生产单位（例如石油建设和石油建设）中专业技术人员的比例较低。

三、油田专业技术人员管理的制约因素

（一）企业内部保护政策

由于油田员工总数的过剩，企业内部的再就业压力很大，人员进厂受到控制，优先考虑雇用雇员的子女。二级单位也控制人员流入，并鼓励员工离开油田。尽管内部保护政策是强制性的，但是，由此带来的负面影响是，具有一定专业技术能力的专业技术人员的流动受到限制，无法有效的发挥其全部的技术能力，人才只能通过跳槽来达到自己的目的，但是这对于企业来说相当于是损失了优秀的人才。同时在企业内部的雇员则更加容易缺乏危机意识和竞争意识，他们的工作热情受到限制。

（二）社会保障体系的完善状况

通过居民收入的分配和再分配，社会保障制度可以确保员工一生的基本生活。社会保障体系稳定发展，是人力资源市场正常运行的基本前提，同时也在一定程度上免除了企业对人力资源开发管理的后顾之忧。尽管与许多中小企业相比，油田已经走在了社保体系中相对靠前的位置，各项福利待遇普遍好于其他行业的企业，但是在具体体系的实施和实施中仍然存在很多问题，不利于人力资源管理。

（三）人力资源市场中的规范行为

我国当前出现的劳动力需求中，企业和政府是人力资源市场的三个主要参与者。其中，劳动者是人力资源的提供者。人力资源提供者和需求者的行为动机是相同的，双方都在寻找自己的行为最大化收入，并确定其供需行为。在供需双方之间的选择过程中，工人资本用作价格信号，以指导和调整各种社会需求之间的人力资源分配。只有一个有章可依的、设计合理的工资形成机制以及薪资成长机制，才能帮助企业员工建立对于在一家油田企业工作的信心，令其可以清晰地看到其薪资成长的曲线，解除其后顾之忧，使得员工可以更加放心大胆地将更多的精力投入到工作之中，而不是担心薪资待遇问题。因此可以说明合理的工资形成机制以及薪资成长机制可以充分发挥应有的人才配置功能。

（四）适当的政府宏观调控

市场经济优势是可以最大限度地实现资源的优化配置，促进社会生产的发展。然而，市场经济在社会结构调整，公平竞争和公平收入分配方面仍然存在缺陷。它无法自我调整。它要求政府通过宏观计划，政策和法规进行宏观调控。因此，不存在纯粹的市场经济。人力资源市场同样，政府需要适当的宏观调控来优化人力资源配置，促进合理开发和利用人力资源。

四、油田企业专业技术人员的管理创新与实践

（一）专业技术人才创新选拔机制

通过与有关研究机构达成协议，帮助石油公司培养具有较强研究能力的人才，并通过以下方式将对企业专业技术人才的培养扩展到学校：公司和大学培养创新型人才的方法一是校企联合培训在校学生。二是企业创新人才的继续教育。对于新人员和技术人员，要充分利用其才能，制定不同层次的薪酬制度；将优秀的年轻技术人员纳入人才库和后备干部队伍。通过用心的培训，公司建立了自己的专业人才队伍，成为公司的核心力量。

（二）创新专业技术人员流动机制

建立博士后待遇引进管理制度，建立技术专家，总工程师，技术带头人，技术骨干和青年科技人才的动态管理体系。“以职业留人，以情感待人”，创造“理解，关怀”的科研氛围，为科研人才的职业发展提供了技术和管理的双重渠道，为科技人才提供了与管理职业道路不同的晋升机会。技术人才可以沿着一条清晰的路线不断提升自己的职位。这不仅为技术人才个体的不断成长提供了发展空间，而且还在一定程度上促进了技术人才数量的增加，越来越多的人可以看到选择技术路线的成长道路以及未来的生活水平，这为他们提供更多的发展机会，并确保专业技术人有个清晰的上升路径。

（三）创新专业技术人才激励机制

建立科学的薪酬体系，增加对技术人才成就的奖励，稳步提高专业技术人才的待遇。要充分重视工资制度的科学性，完善各种福利制度，对特殊岗位和工作种类给予专项补贴。实行基于绩效考核的薪酬制度。形成基于贡献的分配机制，严格按照工作绩效评估。此外，鼓励技术人才创新和申报专利和专有技术，为他们提供创新活动所需的资源，包括物质支持以及人力资源的使用，并给予相应的奖励。对有突出贡献的专业技术人才公司给予相应的奖励，使他们具有企业归属感，使研发技术人员从被动型变为主动型和进取型，并可以充分利用已有的专业知识和技术。

（四）逐步实施专业技术人员的职业生涯设计

一是进一步完善油田工作结构。要建立油田的工作制度，就必须对工作进行科学划分。它必须与公司结构以及工作要求相一致。还必须对职位进行合理的分层：必须弄清高层，中层和基础层职位的名称和编号。通过这种方式，它可以为公司的未来职业规划提供真实的职位信息的基础：一些职位空缺，需要什么样的人，可以从哪些职位晋升，以及哪些人可以晋升，如何做相应职位空缺的更换计划。在一系列工作变动之后，对于人才而言，这是职业发展的机会。

二是将专业人才的发展通道进一步的疏通与调整。我国当前的油田企业如果想实现全面的改革与创新，势必会要调整工作发展渠道与管理方法，管理层需要承担相应的责任来提升管理效率，另一方面还要改革职工在专业技术上的进步，将理论与实践相结合的进行梳理，全面实现改革目标与任务，同时，可以不通过担任管理职位来获取高薪，或者可以通过专业和技术途径来获取高薪。

在知识经济时代的激烈竞争中，油田企业专业技术人员的管理和培训是企业持续发展的重要因素。只有健全的组织机制，公平有序的竞争环境以及有效的激励措施，才能为企业提供帮助。强大的发展才能增强企业的耐力并积累力量。